シニア人財活用のための
コンピテンシー
とモチベーション維持
～スキル・能力より大切な仕事への姿勢～
PMあるある話し
できる人は最初からできる
できない人に教えてもできる人にはならない。。
PM標準でも知識・ノウハウの体系化から
コンピテンシーの体系化にシフト
ICB（Individual Competence Baseline）は当にその典型
良いコンピテンシー（姿勢）を持った
シニア人財も企業の役に立つ
必要なコンピテンシーは？？
≪成果志向≫
成果志向が強い人は、主体的に行動する
ゴールをイメージしているので、目的も明確になっている
手段へのこだわりが薄く柔軟性が高い
≪教えるではなく、教わる姿勢≫
新しい物事への興味をもっており、変化への対応力が高い
知識やスキルを過信せず、後進に取り組む姿勢を教えられる
知識、スキルが高い人が学び続けると、
周りに成長することへのプレッシャーを与える
言ってはダメな言葉
今、対応している業務に
責任を持っている人は言うでしょうか？
自分が対応した業務の成果物やノウハウを
定年が近づいてからまとめて残そうとしても無理では？
日々、行うことのはず。
後＊＊年だから・・・
先は長くないから・・・
言ってはダメな言葉
歳が若い＝長くこの会社で働く ・・・本当？
この先、長く働く＝きちんと仕事をする ・・・本当？
周りが困ってもいいという姿勢の人は
先が長いか、長くないかでどれ程行動が変わるか？
後＊＊年だから・・・
先は長くないから・・・
「長く務める＝信頼できる」
固定概念を見直す時では？
組織のマインド作り：Co-Coatching
年齢、上下関係、経験年数に関係なく
周りのノウハウを吸収できるオープンマインドな基質
周りの成長を助けるコーチングスキル
≠ ティーチング
知識の教授は需要は少ない
求められているのは支え、見守ること。
モチベーションの維持
①生活空間として
≪会話のある職場≫
仕事がなくなると雑談をする場が減ってしまう。
若手とも気軽に雑談できる職場は
付加価値が高いのでは？
≪プライベートのスケジュールを調整しやすい≫
親の介護、自分＆家族の通院、孫の世話
プライベートの予定も結構、忙しい人が多い印象。
他のメンバーに気にせず、
柔軟な労働・休みが重要では？
～生活空間として過ごしやすい～
②活躍できる場
今までのスキル・ノウハウが活かせる
新しい事にチャレンジできる機会がある
ワクワクがある
③健康管理ができる職場
例えば、冬場のインフルエンザ対策
健康管理の福利厚生が人材確保の要素になるのでは？
④終末までのお金の確保
老後のお金の心配を軽減できる会社
シニアの後もパート・アルバイトや請負受注ができる。
60～65歳のシニア労働中も
スキルＵＰ・信頼を獲得する
モチベーションを得られるのでは？
まとめ
この話しはシニア人財に限ったことではない。
人手不足解消のため、シニア人財活用は必要だが、
これが適切にできれば全ての世代の社員の
モチベーションをＵＰできるのでは？
結果的に、総合的な人手不足解消へつながるのでは？