İŞ HUKUKU

​

• Hukuk nedir: Herkesin üzerinde anlaşacağı bir tanımlama olmamakla birlikte hukuk, "toplum hayatında belli bir zamanda ve belli bir toplumda, kişilerin birbirleriyle ve toplumla olan ilişkilerini düzenleyen ve uyulması kamu gücü ile desteklenmiş bulunan sosyal kurallar bütünüdür" şeklinde tanımlanabilir.

​

• İş Hukukunun Tanımı ve Konusu: İş Hukuku, işverenler ile onlara bağımlı olarak çalışanlar, yani işçiler arasında iş nedeniyle kurulan ilişkilere (iş ilişkileri) uygulanan kurallar bütünüdür.

Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere İş Hukukunun konusu, işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkileridir.

​

• Bir iş nedeniyle işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulan ve işgücünün ücretle değişimi gayesine yönelen bir hukuksal ilişki olarak iş ilişkisi, bireysel bir ilişkidir.

​

• İş Hukuku, toplu iş ilişkilerini de konu edindiğine göre bu hukukun yetkin tanımı; iş nedeniyle işçi ve işverenler arasında kurulan ilişkiler yanında işçi ve işveren örgütlerinin kendi aralarındaki ve Devletle olan ilişkilerini de düzenleyen bir hukuk olarak yapılabilir.

​

İş Hukukunun Bölümleri :

• Bireysel İş Hukuku

• Toplu İş Hukuku

​

​

​

​

• Bireysel İş Hukuku: Tek işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişkidir.

Bireysel iş hukuku konuları arasında, iş sözleşmesinin kurulmasından başlayarak, işin düzenlenmesi, çalışma düzeni ve iş sözleşmesinin sona ermesi, asgari ücret, iş sağlığı ve iş güvenliği, en çok çalışma süresi gibi düzenlemeler yer alır.

• Toplu İş Hukuku : Çalışma ilişkilerinde tarafların sendikalar şeklinde örgütlenmesi ve çalışma ilişkilerinin bu kuruluşlar tarafından yönetilmesi şeklinde oluşan hukuki ilişkidir.

Sendikalar hukuku ve toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt hukuku olarak iki ayrı bölümden oluşur.

​

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

​

• TÜRK HUKUKUNDA İŞÇİ KAVRAMI

Kural; İş Sözleşmesine Dayanarak Çalışma:

Türk hukukunda işçi kavramı, doğrudan kanun tarafından tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununa göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” (md.2/f.1).

​

​

​

Kanunla öngörülmüş kısıtlamalar dışında herkes, yaşı, cinsiyeti, milliyeti, meslek faaliyetinin türü ne olursa olsun işçi niteliği kazanabilir. Kanunun açıkça işçi niteliğinin kazanılmayacağını öngören amir hükmü karşısında işçilikten bahsedilemez.

• İşçi, işverenin emri altında bir işi şahsen ifa yükümünde bulunan kişidir. Tüzel kişiler, kendilerini değil, üyelerini böyle bir yüküm altına koyabilirler

​

​

​

• Tüzel kişi, hukuk bakımından birçok kişinin veya malın topluluğundan doğan ve tek bir kişi sayılan varlık.
• Hukuki düzenlemeler bakımından 2 tür kişilik bulunmaktadır. "Gerçek kişi" ve "Tüzel kişi" (Hükmi şahıs).
• Gerçek kişi, sağ ve tam doğmak şartı ile kişinin anne karnına düşmesinden ölümüne kadar geçen süreçte hukuken kişiler için kullanılan terimdir. Kişilik hak ehliyeti kavramıyla aynı anlamda kullanılmaktadır. Yani bu şahıslar alacak ve borç yaratabilme ehliyetine sahiptirler.
• Tüzel kişi ise gerçekte kişilik sahibi olmayan ancak varsayımsal olarak kişilik sahibi olduğu kabul edilen kişi veya mal topluluklarıdır.
• Dernek, vakıf, sendika, şirket gibi oluşumlar hukuken varlık kazandıkları anda tüzel kişilik kazanırlar ve bu tip oluşumlara özel hukuk tüzel kişisi denilmektedir.
• Dernek kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmeye dönük olarak bir araya gelmesi nedeniyle kişi topluluğu iken, vakıf belirli miktarda malın önceden belirlenen bir amacı gerçekleştirmeye özgülenmesi nedeniyle mal topluluğudur. Tüzel kişilikler, yasal organlarının oluşmasıyla tüzel kişilik kazanırlarken, dağılma (amacın gerçekleştirilmesi) ve dağıtma (yasal olmayan faaliyetlerin gerçekleştirilmesi sonucu fesih) nedenleriyle kişilikleri son bulur.

​

​

• Sadece gerçek kişiler işçi sıfatı kazanabilir. Tüzel kişiler hiç bir şekilde işçi sıfatı kazanamazlar. Çünkü işçiye düşen edimlerin mahiyeti ve iş sözleşmesinin “kişisellik karakteri” buna imkan vermez

• İşçi, iş sözleşmesine göre çalışanların tümünü niteleyen bir kavramdır. Bu nedenle belirli bir meslek unvanına sahip kişiler de, örneğin doktor, mühendis, avukat, mimar vs. iş sözleşmesi ile çalışıyorlar ise hukuken işçidirler.

