Этап 1. Проектирование модели Дома культуры (20.03.2020 – 30.06.2020)

Наименование мероприятия

Срок реализации

Ответственный

Источники и средства проверки*

1.1. Разработка методики исследования организационной культуры университета

01.04.2020

Титаренко Е.С.

Отчет

1.2. Проведение опроса среди сотрудников СурГУ по оценке текущего состояния оргкультуры (на уровнях личности и организации)

30.04.2020

Титаренко Е.С.

Аналитический отчет

1.3. Описание «Подвала» – парадигма организации;

30.04.2020

Климович Л.А.

Текст «Описание «Подвала»

1.4. Описание «Часовня» – система ценностей;

30.04.2020

Титаренко Е.С.

Текст «Описание «Часовня»

1.5. Описание «Библиотека» – система правил, процедур;

30.04.2020

Филиппова Н.А.

Текст «Описание «Библиотека»

1.6. Описание «Арт-галерея» – язык, публичная история, символы, ритуалы

30.04.2020

Ставрук М.А.

Текст «Описание «Арт-галерея»

1.7. Унифицированная корпоративная почта (контроль по переходу всех сотрудников на использование корпоративной электронной почты)

30.06.2020

Охрименко И.Б.

Аналитическая справка

Цвет

Типы культур С. Ханди

Уровни спиральной динамики Грейвза, Бека, Кована

Красный

Культура власти

Культура силы

Синий

Культура роли (бюрократическая)

Культура правил

Оранжевый

Культура задачи (результативная)

Культура успеха

Зеленый

Культура личности (инновационная)

Культура согласия

Ценностно-нормативная характеристика

Утверждение анкеты

Динамика культуры

Власть и влияние

Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если у этого сотрудника больше власти и силы в организации

-58 %

Сотрудниками управляют и на них влияют личным проявлением экономической и политической силы (вознаграждения и наказания)

-32 %

Внутренняя динамика групп

Люди, которые преуспевают в организации расчетливы, соперничают друг с другом и обладают сильным стремлением к власти

-74 %

Мотивация

В организации люди работают вместе, когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды

-42 %

Работа совершается из-за получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам

-45 %

Роли и взаимодействия

Отношение организации к сотруднику так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице

-70 %

На окружение в организации реагируют так, словно это джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатирует сам

-61 %

Руководство

Основанием для постановки задачи являются личные потребности и мнения тех, кто находится у власти

-56 %

Решения принимаются лицом, обладающим большей властью

-51 %

Конфликт в организации контролируется вмешательством высшего руководства и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть

-46 %

Система контроля и передачи информации: приказ идет сверху вниз по простой пирамиде; каждый, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений

-42 %

Ценностно-нормативная характеристика

Утверждение анкеты

Динамика культуры

Власть и влияние

Сотрудниками управляют и на них влияют безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать стандарты и способы выполнения работ

-48 %

Отношение организации к сотруднику временем и усилиями сотрудников фирма распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон

+37 %

Внутренняя динамика групп

Люди, которые преуспевают в организации добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности фирме

+65 %

Мотивация

Соперничество происходит за положение с высоким статусом в формальной системе

-53 %

В организации люди работают вместе потому, что координация, взаимодействие и обмен информацией определяется формальной системой

-32 %

Роли и взаимодействия

На окружение в организации реагируют так, словно это упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов

+106 %

Руководство

Основанием для постановки задачи являются формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в организации

-36 %

Система контроля и передачи информации Власть и ответственность, предписанные каждой позиции, ограничены положением в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен между подразделениями ограничен

-33 %

Ценностно-нормативная характеристика

Утверждение анкеты

Динамика культуры

Власть и влияние

Сотрудниками управляют и на них влияют с помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей, что приводит к соответствующим действиям людей, основанных на личной приверженности к достижению поставленных целей

+84 %

Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если у него больше знаний о выполняемой задаче

+76 %

Внутренняя динамика групп

Люди, которые преуспевают в организации компетентны, эффективны и стремятся делать дело только в своей профессиональной области

