Exemplarité choisie ou exemplarité subie ?
Le saviez-vous ? Les structures publiques ont un devoir d'exemplarité et doivent construire un plan d'action pour piloter leur stratégie d'égalité professionnelle. Ceci concerne l'instauration d'un environnement de travail non sexiste, la mixité des métiers et l'égal accès aux responsabilités, la suppression des écarts de rémunérations, la gestion égale des carrières, la formation de l'encadrement. Mais aussi le choix des prestataires sous peine de l'annulation des marchés.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019 prévoit une obligation de mise en conformité avant le 28 février 202.

A défaut de l'envoi du plan d'action aux services de contrôle de l'Etat, les employeurs publics s'exposent à une mise en demeure et à une pénalité de 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.

Aussi, nous vous proposons d'évaluer le niveau de conformité de votre structure et d'identifier là où il est urgent d'agir.


Votre entité/organisme/structure : *
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Votre structure a-t-elle pris des dispositions pour garantir un environnement non-sexiste au travail ? *
« Aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art. 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). Outre les sanctions des comportements de harcèlement et les mesures de protection des victimes de tels agissements, tout employeur public est tenu de prendre les mesures préventives appropriées pour garantir la santé et la sécurité de ses agentes et agents, conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983.
1 point
Risques :
Injures ou agissements sexistes : quand le/la salarié·e est victime, l'employeur est responsable : Lorsque l’administration n’a pris aucune mesure adéquate pour prévenir les atteintes à la santé et à la sécurité de ses agentes et agents d’une part, ou pour faire cesser des agissements qui lui ont été signalés et dont elle a pu vérifier la véracité d’autre part, sa responsabilité pour faute peut être engagée devant le juge administratif. Dès lors que sa responsabilité est engagée, l’administration devra apporter la preuve qu’elle a mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour prévenir ou faire cesser, le cas échéant, les agissements (CE, Sect. 24 novembre 2006, n° 256313, Publié au recueil Lebon ; CAA Nancy, 15 novembre 2007, n°06NC00990). La carence de l’administration constitue donc une faute de service et l’administration peut être condamnée pour sa négligence et son inertie (CAA Paris, 28 mars 2017, n° 16PA03037). L’employeur qui est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, doit justifier qu’il a pris les mesures pour faire cesser les faits de harcèlement pour être exonéré de sa responsabilité (Cass. Soc, 1er juin 2016, n°14-19702).
Depuis l'entrée en vigueur de la circulaire, votre structure a-t-elle mise en place une campagne d’information et de sensibilisation, une formation des professionnel·les de la collectivité et une responsabilisation de l’encadrement sur l’égalité professionnelle ? *
Des actions de sensibilisation doivent être menées de manière régulière auprès des agents et des agentes. La collectivité est incitée à former les agents et les agentes à la prévention et à la prise en charge des violences sexistes et sexuelles. Ces formations peuvent être effectuées par les services RH de la collectivité, formés au préalable sur le sujet des violences sexistes et sexuelles, ou par des prestataires extérieurs, ayant une expertise spécifique sur cette thématique. Si l’ensemble des agents et agentes peut être formé sur ces questions, l’accord précise que les encadrants et encadrantes, les services RH, les référents et référentes Égalité et Diversité, les médecins du travail et de prévention, les agents et agentes en charge de l’inspection, des assistants, assistantes, les conseillers et conseillères prévention et les représentants et représentantes du personnel sont les publics prioritaires de ces formations. circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.
1 point
Risques :
L’agissement sexiste n’est pas pénalement sanctionné, la sanction est disciplinaire. Pour outrage sexiste : Une amende prévue pour les contraventions de 4e classe (jusqu’à 750 €) ou de 5e classe (jusqu’à 1 500 €) en cas de circonstances aggravantes ou de récidive. Pour harcèlement sexuel : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende / 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (notamment en cas d’abus d’autorité ou de faiblesse, par exemple due à sa situation économique). Pour agression sexuelle : 5 ans d‘emprisonnement et 75 000 € d’amende /7 à 10 ans en cas de circonstances aggravantes.
Votre structure a-t-elle mis en place un dispositif de signalement et de traitement des situations de violences sexistes et sexuelles et d'enquête interne ? *
La loi du 13 juillet 1983, modifiée par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, dispose dans son article 6 quater A que les collectivités doivent mettre en place un dispositif de signalement. Ce dispositif a pour but de « recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés ». Le dispositif de signalement doit prévoir : le recueil des saisines des victimes et des témoins / l’accompagnement des agents et agentes assurant la prise en compte des faits subis, leur protection et leur soutien / une procédure de qualification et de traitement des faits / l’élaboration d’un bilan annuel / l'articulation avec les procédures disciplinaires engagées contre les personnes ayant commis ces faits. Un plan de communication doit être mené pour faire connaître l'existence de ce dispositif et les moyens de saisine.Une enquête doit être menée pour mettre fin aux violences signalées. L’enquête est obligatoire si la collectivité est saisie par un membre du CHSCT (prochainement CST) ou dans le cadre d’une demande de protection fonctionnelle. La victime peut solliciter la protection fonctionnelle.
1 point
Risques :
Même si les faits sont inévitablement commis par une personne physique, la responsabilité pénale de l'employeur peut en effet se trouver engagée principalement dans deux hypothèses. Tel est le cas si l'auteur du harcèlement a la qualité de représentant légal ou est un délégataire du représentant légal et s'il a commis l'infraction au nom et pour le compte de la société ou dans le cadre de sa délégation de pouvoir.
La personne morale peut également être déclarée responsable si l'existence du harcèlement découle des méthodes de gestion de l'entreprise.
Savez-vous que l’article 6 ter de la loi du 13 juillet 1983 dispose que tout agent ou agente ayant procédé ou enjoint de procéder à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ? *
En termes de sanction, l’employeur public doit se montrer exemplaire. La collectivité doit engager les procédures disciplinaires dans les délais les plus brefs. Les sanctions prises par l'employeur à l’encontre de la personne qui a commis les violences peuvent être multiples : blâme, abaissement d’échelon, exclusion, rétrogradation, révocation (en le motivant par les faits constatés). L'employeur public peut se retourner contre l'agent fautif dans le cadre de l'action récursoire pour récupérer une partie des sommes versées par sa faute à la victime.
1 point
D'après-vous, les employeurs doivent-ils étendre l’application de ces dispositifs aux violences extraprofessionnelles (notamment les violences conjugales) signalées par un agent ou une agente témoin ou victime à son employeur afin de solliciter une aide ? *
1 point
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