​

�� TÜRK HUKUKUNDA İŞVEREN KAVRAMI

​

• İşveren; İş Sözleşmesine Göre İşçi Çalıştıran Taraf

• İşveren, iş sözleşmesinin, işçiye karşı sözleşmeden doğan borçlarının ifasını mameleki ile yüklenen tarafıdır. Türk Hukukunda işveren, tıpkı işçi gibi, kanunla tanımlanmıştır (4857 sayılı İş K. md.2/f.1)

• İşçi kavramından farklı olarak, gerçek kişiler yanında tüzel kişiler de işveren sıfatını taşıyabilirler, yeter ki işçi çalıştırmış olsunlar. Bu bakımdan özel hukuk veya kamu hukuku tüzel kişisi olmanın önemi bulunmamaktadır.

​

“Alt işveren”, 4857 sayılı yeni İş Kanununa kadar öğreti tarafından kullanılmış bir terimdir.

• Alt işveren, teknolojik gelişmelerin uzmanlaşma esasında getirdiği iş bölümünün gereği olarak ortaya çıkan bir kavramdır. Bir işverenin, başka bir işverene ait işyerinde belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alıp kendi işçilerini çalıştırması olgusuyla kendisini gösterir.

​

Alt İşveren Kavramının Unsurları

a. Alt İşveren İşi, Esasen Bu İş Nedeniyle İşveren Sıfatı Taşıyan Diğer Bir İşverenden (Asıl İşveren) Almış Olmalıdır

b. İş, İşyerinde Yürütülen Mal veya Hizmet Üretimine İlişkin Yardımcı İşlerde veya Asıl İşin Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren İşlerden Olmalıdır

c. İş, Asıl İşverenin İşyerinde Yapılmalıdır

d. İşçiler sadece bu işyerinde çalıştırılmalıdır

​

​

• Kanun, hem alt işverenin işçilerini korumak hem de asıl işverenin işçilerinin muvazaalı olarak alt işverence çalıştırılmasını önlemek için bazı önlemler almıştır. Bunlar;

• -Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı da sorumlu tutulmuştur.

• -Asıl işverenin işçileri alt işverence işe alınamaz, daha önce o işyerinde çalışmış işçi ile alt işverenlik ilişkisi kurulamaz.

​

​

• Türk Hukukunda İşveren Vekili Kavramı:

• İşletmelerin, genellikle çok sayıda işçi çalıştırması ve üretim tekniklerinin kompleks bir hal alması sonucu işletme yönetiminin belirli bir bilgi birikimi ve uzmanlığı zorunlu kılması karşısında veya işverenin tüzelkişi olması, doğrudan yönetemeyecek konumda bulunması ve benzeri nedenlerle işin yönetiminin kısmen veya tamamen bu konuda yetkili kılınmış kişilere bırakılması çalışma yaşamında olağan bir durumdur. Kural olarak işverenin işçisi niteliğindeki bu kişilere işveren vekili adı verilmektedir. Diğer işçilerden farkları, işveren tarafından kendilerine temsil yetkisi verilmiş olmasıdır. Bu nedenle de işveren vekili yerine işveren temsilcisi sıfatı bunlar için daha uygun düşer.

• 4857 sayılı İş Kanununda işveren vekili, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmıştır (md.2/f.4).

• İŞYERİ :İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir.

Unsurları;

-Asıl İşyeri (teknik amacın gerçekleştirildiği yer)

-Bağlı Yer (işyerinde üretilen mal ve hizmetle nitelik yönden bağlı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yer)

-Eklentiler (dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma )

-Araçlar (iş organizasyonunda kullanılan her türlü araç)

​

İşveren, işyerini ve işyeriyle ilgili değişiklikleri 1 ay içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.

​

ÇALIŞMA VE DİNLENME SÜRELERİ

• İŞ HUKUKUNDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

• 4857 sayılı yeni İş Kanunun 63. maddesi, çalışma sürelerine ilişkin genel rejimin esaslarını koymaktadır.

​

​

Çalışma Süresi Kavramının Karakteristik Yönleri

i. Çalışma süresi, kural olarak “fiili çalışma”yı esas alan bir süredir.

ii. Çalışma süresi işçiye ilişkin bir süredir.

Haftalık Normal Çalışma Süresi

• Haftalık normal çalışma süresi, işçinin, en fazla kırk beş saat (45) olarak saptanan haftalık çalışma süresidir. İşveren veya taraflar haftalık normal çalışma süresi olarak kırk beş saatin altında bir çalışma süresi belirleyebilirler.

• Şayet bu şekilde bir süre belirlenmemişse, işyerinde haftalık çalışma süresi Kanunun en çok olarak belirlediği kırk beş saattir ve bu duruma göre de, haftada kırk beş saat olarak işyerinde uygulanan süre “haftalık normal çalışma süresi”dir.

​

İŞ HUKUKUNDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

​

• Ancak, haftalık çalışma süresinin, kırk beş saatin altında tespit edilmesi halinde kimi Kanun hükümlerinin (fazla çalışma-fazla sürelerle çalışma hükümleri, md.41) uygulanması farklılık gösterir. Diğer taraftan, işyerinde tam süreli emsal bir işçiye göre normal haftalık çalışma süresi önemli ölçüde az belirlenen işçi, kanunen kısmi süreli sayılır (4857 sayılı K. md.13/f.1).

