Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di giurisprudenza�Corso di laurea in Scienze giuridiche della prevenzione e della sicurezza��Corso di diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro���La disciplina�dell’orario di lavoro������Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com
�Perché il tempo di lavoro�è rilevante per il diritto del lavoro?���- Perché concorre a determinare il quantum�della prestazione dovuta dal lavoratore subordinato��- Perché per il lavoro subordinato costituisce�un rilevante parametro di commisurazione�della retribuzione��- Perché la presenza/assenza di vincoli orari�è indice, infatti, della subordinazione/autonomia del rapporto�
Art. 2, d.lgs. n. 81/2015 �(Collaborazioni organizzate dal committente)���1. Si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente [anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro]
(segue)��A tal proposito:��- l’esistenza di un preciso obbligo orario denota�l’eterodirezione (o eventualmente l’eterorganizzazione)��- e la verifica su di esso, appunto, il potere di controllo��- la violazione della disciplina oraria è fattispecie disciplinare�in tutti i contratti collettivi
Ccnl Metalmeccanici
Perché una disciplina dell’orario di lavoro?��- Storicamente, per limitare�la durata massima della prestazione�(disciplina di ordine pubblico e salute pubblica)��- Per proteggere la salute del lavoratore�(disciplina di tutela della persona)��- Per tutelare il tempo di non-lavoro del lavoratore�(per il godimento di altri diritti �e l’adempimento di altri doveri)��- Ma anche per consentire una flessibile organizzazione�del lavoro nell’impresa
LEGGE 11 febbraio 1886, n. 3657�Concernente il lavoro industriale dei fanciulli negli opifici industriali, nelle cave e nelle miniere.��Art. 3�Limite della giornata lavorativa�di 8 ore per fanciulli tra i 9 e i 12 anni�
Le fonti di disciplina: i principi fondamentali��Art. 36 Cost.��«Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.��La durata massima della giornata lavorativa �è stabilita dalla legge.��Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi»
Carta dei diritti fondamentali dell’UE���Articolo 31�Condizioni di lavoro giuste ed eque��«1. Ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro �sane, sicure e dignitose.��2. Ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali �e a ferie annuali retribuite»
Art. 2, Carta Sociale Europea�Diritto ad eque condizioni di lavoro��Per assicurare l’effettivo esercizio del diritto ad eque condizioni di lavoro, le Parti s’impegnano:��1 a fissare una durata ragionevole per il lavoro giornaliero e settimanale in vista di ridurre gradualmente la settimana lavorativa a condizione che ciò sia consentito dall’aumento della produttività e dagli altri fattori in gioco;�2 a prevedere giorni festivi retribuiti;�3 a garantire il godimento di ferie annuali retribuite di un minimo di quattro settimane;�4 ad eliminare i rischi inerenti ai lavori pericolosi o insalubri e, quando tali rischi non possano essere eliminati o sufficientemente ridotti, a garantire ai lavoratori impiegati in tali occupazioni sia una riduzione della durata del lavoro sia ferie retribuite supplementari;�5 a garantire un riposo settimanale che coincida per quanto possibile con il giorno della settimana generalmente ammesso come giorno di riposo dalla tradizione o dagli usi del paese o della regione;�7 a fare in modo che i lavoratori che svolgono un lavoro notturno beneficino di misure che tengano conto del carattere particolare di detto lavoro.
Le Convenzioni OIL
Tra i principi/diritti fondamentali, dunque:���- la durata massima (legale) della prestazione��- il riposo minimo giornaliero e settimanale��- ferie annuali retribuite
La disciplina italiana���- R.d. n. 692/1923��- Artt. 2107-2109 c.c.��- d.lgs. n. 66/2003�(direttiva 2003/88/CE)��- d.lgs. n. 81/2015, per il part-time�e il lavoro intermittente�(direttiva 1997/81/CE)
Il d.lgs. n. 66/2003 non si applica tuttavia�ad alcune categorie di lavoratori, come���- gente di mare, personale di volo dell’aviazione civile,�lavoratori mobili (discipline speciali)��- dirigenti�(fermo restando il principio di tutela della loro�integrità psico-fisica)
�Le categorie fondamentali in tema di orario di lavoro��- orario normale di lavoro/tempo pieno��- lavoro a tempo parziale��- orario massimo di lavoro��- orario minimo di lavoro��- lavoro straordinario��- lavoro supplementare��- lavoro notturno��- tempo di non lavoro��- tempi di «terzo tipo»�
L’orario normale di lavoro/tempo pieno���Art. 3, d.lgs. n. 66/2003 �Orario normale di lavoro� �«1. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. ��2. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative �in un periodo non superiore all’anno»��L’orario medio = multiperiodale: rileva per gli straordinari�Non vi è (più) un orario normale giornaliero legale: �possono prevederlo i contratti collettivi
Lavoro a tempo parziale���D.lgs. n. 81/2015��- E’ il lavoro non a tempo pieno��- Dunque inferiore a 40 ore settimanali��- O al minor orario fissato dai contratti collettivi