+59 %

Мотивация

Соперничество происходит за максимальный вклад в выполнение задачи

+108 %

Работа совершается из-за удовлетворения от выполнения работы и достижений и/или из-за личной преданности идее

+104 %

В организации люди работают вместе потому, что их совместный вклад необходим для достижения общей цели

+52 %

Роли и взаимодействия

Отношение организации к сотруднику как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело

+108 %

Хороший сотрудник организации в своей работе опирается на требования, вытекающие из задачи или имеющихся навыков и возможностей, энергии и материальных ресурсов

+37 %

Руководство

Решения принимаются лицами, которые лучше знакомы с задачами

+134 %

Конфликты в организации разрешаются в процессе обсуждения результатов и качества выполнения работы

+107 %

Система контроля и передачи информации информация о требованиях, предъявляемых задаче и проблемах идет из центра решающего задачу вверх и наружу. Причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части фирмы. Координирующее лицо или совет может установить порядок получения ресурсов. Информация является основой для координации

+100 %

Основанием для постановки задачи являются требования к распределению ресурсов и навыки, необходимые для выполнения работы

+65 %

Ценностно-нормативная характеристика

Утверждение анкеты

Динамика культуры

Власть и влияние

Сотрудниками управляют и на них влияют внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность

+120 %

Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если другой сотрудник понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям

+65 %

Внутренняя динамика групп

Люди, которые преуспевают в организации эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других сотрудников

+91 %

Мотивация

Работа совершается из-за любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям других сотрудников

+97 %

В организации люди работают вместе потому, что сотрудничество приятно само по себе, стимулирует или бросает вызов

+83 %

Роли и взаимодействия

Отношение организации к сотруднику как к интересному и ценному человеку с его или ее собственными личностными правами

+91 %

Руководство

Решения принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения

+86 %

Конфликты в организации разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения личных потребностей и ценностей

+84 %

Основанием для постановки задачи являются личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными сотрудниками

+67 %

Система контроля и передачи информации: информация и влияние передается от человека к человеку на основе личных связей, в которые свободно вступают для достижения целей работы, получения знаний, взаимной поддержки и удовлетворения от работы. Координация может устанавливать уровни личного вклада, необходимого для сохранения организации и выполнения задач, определяемых общим соглашением

+48 %

«АРТ – ГАЛЕРЕЯ»

​

ЯЗЫК

ПУБЛИЧНАЯ ИСТОРИЯ РИТУАЛЫ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

ОДЕЖДА ДОМА

«БИБЛИОТЕКА»

​

ФОРМЫ ОБЩЕНИЯ

ПРОЦЕДУРЫ

СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ

РАБОТА С ДОКУМЕНТАМИ ЗАКОНЫ

ПРАВИЛА ВНЕШНИХ ОТНОШЕНИЙ

ФОРМЫ ВЕДЕНИЯ ДЕЛ

«ЧАСОВНЯ»

​

ЦЕННОСТИ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ

ЦЕННОСТИ ПРОДВИЖЕНИЯ В КАРЬЕРЕ

ЦЕННОСТИ ЦЕЛЕЙ

ЦЕННОСТИ ВЕДЕНИЯ ДЕЛ ЦЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ К ЛЮДЯМ

«ПОДВАЛ»

​

НЕОСОЗНАВАЕМЫЕ АКСИОМЫ ПАРАДИГМЫ

ПРЕДРАССУДКИ БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ ОРГАНИЗАЦИИ

СТРАХИ

Ценностно-нормативная характеристика

Ценности и нормы поведения, развивающие культуру

СТРАХИ

ПРЕДРАССУДКИ

ПАРАДИГМЫ

Власть и влияние

Контроль одного сотрудника другим основан на понимании, что помощь и руководство первого может способствовать росту и знаниям второго

Страх навредить делу, процессу, обучающемуся��Страх использовать собственную власть в личных целях, продвигать не тех, кто достоин, а любимчиков (способствовать повышению статуса лица не по основанию его объективных достоинств)