• Klasik kısmi süreli çalışma, yani; haftanın bazı iş günlerinde veya her iş günü belirli bir süre olmak üzere, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az yapılan haftalık çalışma da haftalık normal çalışma kapsamında çalışma sürelerinin genel rejimine tabi bir uygulamadır. Zira Kanun, haftalık çalışmanın 45 saati aşamayacağını, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat veya daha altında tespit edilebileceğini öngörmektedir .

İŞ HUKUKUNDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

​

Günlük Çalışma Süresi :

• Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine bölünmesi suretiyle bulunmaktadır.

• Kanuna göre, haftada en çok kırk beş saat olan çalışma süresi kural olarak, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (md.63/f.1). Bir görüşe göre, bu şekilde belirlenen çalışma süresine “günlük normal çalışma süresi” adı verilir.

• Tarafların anlaşmasıyla, haftalık normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi mümkündür (md.63/f.2). Kanun bunun için, tarafların anlaşmalarını yeterli görüp başkaca herhangi bir koşul, sözgelimi işin niteliği, gereği gibi bir koşul aramamaktadır.

1475 sayılı eski Kanunda yer almayan bu esasa göre, haftalık çalışma süresinin, çalışılan günlere eşit değil de farklı dağıtılması halinde günlük normal çalışma süreleri değişik uzunlukta olabilecektir. Fakat bu durumda günlük normal çalışma, hiçbir şekilde on bir saati aşamaz (md.63/f.2).

​

• Haftalık kırk beş saatin, çalışılan günlere eşit bölümü halinde, eski düzenlemede olduğu üzere altı iş günü çalışma halinde günlük normal çalışma süresi yedi buçuk saat; Cumartesinin akdi tatil olması halinde dokuz saat; Cumartesi kısmen çalışma yapılıyorsa kalan sürenin çalışılan günlere eşit bölümüyle bulunacak süre günlük normal çalışma süresini oluşturur.

• Haftalık çalışma süresinin kırk beş saat olarak uygulandığı bir işyerinde çalışma süresinin eşit dağılımı halinde de, çalışılan günlere farklı dağılımı halinde de haftalık iş günü beş iş gününden az olamaz. Çünkü, günlük normal çalışma süresi azami süre olan on bir saat olarak belirlense bile haftalık kırk beş saatlik çalışma, dördüncü iş gününü aşarak beşinci iş gününe sarkacaktır (45:11=4.09).

Bu nedenle mevzuat, haftalık kırk beş saat çalışma süresi uygulanan işyerlerinde çalışma süresinin beş iş gününden daha az sürede gerçekleştirilmesine ve bu şekilde çalışmanın haftanın belirli günlerinde yoğunlaştırılmasına olanak vermemektedir.

​

​

Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Süreler

• Taahhüt ettiği işte fiilen çalışmamasına rağmen işçinin çalışma yapmışçasına değerlendirildiği; işini ifa ettiğinin varsayıldığı hallerde geçen sürelerdir.

Bu hallerde geçen sürelerin, çalışma süresi içinde mütalaa edilmesinin nedeni, fiili çalışma olmamasına karşılık işverenin işçi üzerindeki egemenliğinin mevcut bulunması; bir başka anlatımla, işçinin, işverenin buyruğunda bulunması olgusudur.

​

​

66. maddeye göre aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır

i. “Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya sualtında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.” (md.66/bent 1, a).

ii. “İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler”(md.66/bent 1, b).

iii. “İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler” (md.66/bent 1, c).

iv. “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.” (md.66/bent 1, d).

v. “Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.” (md.66/bent 1, e).

vi. “Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.” (md.66/bent 1, f).

​

​

: İş Hukukunda Gece Süresi-Gece Çalışması

• 4857 sayılı Kanun md.69/f.1’e göre, “Çalışma hayatında gece en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla on bir saat süren dönemdir”.

• 69. maddenin 1. fıkrasındaki “en geç” ve “en erken” ve “en fazla on bir saat” tabirleri, gece döneminin başlangıç ve bitiş zamanlarının değiştirilebileceğini; ancak başlangıcının akşam 20.00’den sonraki, bitişinin ise sabah 6’dan önceki bir saat olarak ve buna göre de gece süresinin, hiçbir şekilde on bir saatin üzerinde belirlenemeyeceğini ifade etmektedir

​

​

• Gece Çalışması: “Gece çalışması”, “gece süresi” içinde iş ilişkisine konu olan çalışma süresi olarak tanımlanabilir. Kanunen akşam saat 20.00 ile sabah saat 6 arasında yapılan çalışma “gece çalışması”dır.

İş Kanunu md.76/f.2 hükmüne dayanılarak çıkarılan Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Kurallar Hakkında Yönetmeliğin (RG. 07.04.2004, No.25426) 7. maddesinin son fıkrasına göre, “Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır”.

