本質を捉えた「人的資本開示」を行なうためには、本質的な「人的資本経営」の土台作りが不可欠です。「人的資本経営」とは、「従業員が持つ知識や能力を『資本』とみなして投資の対象とし、持続的な企業価値の向上につなげる経営手法」のことであり、そうである以上は従業員それぞれが保有している（広義の）スキルの可視化を行なう必要があります。
　その上で、人材に関して「As is－To beギャップの定量把握」を行なうとなると、職務要件定義もある程度精緻に行なう必要があります。これにより、求められているものと現状とのギャップをスキルという共通のモノサシで測ることができ、さらにそのギャップを埋めることが「経営戦略と人材戦略の連動」にも繋がります。ただ、どうしても経営戦略、事業戦略からトップダウンで職務要件定義（人材要件）に落とし込むというアプローチが日本企業にはフィットしない、という大きな課題があります。
　これを克服するために考案された現場主導型の「セルフジョブ定義」を、Job-Usを活用して行なう方法についてご紹介します。あわせて、そのデータをさまざまなシステムへ連携させて「キャリア自律支援」のために活用するための成功パターンをご提示します。

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