Опросник профессиональной мотивации (ОПМ-2)
Опросник профессиональной мотивации (ОПМ -2: Горбунова, Осин, Иванова, 2017)

Трудовая мотивация является одной из ключевых тем организационной психологии, поскольку продуктивно мотивированный работник обладает рядом преимуществ перед работником непродуктивно мотивированным или амотивированным.

Одним из современных подходов к мотивации является теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана (Deci & Ryan, 1985, 2000; Ryan & Deci, 2000).

Внутренняя мотивация рассматривается как стремление субъекта трудовой деятельности выполнять работу ради интереса к самому процессу работы, удовольствия и радости от ее выполнения.
В случае внешней мотивации трудовая деятельность осуществляется индивидом ради достижения других целей, внешних по отношению к самой деятельности.

Внутренне мотивированная деятельность, в отличие от внешне мотивированной, связана с большим вкладом усилий и более высоким уровнем субъективного благополучия, продолжается даже в отсутствие внешних наград и наказаний, и ведет к развитию компетенций.

С позиций теории самодетерминации, к числу основных факторов, лежащих в основе внутренней мотивации деятельности и психологического благополучия, относится удовлетворенность базовых потребностей в автономии, компетентности и связанности с другими людьми (Deci & Ryan, 2000):
- потребность в автономии означает стремление субъекта самому контролировать собственные действия и поведение, быть их инициатором, осуществлять выбор своего поведения.
- под потребностью в компетентности понимается стремление чувствовать себя эффективным, успешно справляться с задачами в рамках выполняемой деятельности.
- потребность в связанности означает стремление поддерживать связи со значимыми людьми, быть понятым и принятым ими, находиться в эмоционально теплых взаимоотношениях.

Удовлетворение базовых потребностей, выступает механизмом связи характера мотивации с психологическим благополучием: внутренне мотивированная деятельность дает более высокие шансы для удовлетворения базовых потребностей, что приводит к переживанию психологического благополучия.

Исследования на американских, канадских и европейских выборках (Baard, Deci, Ryan, 2004, Deci et al., 1989, 2001; Ilardi et al., 1993), подтвердили положения о роли потребностей в автономии, компетентности и связанности и факторов среды, способствующих их удовлетворению, как источников внутренней трудовой мотивации и психологического благополучия на рабочем месте. Так, Baard с кол. (2004) показали, что менеджеры, которые демонстрировали больше поддержки автономии по отношению к своим подчиненным, имели работников, испытывавших большую удовлетворенность базовых психологических потребностей, были больше вовлечены в работу, обнаруживали большее психологическое благополучие и имели более высокие рейтинги профессиональных достижений, чем менеджеры, которые демонстрировали больший контроль. И наоборот, Deckop and Cirka (2000) обнаружили, что введение в некоммерческой организации программы наград в виде системы оплаты труда «по заслугам» приводило к ослаблению ощущения автономии и внутренней мотивации у сотрудников.

В недавнем исследовании, проведенном на выборке норвежских страховых агентов (Kuvaas et al., 2016), было показано, что автономная мотивация является предиктором настойчивости и усилий работников, в то время как контролируемая связана с более высокой текучестью рабочей силы (сотрудники с контролируемой мотивацией были более склонны переходить на другую работу). При этом контролируемая мотивация была позитивно связана с использованием в качестве мотиватора переменной части оплаты труда.

В своем обзоре М. Ганье и Э. Диси (2005) приходят к выводу, что климат в организации, который обеспечивает удовлетворение трех базовых психологических потребностей, усиливает внутреннюю мотивацию (см. например, Olafsen et al., 2015) и способствует максимальной интернализации внешней мотивации, что в свою очередь приводит к таким важным результатам как:
(1) настойчивость сотрудников и готовность гибко изменять свое поведение;
(2) эффективное выполнение деятельности, более высокие достижения, особенно в отношении задач требующих креативности, когнитивной гибкости и понятийного мышления;
(3) более высокая удовлетворенность работой;
(4) позитивное отношение к работе, лояльность организации;
(5) психологическая адаптация на рабочем месте и благополучие работника.

Эти данные показывают, что эффективная диагностика внутренней и различных типов внешней трудовой мотивации крайне важна для практики: данные о характере мотивации сотрудников позволяет предсказать эффективность деятельности работника, а также его удовлетворенность работой.

_________________

Данный опросник включает 20 утверждений. Для диагностики типов 6 видов мотивации и операционализирующий мотивационный континуум, описанный в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана.

Шкалы опросника измеряют внутреннюю мотивацию, внешнюю интегрированную мотивацию, внешнюю идентифицированную мотивацию, внешнюю интроецированную мотивацию, внешнюю экстернальную мотивацию, амотивацию.

_________________

Инструкция:

Пожалуйста, внимательно прочитайте каждое утверждение и укажите, насколько оно соответствует тому, что Вы думаете о причинах Вашей трудовой деятельности. Отметьте цифру, соответствующую Вашему ответу:

Используйте следующие варианты ответа:

1 - совсем не соответствует
2 – скорее
 не соответствует
3 – нечто среднее
4 – скорее соответствует
5 – вполне соответствует

Помните, что нет правильных или неправильных, хороших или плохих ответов!
Не тратьте много времени на обдумывание ответов. Давайте тот ответ, который первым приходит в голову
_________________

Анкетирование является анонимным, результаты не подлежат распространению и передаче третьим лицам.

Все данные необходимы для выявления влияния различных факторов на профессиональное благополучие, поэтому заполняйте их максимально точно, старайтесь быть внимательными, искренность ваших ответов существенно повлияет на результаты научного исследования.

Автор проекта: Пахоль Борис Евгеньевич, социальный психолог, аспирант (факультет психологии Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, кафедра социальной психологии).

Email address *
Почему Вы в настоящее время здесь работаете? *
1
2
3
4
5
1. Потому, что я не знаю, чем я действительно хотел(а) бы заниматься.
2. Потому, что, если бы я не работал(а), я испытывал(а) бы чувство вины.
3. Потому, что я боюсь, что другой работы мне не найти.
4. Потому, что мне интересно заниматься моей работой.
5. Потому, что эта работа соответствует моим карьерным планам.
6. Потому, что мне было бы стыдно быть неудачником (неудачницей).
7. Потому, что меня заставляют работать жизненные обстоятельства.
8. Потому, что я не знаю, где я хотел(а) бы работать на самом деле.
9. Потому, что я получаю удовольствие от работы.
10. Потому, что это соответствует моим жизненным целям.
11. Потому, что у меня нет другого выбора.
12. Потому, что для меня не так уж важно, где работать и чем заниматься.
13. Потому, что я действительно люблю свою работу.
14. Потому, что эта работа помогает мне развиваться как личности.
15. Потому, что благодаря этой работе я могу достичь своих целей.
16. Потому, что от этого зависит мнение других людей обо мне.
17. Потому, что я боюсь остаться без средств к существованию.
18. Потому, что эта работа отвечает моим личным ценностям.
19. Потому, что для меня важно раскрыть мой потенциал, доказать, на что я способен(а).
20. Потому, что работать - это долг каждого человека.
Submit
This content is neither created nor endorsed by Google. Report Abuse - Terms of Service - Privacy Policy