​

• Gece çalışması, mesleki ve fizyolojik nitelikte risklere ortam hazırlaması, işçi sağlığını bozması, aile başta olmak üzere sosyal çevreden kopmaya yol açması, kişiliğin oluşumu ve gelişimini olumsuz etkilemesi gibi nedenlerle on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması yasaklanmış; on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılması için özel düzenlemeler öngörülmüştür (4857 sayılı İş K. md.73).

​

​

• Gece Çalışma Süresi: Kanuna göre işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez (md.69/f.3). Şu halde, günlük çalışma süresi, günün gece döneminde en fazla yedi buçuk saattir.

Gece dönemine ait çalışmalarda;

1. Günlük çalışma süresi en fazla 7.5 saattir (md.69/III).

2. Gece çalışmalarında fazla çalışma yaptırılamaz (md.41/VI),

3. On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması yasaktır (md.73).

​

​

​

Sağlık Kuralları Bakımından Kimi İşlerde Günlük Çalışma Süresi :

• Günlük çalışma süresi, kimi işlerde göreceli olarak daha kısa tutulmuştur. Bu işler, günlük çalışma süresi göreceli olarak daha kısa tutulmadığı takdirde işçinin sağlığını olumsuz şekilde etkileyecek, sağlığını kaybetmesine yol açacak nitelikte işlerdir.

• 4857 sayılı İş K. md.63/son fıkra hükmüne göre sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının müştereken hazırlayacakları bir yönetmelikle düzenlenir.

​

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin (RG. 15 Nisan 2004, No. 25434) 4. maddesine göre,

kurşun ve arsenik işleri, cam, cıva, çimento sanayii işleri, havagazı ve kok fabrikalarıyla termik santrallerdeki işler, çinko, bakır, aluminyum, demir ve çelik sanayii işleri, döküm, kaplamacılık işleri, karpit, asit, akümülatör sanayii işleri, kaynak işleri, madenlere su verme işleri, kauçuk işlenmesi, yeraltı işleri, radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler, seksenbeş desibeli aşan gürültülü işler, su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler ile pnömokonyoz yapan işler, tarım ilaçları kullanım işlerinde günlük çalışma süresi ancak yedi buçuk saattir.

​

• Yönetmeliğin 5. maddesine göre de, su altında basınçlı hava içinde çalışılan işlerde günlük çalışma süresi, derinliğe veya basınca bağlı olarak 7 ile 4 saat arasında; cıva izabe işlerinde 6 saat, elementer cıva bulunan ocaklarda görülen işlerde 6 saat; kurşun izabe fırınlarının teksif odalarında biriken kuru tozları kaldırma işlerinde 4 saat, karbon sülfürden etkilenme tehlikesi bulunan işlerde 6 saat, entektisit işlerinde 6 saattir.

​

• Fazla Çalışma Kavramı:
• 4857 sayılı yeni İş Kanunu, fazla çalışmayı “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar” olarak tanımlamaktadır (md.41/f.1).
• Şu halde günlük kanuni çalışma süresi üzerinde yapılan bir çalışma, haftalık kırk beş saatlik çalışma süresi aşılmadığı takdirde fazla çalışma kabul edilemeyecektir; bir başka ifadeyle Kanun, açıkça günlük kanuni çalışma süresinin değil haftalık azami çalışma süresi olan kırk beş saatin üzerindeki çalışmayı fazla çalışma olarak nitelemektedir.

​

​

Fazla Çalışmanın Türleri:

• a. Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma:

Olağan nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi son fıkrada belirtilen sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler ile 69. maddede düzenlenen gece çalışması dışında işverenin Kanunun 41. maddesinde belirtilen ve/veya benzeri nedenlere dayanarak işçilerine, haftalık kırk beş saatlik çalışma süresini aşacak şekilde, günlük normal çalışma sürelerinin üzerinde yaptırdığı çalışmadır.

​

• b. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma: Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı Kanunun 42. maddesinin 1. fıkrasından hareketle, bir arıza sırasında, bir arıza olasılığı halinde yahut makine, araç, gereç için hemen yapılması gereken acele işlerde yahut da zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin tümüne veya bir kısmına yaptırılan fazla çalışma olarak tanımlanabilir.
• c. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma: Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu md.43/f.1 hükmü bağlamında, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak kaydıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde gerekli görüldüğü takdirde işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu tarafından günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılması suretiyle yaptırılan fazla çalışmadır.

​

​

• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Yapılan Çalışma Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır (md.41/I).

Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde ise denkleştirme döneminde haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda fazla çalışma söz konusu olur.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir (md.41/III).

​

• Fazla Çalışma Ücreti: “Fazla sürelerle yapılan çalışma”ların ücreti normal ücretin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesi suretiyle (md.42/III), “fazla çalışma”lar için ise normal ücretin saat başına düşen miktarının %50 zamlı olarak hesaplanacaktır (md.41/II).
• • Fazla Çalışma Ücreti Yerine Boş Zaman Verilmesi: Fazla sürelerle ya da fazla çalışma yapmış olan işçiye isteği halinde bu sürelere ilişkin ücret kendisine boş zaman olarak da verilebilir. Böylece işçi fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (md.41/VI).

İşçi yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığı boş zaman olarak kullanmak isterse 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (FÇY, md.6/II)

​

• DİNLENME SÜRELERİ

Hafta Tatili:

1. İş Kanununa Göre Hafta Tatiline Hak Kazanma : İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir (md.46).