На работу мы приходим учиться, развиваться, общаться

Контроль способствует росту и контролируемого и достижению общей цели��Переплетенная ответственность и взаимовлияние

Влияние на сотрудников с помощью общения и обсуждения требований, и побуждение внутреннего интереса и удовлетворение от предстоящей работы

Утраты общего ориентира развития, обострения межличностных и межгрупповых конфликтов в процессе их осознания при обсуждениях

Над приказами доминирует влияние на сотрудников побуждение внутреннего интереса и удовлетворения от предстоящей работы доминирует (инструмент - общение и делегирование, соучаствующий стиль управления)

Выполняем принятые решения = �Невозможность невыполнения��Готовим коллектив к инновациям и созданию нового = готовим и управляем

Деятельность университета и его сотрудников оказывает влияние на внешний мир через выпускников, результаты научных исследований и партнеров

Страх быть "периферийным" вузом.��Страх несоответствия современным требованиям, вызовам, мировым тенденциям развития высшего образования, науки и технологий

Мало соответствовать региональным требованиям, без оглядки на мировые тренды и требования к выпускнику вуза.

Деловая Югра предпочитает наших выпускников всем другим. ��Наши студенты и выпускники – люди мира.��Университет влияет на устойчивое развитие региона.��Мы в деловых контактах со всем миром и чувствуем себя его важной частью.

Ценностно-нормативная характеристика

Ценности и нормы поведения, развивающие культуру

СТРАХИ

ПРЕДРАССУДКИ

ПАРАДИГМЫ

Внутренняя динамика групп

В организации преуспевают добросовестные, ответственные, профессионально компетентные люди с чувством причастности к общему делу

Страх оказаться непричастным к общему делу��Страх не попасть в проект

недобросовестные и безответственные не достойны преуспевания

В СурГУ превалирует культура межличностных взаимоотношений и �профессиональная этика��Свободное конструктивное сотрудничество для достижения совместной цели

Мотивация

Люди работают вместе потому, что их совместный вклад необходим для достижения общей цели

Страх не решить своевременно решаемую задачу��Страх подвести товарища / коллегу

коллегиальность обесценивает личность

Мы (университет) знаем для чего существуем��Я всегда могу начать проект или встроиться в другой (реализуемый) со своими компетенциями��Мы все делаем одно дело и все ответственны за его результат

Работа совершается из-за удовлетворения от выполнения работы и достижений и/или из-за личной преданности идее

Нам нравится то, что мы делаем��Мы привлекательны, создаем ощущение силы, создаем благо которое ценится��Нам хватает времени на содержательно интересную деятельность, которая приносит нам доход.��Мы всегда идем вперед, к новому��Зарплата - средство обеспечения творчества

Соперничество происходит за вклад в выполнение задачи (По-моему, чувство соперничества - не конструктивное качество)

Страх остановиться, остаться вузом, не известным никому��Страх приписать себе чужие заслуги

Уважение и помощь коллег можно заслужить только "настоящими" достижениями�Победа любой ценой - не наш путь.

Стремление к лидерству в работе

Ценностно-нормативная характеристика

Ценности и нормы поведения, развивающие культуру

СТРАХИ

ПРЕДРАССУДКИ

ПАРАДИГМЫ

Роли и взаимодействия

Окружение (внутреннее и внешнее) представляет собой комплекс потенциальных возможностей для организации работы и игры, для удовольствия и роста сотрудников и обучающихся

Страх упустить возможности�Страх непорождения новых смыслов�Страх не знать и не использовать современных форм обучения, взаимодействия и развития. Страх искажения изначально заданных смыслов в процессе совместной деятельности

Чужие пророки умнее

Технологичная самореализации в процесах мирового развития�Лидерские позиции в образовательном пространстве�Мы развиваемся�Мы интересны талантливым абитуриентам�Студенты становятся у нас профессиональной элитой�Мы лидеры по востребованности выпускников и внедрению их разработок�Конфликты разрешаются путем переговоров (этическая комиссия и конфлекторинг - для библиотеки)