L’orario massimo di lavoro��Art. 4, d.lgs. n. 66/2003�Durata massima dell'orario di lavoro ��- La durata media dell’orario di lavoro non può superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario ��- Durata media calcolata su un periodo non superiore a quattro mesi ��- I contratti collettivi possono elevare il limite fino a sei mesi ��- Ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi
E qual è la durata massima giornaliera?���- Art. 36, c. 2, Cost. la richiede legalmente��- Si ricava indirettamente, sulla base delle norme�sul riposo giornaliero e la pausa (v. infra)
Un orario «minimo» di lavoro?���- Non esiste un orario minimo legale��- E’ talora previsto dai contratti collettivi,�per evitare part-time troppo brevi��- In tal caso, la fissazione di un orario inferiore�costituisce clausola nulla e sostituita di diritto�dalla clausola del contratto collettivo
Il lavoro straordinario���- è il tempo di lavoro superiore all’orario normale��- deve essere svolto nei limiti dell’orario massimo��- è disciplinato dai contratti collettivi,�ivi comprese le maggiorazioni retributive o i riposi compensativi��- in assenza di contratti collettivi applicabili,�è consensuale e max 250 ore/anno��- salvi comunque casi eccezionali o di forza maggiore
Il lavoro supplementare���Art. 6, d.lgs. n. 81/2015��- è quello compreso tra il tempo parziale�e il tempo pieno/orario normale��- è disciplinato dai contratti collettivi,�quanto a limiti e maggiorazioni retributive��- in assenza, è obbligatorio nel massimo del 25% dell’orario concordato, su base settimanale, con maggiorazione retributiva almeno del 15%��- il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari �o di formazione professionale
Lavoro notturno: v. spec. art. 11-15, d.lgs. n. 66/2003��d) «periodo notturno»: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino; ��e) «lavoratore notturno»: �1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale; �2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno
(segue)��Art. 13, d.lgs. n. 66/2003�Durata del lavoro notturno ��«1. L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare �come media il suddetto limite»
Il tempo di non lavoro���a) I riposi giornalieri��Art. 7, d.lgs. n. 66/2003�Riposo giornaliero ��«1. Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore»
(segue)��b) Il riposo settimanale��Art. 9, d.lgs. n. 66/2003�Riposi settimanali ��«1. Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 7. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore �a quattordici giorni»
(segue)��c) Pausa giornaliera��Art. 8, d.lgs. n. 66/2003��Diritto a una pausa, se la prestazione eccede 6 ore:��- nella misura prevista dai contratti collettivi��- o, in assenza, minimo di 10 minuti���In tal modo, si può sostenere che la durata massima�della giornata lavorativa sia di 12h50m
�(segue)��d) Ferie annuali retribuite��Art. 10, d.lgs. n. 66/2003��- minimo di quattro settimane��- diritto irrinunciabile: indennità per ferie non godute�solo in caso di cessazione del rapporto��- due settimane da godere nell’anno di maturazione,�per il resto nei 18 mesi successivi��- potere dispositivo del datore di lavoro��- Corte cost.: principio di introannualità delle ferie�
Art. 2109 c.c.�Periodo di riposo.��«Il prestatore di lavoro […] ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. ��L’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.��Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell’articolo 2118»
Corte cost. n. 66/1963��«Contrasta con l’art. 36, terzo comma, della Costituzione la disposizione, contenuta nell’art. 2109 del Codice civile, che pone il decorso di un anno di ininterrotto servizio a presupposto del diritto del lavoratore ad un periodo annuale di ferie retribuite.��La suddetta norma costituzionale attribuisce al lavoratore il diritto a ferie annuali e quindi ad un periodo di riposo da usufruire in ogni anno di servizio; si vuole, ciò a dire, che le ferie siano godute entro l’anno, non dopo un anno di lavoro, come, invece, prescrive il Codice civile. Esattamente la parte privata osserva che il diritto del lavoratore alle ferie annuali soddisfa allo scopo di proteggerne le energie psico-fisiche, e che la ragione della sua affermazione sussiste pur quando non si sia completato un anno di lavoro»
Pertanto:���- le ferie maturano in corso d’anno��- in proporzione al periodo di servizio��- di norma, un dodicesimo di ferie per ogni mese di lavoro���Le ferie maturano anche nei periodi di malattia,�infortunio, maternità
Ferie non monetizzabili: v. ad es. Cass. n. 7679/2020��«Il diritto del prestatore di lavoro al pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute sussiste ogni qualvolta la mancata fruizione delle stesse sia riconducibile alla impossibilità per il datore di lavoro – anche se non dipesa da sua colpa – di adempiere all’obbligazione di consentirne �la relativa fruizione.��La sola ipotesi di esclusione del diritto del lavoratore alla fruizione dell’indennità sostitutiva per le ferie non godute si ha quando il datore fornisca in giudizio la prova di aver offerto un adeguato lasso di tempo per il godimento delle ferie, di cui il lavoratore non abbia usufruito, incorrendo così �nella mora credendi»