2. Hafta Tatili Ücreti :Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (md.46/II)”. Bu ücret, işçinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir(md.49/I)”.

​

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verildiği dönemlere rastlayan hafta tatili ücretleri, sosyal güvenlik kurumu tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir(md.48/I).

• 3. İşçinin Hafta Tatilinde Çalışması: Yasal zorunluluk olmasına karşın, uygulamada işçilerin ücretli hafta tatilinde çalıştırıldıkları görülmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışma bir tür “fazla çalışma” olduğundan, hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti dışında ayrıca yüzde elli arttırılmış ücret ödenir. Yani, hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti yanında bir buçuk kat daha zamlı ücrete hak kazanır.

​

• Ulusal Bayram ve Genel Tatiller :

Ulusal Bayram 29 Ekim günüdür ve bayram 28 Ekim saat 13.00’da başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

Genel tatiller ise, resmi bayram günleri (23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos), dini bayramlar (3.5 gün ramazan bayramı, 4.5 gün kurban bayramı) ve yılbaşı (1 Ocak) günleridir(UBGTHK. md.1-2).

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. Nitelikleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlardaki hükümleri saklıdır. Bu tatillerin Cuma günü akşamı sona ermesi durumunda, onu izleyen Cumartesi gününün tamamı tatil sayılır (UBGTHK. md.2).

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağına toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir.

• Ulusal bayram ve genel tatillerinde iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile çalışılmasına karar verilebilir. Yine işçinin onayının alınması halinde de işçi bu günlerde çalıştırılabilir. Aksi durumda işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamaz.
• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalıştırılmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (md.47/I). Başka bir ifadeyle, ulusal bayram ve genel tatillerde tatil yapmadan çalışan işçiye tatil ücreti dışında bir günlük de çalışmasının karşılığı ücret ödenir, hafta tatilindeki çalışma gibi zamlı ücret ödenmez.

• Yıllık Ücretli İzin:

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma :Yıllık ücretli izne haz kazanabilmek için “işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir (md.53/I).

Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar (md.53/III) ve süreksiz işlerde çalışan işçiler (md.10) yıllık ücretli izne hak kazanamaz. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında; işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır (md.54/I).

İşçinin işverenin farklı işyerlerinde yaptığı çalışmaların farklı zaman dilimlerinde yapılmış olsa da sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. Hatta, “bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (md.54/I).

İşyerlerinin devri halinde işçilerin ücretli izin hakları açısından bir kayıp söz konusu olmaz. Zira, devir durumunda “devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (md.6/II).

• Yıllık Ücretli İzin Süreleri: İzin süreleri işçilerin işyerindeki çalışma sürelerine göre olmak üzere (md.54/IV);

-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

-Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

-Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz,

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz (md.54/V).

Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir (İş K: md.54/VI).

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

• İş sözleşmesiyle işçi, maddi ve fikri varlığıyla bir işi ifa taahhüdü altına girdiğinden fiziki güvenliğinin temini, İş Hukukunun köşe taşlarından biridir. İş Hukukunun, çalışılan ortamın insanileştirilmesi düşüncesinden doğduğu ve “insanileştirilmiş” bir çalışma ortamının da öncelikle işçinin maddi, manevi varlığını tehdit eden risklerden arınmış “sağlıklı ve güvenli” bir ortamı anlattığı göz önüne alınacak olursa iş sağlığı ve güvenliğinin, bu hukuk disiplini içindeki yeri ve önemi daha iyi kavranır.

• İş mevzuatının iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin kuralları, Kamu Hukuku kurallarıdır. İş Kanunu, iş sağlığı ve güvenliğini, kamu düzenine ilişkin mutlak emredici kurallarla düzenleme yoluna gitmiştir (md.77 vd. maddeler).

​

• • İşletme tehlikeleri, kavram olarak, işçinin, işyeri veya işletmede karşılaşabileceği tehlikeleri, yani; iş ilişkisi içinde çalışması sırasında karşılaşacağı tehlikeleri ifade eder ki işte bu tehlikelere karşı işverenin işçiyi gözetme borcu, gerekli tesisat ve donanımı yapması, gerekli koruyucu araç ve gereci işçiye sağlaması, işyerini güvenli bir çalışma ortamının sağlanmasına elverecek şekilde organize etmesi ve bu bağlamda da gerekli emir ve talimatı işçiye vererek denetimini yapması şeklinde ortaya çıkar.

Şu halde md.332 esasında emredici özel hukuk kuralı olarak gözetme borcunun içeriğine giren gerekli önlemler, soyut bir şekilde değil, işin ve işçinin niteliği, işyeri şartları, ekonomik, mali durumu, teknik imkanları gibi faktörler göz önüne alınarak hakkaniyet gereği işverenden beklenebilecek önlemlerdir.

​

​

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BAKIMINDAN İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

• İşverenin, işçilerin sağlığını korumak ve güvenliğini sağlamak bakımından gözetme borcu genel olarak önleme, bilgilendirme ve eğitme şeklinde yükümlülüklerden oluşur.