Университет относится к сотруднику и обучающемуся как к интересному и ценному человеку, вкладывающему свои умения и способности в общее дело

Страх не оценить сотрудника по достоинству��Страх обесценить (идею, результат, мотив, личность, деятельность)

Доверяй, но проверяй��Каждый сотрудник и обучающийся является важной частью коллектива

Университет обеспечивает каждому возможность внести вклад по способностям в общее дело�Доходы сотрудников – достойны нашего труда�Каждый сотрудник и обучающийся интересен и ценен для университета�Наши студенты и выпускники считают университет своей Альма-матер�Мы гордимся тем, что работаем в СурГУ.

хороший сотрудник в своей работе опирается на индивидуальные профессиональные интересы других сотрудников (обучающихся) и соблюдение требований, вытекающих из задачи

Страх не соответствовать профессиональным требованиям университета��Страх неправильно понять задачу

новизна сама по себе - критерий правильности�(не все то золото, что блестит, не все хорошо, что ново, форма в угоду содержанию)

Приоритет профессиональных возможностей, интересов и способностей при выборе / распределении задач�Новые задачи требуют новых правил�Исполнение правил не цель, а средство решения задачи�Создаем правила (решения) на опережение, как прецедент

Ценностно-нормативная характеристика

Ценности и нормы поведения, развивающие культуру

СТРАХИ

ПРЕДРАССУДКИ

ПАРАДИГМЫ

Руководство

Конфликты разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения полученных результатов, личных потребностей и ценностей

открытое обуждение конфликтов не разрешает их, а обостряет; чем шире состав жюри, тем менее компетентную оценку оно выносит

Не игнорируй мнение другого, если оно расходится с твоим собственным

Обсуждение при принятии решений, обязательность при их выполнении �Открытое глубокое обсуждение полученного результата с учетом личных потребностей и ценностей�Истина рождается в диалоге

Основанием для постановки задачи являются личные интересы и потребность приобретения знаний отдельными сотрудниками

Страх принести общественные интересы в жертву частным интересам�Страх, что дисбаланс корпоративного, частного, публичного интересов приведет к игнорированию общественного интереса.

Тут также разные уровни интересов. С точки зрения содержания можно выделить публичный, общественный, корпоративный и частный интересы. Может быть, страх заключается в том, что за корпоративным интересом на самом деле скрываются частные интересы, и именно по этой причине цели корпорации не отвечают задачам публичной политики и общественным ожиданиям?

Личное - всегда частное (на самом деле личность реализует одновременно разные уровни интересов: публичные, общественные, корпоративные и частные)

Поощряется инициатива, изобретательство и рационализаторство��Управляем талантами - Развиваем способности сотрудников с акцентом на сильные стороны��Баланс личного и коллективного интерса��Учитываем индивидуальные способности при работе в команде.

Решения принимаются непосредственными участниками

Страх не учесть мнение других при принятии решений

Самый точный взгляд - взгляд изнутри

Профессиональная ответственность�Делегирование полномочий�Инициатива рассматривается и поощряется

Информация распространяется из центра решения задачи по сформированной этим центром сети. Информация является основой для координации. Сеть обеспечивает получение обратной связи.

Страх заблокировать на себе движение информации, необходимой для решения задачи��Замалчивание информации "выбивает" меня из команды

"меньше знаешь, лучше спишь" -�"дозированная" информация может быть средством влияния и манипуляции

Каждая информация требует обратной связи�Информация движется в университете свободно, без препятствий�Знаешь о проблеме – проинформируй�Каждый сотрудник - часть/творец информационного поля университета

Ценностно-нормативная характеристика

Ценности и нормы поведения, развивающие культуру

СТРАХИ

ПРЕДРАССУДКИ

ПАРАДИГМЫ

Руководство

Конфликты разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения полученных результатов, личных потребностей и ценностей

открытое обуждение конфликтов не разрешает их, а обостряет; чем шире состав жюри, тем менее компетентную оценку оно выносит

Не игнорируй мнение другого, если оно расходится с твоим собственным

Обсуждение при принятии решений, обязательность при их выполнении �Открытое глубокое обсуждение полученного результата с учетом личных потребностей и ценностей�Истина рождается в диалоге

Основанием для постановки задачи являются личные интересы и потребность приобретения знаний отдельными сотрудниками

Страх принести общественные интересы в жертву частным интересам�Страх, что дисбаланс корпоративного, частного, публичного интересов приведет к игнорированию общественного интереса.

