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Quizz Carrière
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exemple : AES2014
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1- les types de carrière
Emotions perception par les individus de ce qu’ils ont accompli font partie de la carrière objective
Eléments de succès : rémunération, statut font partie de la carrière objective
Emotions perception par les individus de ce qu’ils ont accompli font partie de la carrière subjective
Eléments de succès : rémunération, statut font partie de la carrière subjective
2- Evolution du modèle de carrière
- la carrière « classique » place l’individu dans une relation de long terme avec son entreprise qui souhaite – le plus souvent – « fidéliser » ses cadres ou « retenir les meilleurs»
Dans le modèle de la carrière traditionnelle, la mobilité est donc essentiellement verticale
) le courant des carrières nomades propose une nouvelle vision de la carrière, moins linéaire repose principalement sur la mobilité professionnelle inter-entreprise
Dans la carrière traditionnelle, les compétences sont transférables d’une entreprise à l’autre
3- Comportement proactif de carrière pour les salariés
une manière d’agir caractérisée par la réactivité et l'adaptation à leur environnement
une manière d’agir caractérisé par l’anticipation afin de modifier ce qu’ils sont ou leur environnement
Dans le cas d'une mobilité forcée, un licenciement économique ou le fait de devenir senior, le salarié peut se protéger de l’évènement
Dans le cas d'une mobilité forcée, un licenciement économique ou le fait de devenir senior, le salarié peut empêcher l’évènement
4- Choix professionnel (Holland 1973)
la personne réaliste agit en exprimant des qualités aventureuses, dominantes, enthousiastes et impulsives
la personne de type « investigateur », agit en utilisant l'intelligence et en maniant les idées, les mots et les symboles. Cette personne manifeste un goût prononcé pour la recherche
la personne de type « entrepreneur » agit de façon objective, concrète et physique
la personne sociale agit en utilisant ses talents pour les relations humaines
Réaliste, social, investigateur, entrepreneur sont les 4 traits qui permettent de décrire l'ensemble des types de personnalité et l'orientation professionnelle
5- Les Ancres de carrière de Schein
Les ancres d’Edgar Schein apparaissent comme une constellation de compétences, de motivations et de valeurs qui guident les individus et stabilisent leur carrière
L’ancre de carrière représente « the real self », ce qu’est vraiment la personne et ce qu’elle recherche fondamentalement dans sa carrière
Les ancres de carrière permettent de guider l’individu afin de se conformer aux intérêts de l’organisation
Les personnes qui aiment déléguer, former, diriger et sont motivées par le leadership ont une ancre technique et fonctionnelle
Les personnes qui établissent leurs propres règles et critères ont une ancre de défi pur
6- Cheminement de carrière
La carrière homéostatique caractérise ceux qui possèdent un faible besoin de réussite, aiment les milieux structurés, ne recherchent pas les positions d’autorité
La carrière homéostatique caractérise ceux qui possèdent un besoin de réussite élevé, aiment les responsabilité, ont une bonne capacité de leadership
La carrière homéostatique caractérise ceux qui sont très motivés par le salaire, grand besoin de changement, aiment prendre des risques
la carrière homéostatique entraîne des mobilités fréquentes
7- un Contrat Psychologique
s'inscrit dans un contrat juridique rédigé par l'entreprise
est un accord implicite, non écrit, entre un individu et une organisation
seules les contributions des individus à l'organisation interviennent
est stable tout au long de l’avancement dans la carrière
Clear selection
8- Carrière et diversité
La carrière des femmes progresse plus rapidement que celle des hommes
Les personnes ayant un conjoint poursuivant une carrière souffrent d'un ralentissement par rapport aux individus poursuivant une carrière en solo
La mobilité géographique chez les couples où une seule des personnes fait carrière est moins forte que pour les couples à double carrière
Les efforts en diversité sont plus probants dans le recrutement que dans les carrières
9- Le plateau de carrière
C'est l'effort que l'organisation fait pour offrir aux talents une carrière sur le "plateau"
C'est une période plus ou moins longue de stagnation dans la progression de la carrière
La motivation et l'enthousiasme des talents sont ralentis toutefois sans conséquence sur la progression de la carrière
Il résulte une baisse momentanée de motivation et d'enthousiasme, entraînant un immobilisme de la carrière
10- Critère de détection et gestion des futurs dirigeants
L'ambition, le projet personnel, le caractère sont des critères de management
La performance est un critère de personnalité
Le leadership, l'animation, le fait de gérer une équipe sont des critères de résultat
L'ouverture internationale est un critère de mobilité
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