I. İş Sağlığı Ve Güvenliği İçin Gerekli Her Türlü Önlemi Almak

Iı. İş Sağlığı Ve Güvenliği Önlemlerine Uyulup Uyulmadığını Denetlemek

Iıı.İş Sağlığı Ve Güvenliği Konusunda İşçileri Bilgilendirmek Ve Eğitmek

Iv. İş Sağlığı Ve Güvenliği Konularında İşçilerin Görüşlerini Almak, Katılımlarını Sağlamak

İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ YERİNE GETİRMEMESİ VE YAPTIRIMLARI:

• I. İş Sağlığı Ve Güvenliği Yükümlülüklerini Yerine Getirmeyen İşverenin İş Sözleşmesi Bağlamında Hukuksal Durumu Ve İşçinin Hakları:

• 1. İşverenin Mütemerrit Alacaklı Durumuna Düşmesi (zamanında ödenmeyen borç gibi)

• 2. İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

• 3. İşçinin Sözleşmeyi Haklı Nedenle Fesih Hakkı

• 1. İşverenin Mütemerrit Alacaklı Durumuna Düşmesi:

• İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önlemler, hukuken, işçinin iş görme borcunu ifa için işverenin ifaya katılma fiillerinden, yani; hazırlayıcı nitelikte fiil ve işlemlerdendir.

Örneğin işyerinin, işçilerin çalışabilecekleri ölçüde ısıtılmış ve kirli havanın aspire edilmiş olması gerekir ki iş görme borçlarını ifa sadedinde işyerinde çalışabilsinler. Bu itibarla iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmemek suretiyle, işçilerin iş görme borçlarının ifası önünde engel oluşturan işveren mütemerrit alacaklı durumuna düşmüş olur; bu duruma göre de işçiler BK. md.325’de öngörüldüğü üzere bir çalışma yapmaksızın ücretlerini talep edebilirler.

​

2. İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı: İşçinin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almayan, bu alandaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen işverenine karşı yetkili mercilere şikayet veya ihbar yoluyla başvuru hakkı vardır.

Kanuna göre iş yaşamını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri, kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler (İş K. md.93). Bu yükümlülük, bu konuda yetkili tüm makam, merci ve memurlar için de geçerlidir.

• Bu genel şikayet ve ihbar hakkı yanında Kanun, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kaldığı takdirde işçiye, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep hakkı tanımaktadır (md.83/f.1).

Bu kurulun bulunmadığı işyerlerinde işçi, işveren veya vekiline talepte bulunabilir; buna göre, tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir (md.83/f.2).

​

​

• Kurula talepte bulunulması halinde, kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder; karar işçiye yazılı olarak bildirilir (md.83/f.1). İşveren veya vekiline talepte bulunulması halinde de işveren veya vekili yazılı olarak cevap vermek zorundadırlar (md.83/f.2).
• Kanuna göre, iş sağlığı ve güvenliği kurulunun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde, yani; işçinin, yakın, acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya bulunduğu; gerekli iş sağlığı ve güvenliği önleminin alınması yönünde karar verdiği takdirde işçi gerekli önlem alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilecektir (md.83/f.3).

Kanunda belirtilmemişse de işveren veya vekilinin kendilerine vaki işçi talebi yönünde karar vermeleri halinde de gerekli işçi sağlığı ve güvenliği önlemi alınmadığı sürece işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının var olduğu kabul edilmelidir.

​

• Kurulun veya işveren ya da vekilinin işçinin talebine cevap vermemesi veya talebi yönünde karar vermemesi halinde işçinin yetkili mercilere yapacağı başvuru üzerine iş müfettişince işyerinde işçinin talebi yönünde bir husus tespit edildiği takdirde de işçi gerekli önlem alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

İş müfettişinin herhangi bir denetim sırasında işyerinde işçiler için yakın, acil ve hayati tehlike arzeden bir durum tespit etmesi halinde de, mevzuata göre gerekli önlemler alınıncaya kadar durumu öğrenen işçiler kaçınma haklarını kullanabilmelidirler.

​

​

• Çalışmaktan Kaçınma Hakkının Koşulları:

aa. Yakın, Acil ve Hayati Bir Tehlikenin Varlığı

ab. Yakın, Acil ve Hayati Tehlikenin Objektif Olarak Tespiti

ac. Gerekli İş Sağlığı ve Güvenliği Önleminin Alınmamış Olması

ad. İşin Durdurulmamış veya İşyerinin Kapatılmamış Olması

• Kaçınma Süresinin Sınırı:

İşçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemi alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir (md.83/f.3). Kanunun bu ifadesini, iş sağlığı ve güvenliği önlemi alınmadığından tehlikeli durum devam ettiği müddetçe şeklinde anlamak daha isabetlidir.

Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi önlem alınmamakla birlikte işçinin çalışmaktan kaçınmasına yol açan tehlikeli neden herhangi bir şekilde sona ermiş olabilir. Tehlikeli durum tamamen ortadan kalkmakla birlikte önlem alınmadığından kaçınmaya devam eden işçinin bu hakkını kötüye kullandığı söylenebilecektir.