Тут также разные уровни интересов. С точки зрения содержания можно выделить публичный, общественный, корпоративный и частный интересы. Может быть, страх заключается в том, что за корпоративным интересом на самом деле скрываются частные интересы, и именно по этой причине цели корпорации не отвечают задачам публичной политики и общественным ожиданиям?

Личное - всегда частное (на самом деле личность реализует одновременно разные уровни интересов: публичные, общественные, корпоративные и частные)

Поощряется инициатива, изобретательство и рационализаторство��Управляем талантами - Развиваем способности сотрудников с акцентом на сильные стороны��Баланс личного и коллективного интерса��Учитываем индивидуальные способности при работе в команде.

Решения принимаются непосредственными участниками

Страх не учесть мнение других при принятии решений

Самый точный взгляд - взгляд изнутри

Профессиональная ответственность�Делегирование полномочий�Инициатива рассматривается и поощряется

Информация распространяется из центра решения задачи по сформированной этим центром сети. Информация является основой для координации. Сеть обеспечивает получение обратной связи.

Страх заблокировать на себе движение информации, необходимой для решения задачи��Замалчивание информации "выбивает" меня из команды

"меньше знаешь, лучше спишь" -�"дозированная" информация может быть средством влияния и манипуляции

Каждая информация требует обратной связи�Информация движется в университете свободно, без препятствий�Знаешь о проблеме – проинформируй�Каждый сотрудник - часть/творец информационного поля университета

Ценности «синего" уровня спиральной динамики развития

Добросовестность - желание сотрудника хорошо (эффективно и организованно) выполнять задачу и серьезно относиться к обязательствам перед другими

Доверие - ожидание правильности и эффективности действий сотрудников по исполнению добровольно взятых обязательств; признание их деятельности соответствующей определенным этическим требованиям (честности, ответственности, профессиональной компетентности и др.)

Долг - добровольное осознанное обязательство работника по выполнению действий, нацеленных на общий результат

Порядок - наличие установленных правил, прогнозируемый порядок (институциональность)

Ответственность - способность и возможность сотрудника выступать полноправным субъектом собственного поведения - сознательно и добровольно выполнять нравственные и правовые требования, решать стоящие перед ним задачи; признавать себя автором своих решений и принимать на себя их последствия

Справедливость - понятие о должном, содержащее в себе требование соответствия деяния и воздаяния (соответствие прав и обязанностей, труда и вознаграждения, заслуг и их признания, преступления и наказания)

Этичность - способность следовать правилам и договоренностям нынешнего периода, нацеленных на заботу о людях, на учет их чувств и интересов

Ценности «оранжевого" уровня спиральной динамики развития

Амбициозность - нацеленность человека на крупные достижения, стремление добиваться весомых результатов

Высокие ставки - готовность отвечать на большие вызовы амбициозными проектами, высокими стандартами (качества)

Доступность информации - гарантия получения требуемой информации или информационной услуги пользователем за определенное время ( в т.ч.возможность использования библиотечного ресурса, ИКТ, научных лабораторий и др.)