Malattia & ferie?���Per la giurisprudenza, la malattia sospende le ferie�se non consente il recupero psico-fisico
(segue)��e) Festività civili e religiose���- Diritto di assentarsi dal lavoro��- Conservando il diritto alla retribuzione��- Festività previste dalla legge
Ma quando si tratta di «orario di lavoro» e non?��Cfr. art. 2, direttiva 2003/88/CE��Ai sensi della presente direttiva si intende per:��1) «orario di lavoro»: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente �alle legislazioni e/o prassi nazionali��2) «periodo di riposo»: qualsiasi periodo �che non rientra nell’orario di lavoro��Un sistema binario
�Ma vi sono tempi di «terzo tipo»���- la disponibilità sul luogo di lavoro�(es. guardia notturna del medico in ospedale):�per la CGUE, è orario di lavoro��- la reperibilità del lavoratore al di fuori del luogo di lavoro:�per la CGUE, non è orario di lavoro (ma è indennizzata)��- la disponibilità del part-timer: le clausole flessibili��- la disponibilità (indennizzata) alla chiamata�da parte del lavoratore intermittente��- o del lavoratore somministrato, tra due missioni��
�Corte cost. n. 210/1992 sulle clausole di flessibilità��«Clausole di questo genere, infatti, farebbero venir meno la possibilità, per il lavoratore, di programmare altre attività con le quali integrare il reddito lavorativo ricavato dal rapporto a tempo parziale. Tale possibilità - come è stato osservato - deve invece essere salvaguardata, poiché soltanto essa rende legittimo che dal singolo rapporto il lavoratore possa ricevere una retribuzione inferiore a quella sufficiente ad assicurare a lui e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.��Sarebbe inoltre certamente lesivo della libertà del lavoratore che da un contratto di lavoro subordinato potesse derivare un suo assoggettamento ad un potere di chiamata esercitabile, non già entro coordinate temporali contrattualmente predeterminate od oggettivamente predeterminabili, ma ad libitum, con soppressione, quindi, di qualunque spazio di libera disponibilità del proprio tempo di vita, compreso quello non impegnato dall’attività lavorativa»��
Le clausole flessibili/elastiche nel part-time�(d.lgs. n. 81/2015)��- una volta stipulate, consentono al datore uno ius variandi�di durata (in aumento) e della collocazione temporale�dell’orario di lavoro��- ai contratti collettivi è rimesso determinare:�a) causali di ricorso�b) limite massimo di variazione in aumento�c) le maggiorazioni retributive��- preavviso di due giorni��Al contrario, nel rapporto a tempo pieno secondo la giurisprudenza la collocazione spetta al potere datoriale
Nel lavoro intermittente���- con obbligo di disponibilità, l’indennizzo del lavoratore�è fissato dai contratti collettivi��- comunque non inferiore a d.m. 10.3.2004:��«1. Nel contratto di lavoro intermittente, la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, è determinata nel 20% della retribuzione �prevista dal CCNL applicato»�
Nel lavoro somministrato���- a tempo indeterminato, stabilita dal contratto collettivo��- comunque non inferiore a d.m. 10 marzo 2004:�euro 350 mensili
La tutela del tempo di non lavoro:�d.lgs. n. 104/2022, di attuazione della dir. UE 2019/1152���- diritto a svolgere, fuori orario, altra attività lavorativa,�salvi la tutela della salute o conflitti di interesse��- in caso di orario «interamente o in gran parte imprevedibile»,�diritto del lavoratore a ore e giorni predeterminati in cui dovrà svolgere la prestazione, con ragionevole preavviso��- e diritto di indennizzo, qualora il datore revochi, senza ragionevole preavviso, un incarico già programmato
La disciplina considerata���- reca numerose eccezioni��- contiene numerosi rinvii alla contrattazione collettiva��- ed è ampiamente derogabile da essa��- anche dal contratto aziendale, trattandosi�di materia concernente l’organizzazione del lavoro��- purché si tratti di contratti collettivi stipulati dai�sindacati comparativamente più rappresentativi
Violazione della disciplina dell’orario di lavoro���- a livello civilistico: possibile risarcimento danno�(da «usura psico-fisica» e danno biologico)��- sanzioni amministrative��- sanzioni penali nei casi più gravi�(lavoro notturno)
La catena di montaggio (il tempo è «tutto»)
Vs. il tempo di lavoro nell’era digitale���- l’enfatizzazione degli obiettivi rispetto al tempo di lavoro��- la maggiore autonomia del lavoratore��- il lavoro a distanza��- l’ampliamento di fatto del tempo di lavoro��- il diritto alla disconnessione�(lavoro agile)
Cfr. art. 2, c. 1-ter, d.l. n. 30/2021, conv. dalla l. n. 61/2021���«Ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi»�
Quarta esercitazione���Compara la disciplina dell’orario di lavoro del��contratto collettivo di FCA��con quella del��contratto collettivo del settore metalmeccanico���Illustra le differenze principali�in massimo 4.000 caratteri spazi inclusi�entro domenica 26 marzo, inviando il file word a�marco.ferraresi@unipv.it �