• Şu halde Kanun hükmüne göre işçinin kaçınma hakkını kullanmak suretiyle çalışmaksızın geçireceği süre, iş sağlığı ve güvenliği önlemenin alınmadığı süreyle sınırlıdır.

c. Çalışmaktan Kaçınmanın Hükümleri:

ca. Çalışmaktan Kaçındığı Dönem İçin İşçinin Ücret ve Diğer Hakları Saklıdır

cb. Kaçınma Hakkı Kapsamında Çalışılmayan Süreler Çalışma Süresinden Sayılır

• 3. İşçinin Sözleşmeyi Haklı Nedenle Fesih Hakkı:İş K. md.83/f.5 hükümlerine göre, iş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli önlemin alınmaması halinde işçi, altı iş günü içinde md.24/bent I’e uygun olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Md.24/bent I hükümlerine göre haklı nedenle fesih hakkı, hak düşürücü bir süreye bağlanmayıp fesih hakkı veren neden sürdüğü müddetçe işçi fesih hakkını haiz ise de md.83/f.5 hükmüne göre fesih hakkının kullanımı, altı iş günlük bir süre ile sınırlandırılmış bulunmaktadır.

Bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmayan işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemi alınmamış olsa bile artık fesihte bulunamaz. Ancak süresi içinde fesih hakkını kullanmaması, kaçınma hakkını kullanmasını engellemez.

​

�II. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ YERİNE GETİRMEYEN İŞVERENE UYGULANAN KAMUSAL NİTELİKLİ YAPTIRIMLAR

1. İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması

a. İşyerinin Tesis ve Tertiplerinde, Çalışma Yöntem ve Şekillerinde, Makine ve Cihazlarında İşçilerin Yaşamı İçin Tehlikeli Bir Hususun Tespit Edilmesi

b. Komisyon Kararı

2. İdari Para Cezası

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyen işveren veya vekili, İş K. md.105 hükümlerine göre idari para cezalarıyla karşılaşır.

​

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN İŞYERİ SEVİYESİNDE ÖRGÜTLENMESİ

I. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulu

II. İşyeri Sağlık Birimi Ve İşyeri Hekimliği

1. İşyeri Sağlık Birimi

2. İşyeri Hekimliği

Iıı. İş Güvenliği İle Görevli Mühendis Veya Teknik Elemanlar

Iv. Sağlık Ve Güvenlik İşçi Temsilcisi

​

​

İŞVERENİN SORUMLULUĞU

İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmeyen işveren ve/veya vekili için İş Kanununun öngördüğü yaptırımları yukarıda görmüştük; işveren veya vekilinin koruyucu/önleyici nitelikte önlemleri almamış; bu alandaki yükümlülüklerine yerine getirmemiş olması, tehlikeli durum yaratmakla birlikte gerçekleşip bir zarara yol açmadığı sürece sadece bu yaptırımlarla karşılaşmalarına yol açar ve iş sağlığı ve güvenliği kapsamında bir sorun olarak kalır.

I. İşverenin Hukuki Sorumluluğu

Iı. İşverenin Cezai Sorumluluğu

​

İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU

İşverenin hukuki sorumluluğu, kuşkusuz iş sağlığı ve güvenliği alanıyla sınırlı bir kavram değildir; işverenin hukuki sorumluluğu, genel olarak gözetme borcuna aykırı davranması sonucu zarara uğrayan işçiye veya hak sahiplerine karşı tazminat sorumluluğu olup bu bağlamda akdi sorumluluk mahiyetindedir.

Şayet, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerine aykırılık nedeniyle doğan zarar, iş kazası veya meslek hastalığı olarak tanımlanamıyorsa işçiye veya hak sahiplerine karşı gözetme borcu kapsamında genel hükümlere göre sorumlu olur.

​

​

Buradan çıkan sonuç şudur ki iş kazası veya meslek hastalığı bakımından kural olarak işverenin hukuki sorumluluğundan bahsedilemez; bu durumda zararın, Özel Hukuk dışında Sosyal Sigorta mevzuatı esaslarına göre Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından karşılanması söze konu olur. Ancak,

• Kurumunca kendisine karşı açılan rücu davaları ile bu sorumluluğun gereğini yerine getirmek zorunda kalır. Şu halde bizzat sosyal sigorta kavramı, iş kazası ve meslek hastalığının, işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir hareketi sonucu oluşmuşsa, kuralın ayrığı olarak işveren, Kuruma karşı genel hukuk ilkelerinden ayrı bir hukuki temeli olan, Sosyal Sigortalar Hukukuna özgü bir sorumluluk esasında sorumlu olur.

​

Hukuki Sorumluluğun Kapsamı

• Cismani Zarar Nedeniyle Maddi Tazminat

• Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

• Manevi Tazminat

Cismani Zarar Nedeniyle Maddi Tazminat

• Gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan ve bu suretle bedensel ve ruhsal bütünlüğünün ihlali sonucu malvarlığında zarar oluşan işçi, işverene karşı maddi tazminat talebinde bulunabilir.

• Maddi tazminat talebinin dayanağı, BK. md.46/f.1 hükmü olup buna göre “Cismani bir zarara duçar olan kimse külliyen veya kısmen çalışmağa muktedir olamamasından ve ileride iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar ve ziyanını ve bütün masraflarını isteyebilir”.

• Cismani zarar, kavram olarak bedensel ve ruhsal zarar demektir.