Знания - набор данных и информации, различные комбинации новой технологии, производственного опыта, эмоций, верований, значений величин, идей, интуиции, любопытства, мотивации, стилей обучения, отношения, способности доверять, способности решать сложные проблемы, открытости, коммуникабельности. Накопление знаний является ценным активом сотрудника, который улучшает способность действовать и принимать эффективные решения ( ГОСТ Р 57134—2016)

Инициатива - предприимчивость, способность к ответственным самостоятельным действиям

Инновация - применение новых или иных способов внедрения процессов, процедур�или продукции, достигаемое путем обеспечения пространства и возможности для новых идей (ГОСТ Р 53894—2016)

Команда - группа людей, объединенных достижением общей цели

Лидерство - способность субъекта оказывать влияние как на отдельные личности так и на ход событий

Личностный рост - актуализация процессов саморазвития работника в направлении его личностной зрелости

Личность - определенность позиции человека в отношениях с другими, освоение им своей родовой, общественной сущности, принятие им выработанных в обществе социальных функций и ролей, социальных норм и правил поведения

Ценности «оранжевого" уровня спиральной динамики развития

Осознанность - понимание смысла своей деятельности, осознание мыслей, чувств, интересов, потребностей

Первенство - лидирующее положение в создании, освоении и развитии технологий в науке, образовательной деятельности, организаицонной культуре, партнерстве

Предприимчивость - деловая активность, инициативность, способность к начинанию и осуществлению дела, приносящего успех

Проект - уникальная деятельность, имеющая начало и конец во времени, направленная на достижение определённого результата (цели), создание определённого, уникального продукта или услуги, при заданных ограничениях по ресурсам и срокам, а также требованиям к качеству и допустимому уровню риска

Результат - измеримый конечный итог деятельности, соответствующий поставленной цели (решениям)

Субсидиарность - 1) социальное единство группы (подразделения, организации), основанное на субсидии - признании личностной значимости работника, взаимопомощи и поддержке;�2) автономия и самостоятельность группы (подразделения) внутри организации как общего целого: сообщество более высокого порядка не присваивает функции сообщества более низкого порядка, но, напротив, поддерживает его в случае необходимости и помогает скоординировать его деятельность с другими группами, всегда исходя из общего блага

Субъектность - способность человека выступать субъектом действия, быть независимым от других людей

Талант - высокий уровень развития способностей, проявляемых в творческих достижениях, важных в контексте развития культуры. О наличии таланта следует судить по результатам деятельности, которые должны отличаться принципиальной новизной, оригинальностью подхода

Технологичность - характеристика деятельности работников университета, в т.ч. профессорско-преподавательского состава, обеспечивающая наиболее эффективное использование их потенциала для осуществления всех процессов университета

Эффективность - соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами (ISO 9000:2015)

Ценности «зеленого" уровня спиральной динамики развития

Бережливость - (бережливые технологии) организация деятельности университета, ориентированная на создание ценности для потребителя путем постоянного совершенствования всех процессов через вовлечение участников, снижение всех видов потерь

Благо - цель деятельности, направленная на принесение общественной пользы, отвечающая интересам, целям и устремлениям организации, социума

Единство - взаимосвязь личности, ее профессиональной деятельности с процессами развития организации, региона, мира, образующие целостную, устойчивую в изменениях систему.

Индивидуальность - самоопределенность и обособленность личности, ее выделенность из сообщества, оформленность ее отдельности, уникальности и неповторимости; продукт и мера реализации свободы, выбора своего жизненного пути в определенных социокультурных условиях.�Индивидом рождаются. Личностью становятся. Индивидуальность отстаивают. Если личность – это вершина человека, то индивидуальность – это его глубина

Мир - глобальное культурное пространство, система взаимосвязанных региональных и локальных культурных пространств и пространственно организованных форм культур, объединённых общечеловеческими ценностями и моральными принципами, где трансформация одного элемента непосредственным образом отражается в характеристиках остальных элементов

Миссия - основная общая цель человека, организации. Для осуществления миссии вырабатываются цели

Общая цель - результаты, которых стремится достичь организация (подразделение), и на достижение которых направлена ее деятельность

Общее дело - совместная деятельность сотрудников организации, объединенных общей целью

Открытость - способность организации генерировать и предоставлять стейкхолдерам адекватную информацию, соответствующую требованиям делового окружения организации, способами, повышающими общую эффективность деятельности

Ценности «зеленого" уровня спиральной динамики развития

Партнерство - тип конструктивного взаимодействия, направленный на достижение общей цели при равенстве в правах и обязанностях сторон

Равенство - равноправное отношение к сотрудникам, студентам и партнерам организации в вопросах профессиональной деятельности, образования, общения

Развитие - процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от простого к сложному, от низшего к высшему

Регион - территориальная единица государства, субъект Федерации, обладает уникальным географическим положением

Самореализация - активная жизненная позиция личности по воплощению в деятельности и отношениях своих потенциальных возможностей

Синергия - совместное действие для достижения общей цели, основанное на принципе, что целое представляет нечто большее, чем сумма его частей

Созидание - творческое действие, направленное на создание новых материальных и духовных ценностей

Сотрудничество - тип взаимоотношений людей между собой в процессе деятельности, характеризующийся согласованностью, слаженностью мнений и действий

Творчество - деятельнось человека, направленная на создание новых по замыслу культурных, материальных ценностей

Университет - Сургутский государственный университет

Человек (антропоцентризм) - человек есть цель всех совершающихся в мире событий; мир рассматривается с точки зрения человеческих ценностей и опыта

Экологичность - бережность (способность не наносить вред) природному, социальному миру, внутреннему миру человека

Правила внешней коммуникации

Университет - учредитель

Университет - партнеры

Университет - контролирующие органы

Университет - потенциальные потребители предоставляемых образованиельных услуг

Университет - потенциальные потребители предоставляемых экспертных услуг

Колледж, институты - партнеры, колледж, институты - потенциальные потребители образовательных и экспертных услуг

Кафедры - партнеры, кафедры - потенциальные потребители образовательных и экспертных услуг

НОЦ, ДС, образовательные центры, Издательский центр, ред. коллегии научных журналов СурГУ и др. подр., кот. имеют внешние коммуникации

Федеральное законодательство, региональное законодательство

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Федеральное законодательство

Федеральное законодательство, региональное законодательство

Федеральное законодательство, региональное законодательство

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Реестр экспертов СурГУ

Электронная библиотека авторов СурГУ (в т.ч. электронное портфолио ППС СурГУ и возможность контакта с ними)

Презентационный интерактивный каталог проектов СурГУ

Кодекс профессиональной этики экспертов СурГУ

Регламент внешних коммуникаций СурГУ

Типовое положение о сайте подразделения СурГУ

Правила внутренней коммуникации (сотрудник)

университет - подразделения университета

университет - сотрудники университета

подразделения университета - сотрудники университета

Университет - общественные объединения и иные неформальные общности университета

неформальные общности университета - сотрудники университета

подразделения университета - неформальные общности университета

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

законодательство об НКО, ОО, локальные акты СурГУ

Регламент формирования кадрового резерва СурГУ , включая порядок реализации альтернативной (горизонтальной) карьеры

Регламент Конференции Трудового коллектива СурГУ

Положение о делиберативном опросе: опросе общественного мнения, который вовлекает сотрудников в принятие конкретных управленческих решений

Стандарты корпоративной этики СурГУ

Стандарты эффективной коммуникации в проектах

Декларация культуры СурГУ

Правила внутренней коммуникации (обучающийся)

университет - обучающиеся университета

университет - учебные группы, учебные потоки

университет - общественные объединения и иные неформальные общности обучающихся

учебные группы, потоки и неформальные общности обучающихся

неформальные общности университета - обучающиеся университета

подразделения университета - учебные группы, потоки

неформльные общности сотрудников университета - неформалные общности обучающихся университета

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

Федеральное законодательство, региональное законодательство, локальные акты СурГУ

законодательство об НКО, ОО, локальные акты СурГУ

локальные акты СурГУ

законодательство об НКО, ОО, локальные акты СурГУ

Регламент взаимодействия старост групп с подразделениями университета

Регламент проведения регулярной обязательной оценки студентами (и выпускниками?) качества преподавания

Типовое положение об общественном совете (инициативной группе) обучающихся СурГУ (с возможностью конкретизации в институтах и колледже)

Положение о рейтинге конструктивности студентов

Разделы ДК

корпус языка ДК

ТЕКСТЫ (МИФЫ)

СИМВОЛЫ

РИТУАЛЫ

АУДИО/ВИДЕО ОБЪЕКТЫ

ПРОСТРАНСТВЕННЫЕ ОБЪЕКТЫ

ВИРТУАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ

ГЕОГРАФИЯ (ПЛАНИРОВКА) ПРОСТРАНСТВА

ПОДВАЛ

1. Язык взаимодействия - смешанный (академический, обыденный)

1. Миф о зарождении Университета �2. Миф о Мираполисе / Кампусе �3. МИФ о дрейфующем айсберге... �4. Философия университета (учебного заведения/образовательного пространства)

1. Ритуал присвоения статуса "Золотой фонд вуза" �2. Ритуалы: инициации члена команды/организации, внутренний конкурс, командных достижений.

​

​

1. Концепция пространства культуры �2. Концепция видов учебных пространств: �1) потоковые пространства, предназначенные для лекционных, онлайн занятий �2) пространства для проектной работы, �3) высокотехнологичные образовательные пространства по модели Скрипториума, �4) open spaces - открытые пространства, где можно учиться, работать, перекусить, просто отдохнуть �5) многофункциональные публичные образовательные пространства – трансформеры, где не предусмотрено ничего стационарного. �6) Высокотехнологичный кампус

Разделы ДК

корпус языка ДК

ТЕКСТЫ (МИФЫ)

СИМВОЛЫ

РИТУАЛЫ

АУДИО/ВИДЕО ОБЪЕКТЫ

ПРОСТРАНСТВЕННЫЕ ОБЪЕКТЫ

ВИРТУАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ

ГЕОГРАФИЯ (ПЛАНИРОВКА) ПРОСТРАНСТВА

ЦЕННОСТИ

​

​

1. Символы ценностей�2. Подарочная продукция с символикой СурГУ, ДК�3. Доска достижений и побед «Золотой фонд вуза». История людей, достижений 4. Дипломы и почетные нагрудные знаки с фирменной символикой вуза �5. Символы участия в международных событиях/процессах (пример - стенд Интекс, бильярд - 3 этаж, учеб. половина)

1. Мероприятие "Эстафета поколений" �2. «День карьеры». �3. Школа мышления�4. Акция "ЗЕЛЁНАЯ КУЛЬТУРА СУРГУ" �5. Участие в Классических ритуалах – мероприятия 1 сентября, 9 мая, Новый год, день рождения СурГУ.

1. Видеоролики �2. Песня о СурГУ �3. СМЫСЛОТЕКА ценностей

1. Стена идей�2. Карта присутствия СурГУ в мире

1. Визуализация героев и команд

1. "Стена важных событий / достижений" (в каждом корпусе)

Разделы ДК

корпус языка ДК

ТЕКСТЫ (МИФЫ)

СИМВОЛЫ

РИТУАЛЫ

АУДИО/ВИДЕО ОБЪЕКТЫ

ПРОСТРАНСТВЕННЫЕ ОБЪЕКТЫ

ВИРТУАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ

ГЕОГРАФИЯ (ПЛАНИРОВКА) ПРОСТРАНСТВА

БИБЛИОТЕКА

​

1. Кодекс корпоративного поведения преподавателей, сотрудников и студентов СурГУ �2. Модель поведения участников образовательного процесса в цифровом формате (свод правил).

1. Буклеты, в которых содержится самая важная информация о вузе, его лучших работниках, его традициях. 2. Бейдж / Идентификационные карточки (id, пример РУДН)

1. Ритуал посвящения в сотрудники СурГУ�2. ДЕНЬ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

�Инфоомационные объекты (информационный киоск, стенды, банеры)

1. САЙТ ДК�2. БЛОГ в соцсетях Осуществить сбор историй (зарисовок, воспоминаний) из жизни сотрудников СурГУ - периода.�3. Виртуальный навигатор университета (виртуальная брошюра об Университете) (добавленная реальность)