• Ancak maddi tazminat bakımından karşılanması gereken zarar, cismani zararın neden olduğu ekonomik kayıplardır.

​

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

• İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan işçinin ölümü halinde geçimini sağladığı kişiler (destekten yoksun kalanlar) BK. md.45/f.2‘de “Ölüm neticesi olarak diğer kimseler müteveffanın yardımından mahrum kaldıkları takdirde onların bu zararını da tazmin etmek lazım gelir” hükmüne dayanarak işverene karşı “destekten yoksun kalma tazminatı” adı verilen bir tazminat talebinde bulunabilirler.

Diğer taraftan BK. md.332/f.2’ye göre işverenin, aynı maddenin 1. fıkrası hükümlerine aykırı davranışı sonucunda işçinin ölmesi halinde yardımından yoksun kalanlar, bu yüzden uğradıkları zararların tazminini, sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere göre işverenden talep edebilirler.

• Destekten yoksun kalma tazminatı, bir Yargıtay kararında tanımlandığı gibi “...yoksun kalanlarla ölenin yaşayabilecekleri muhtemel süre içinde ölenin çalışıp kazanabileceği süredeki kazancı tutarından davacılara ayırıp ileride yapabileceği yardımın tutarının peşin ve toptan ödenmesinden ibaret...” maddi bir tazminattır.

Manevi Tazminat : İş kazası veya meslek hastalığı sonucu cismani zarara uğrayan işçi veya ölümü halinde yakınları, maruz kaldıkları “manevi zarar”ın tazminini talep edebilirler. Nitekim BK. md.47’de hakimin, özel durumları nazara alarak cismani zarara uğrayanın ya da ölümü halinde ailesinin manevi zararına karşılık adalete uygun bir tazminata karar verebileceği öngörülmektedir.

• Manevi tazminatla karşılanmak istenen “manevi zarar”, cismani zarar nedeniyle manevi tazminat talebinde cismani zarar sonucu oluşan bedensel ve ruhsal ızdıraplar, duyulan elem ve acılardır. Örneğin, iş kazası veya meslek hastalığına duçar olan işçinin, saçının dökülmesi, gözünü, burnunu kaybetmesine bağlı olarak yüzün doğal ifade ve güzelliğini kaybetmesi, çirkinleşmesi halinde duyduğu elem tazmin edilmesi gereken manevi zararı ifade eder.

Ölüm halinde manevi tazminat talebi, ölümün, ölenin yakınlarında doğurduğu elem ve acılardır. Burada zarar doğrudan zarar değil, yansıma zararıdır ve tazmini de destekten yoksun kalma tazminatı talebi için aranan koşulların aynısı koşulların varlığına bağlıdır.

​

​

��İŞVERENİN CEZAİ SORUMLULUĞU

• İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek işçinin iş kazası veya meslek hastalığına uğramasına neden olan işverenin hukuki sorumluluğu yanında koşulları varsa cezai sorumluluğu da söze konu olur.

• Gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamak suretiyle işçinin ölümüne veya yaralanmasına sebep olan işveren veya vekili, 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanununun (kabul tarihi: 26.9.2004, yürürlük tarihi: 1.4.2005) 85 ve 89. maddeleri hükümleri uyarınca taksirli suç failleri olarak cezalandırılır. TCK md.22/2’ye göre taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin ölümüne neden olan işveren veya vekili Kanunun 85. maddesine göre taksirle öldürme suçunun faili olarak, üç yıldan altı yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

​

Aynı madde 2. fıkraya göre, fiil, birden fazla insanın ölümüne ya da bir veya birden fazla kişinin ölümü ile birlikte bir veya birden fazla kişinin yaralanmasına neden olmuş ise, işveren veya vekilinin üç yıldan onbeş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılması söze konudur.

İşçinin yaralanması halinde TCK md.89 hükümlerine göre taksirle yaralama suçunun faili olarak işveren veya vekili üç aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Md.89/f.2’de belirtilen hallerde ceza yarıya kadar; f.3’te belirtilen hallerde bir kat arttırılır; 4. fıkraya göre de fiilin birden fazla kişinin yaralanmasına neden olması halinde, altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

​

��İş Kazası ve Meslek Hastalığı

• İş Kazası:
• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle
• Görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
• Sigortalı kadının çocuğunu emzirmek için iş kanunu kapsamında süt vermek için ayrılan zamanlarda
• Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişleri sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen sakatlığa uğratan olaydır…
• İşveren iş kazasını o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, sosyal güvenlik kurumuna da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta yoluyla bildirmek zorundadır.

​

​

​

​

​

��Meslek Hastalığı

• Sigortalının çalıştığı ya da yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm koşulları nedeniyle uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da bedensel ya da ruhsal özürlülük halleridir (Md.14/I).
• Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya sigortalının meslek hastalığına tutulduğu kendisine bildirilen işverenin, durumu öğrendiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek bildirgesi ile SGK’ya bildirmek zorundadır.

​

​

​

• İş Kazası, Meslek Hastalığı Sigortasından Sağlanan Haklar

• İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sigortalıya şu haklar sağlanmaktadır; (16/I):

1. geçici iş göremezlik ödeneği,

2. sürekli iş göremezlik geliri,

3. iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması,

4. gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,

5. iş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilir