AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM - Módulo IV

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AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM - Módulo IV - Feedback eficaz

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Required

Em uma escala de 0 a 10 que nota você dá para o seu aprendizado teórico e técnico quanto aos temas apresentados no módulo II? *

1. De acordo com o conceitos apresentados na Janela de Johari, o indivíduo apresenta quatro facetas diferentes em suas relações interpessoais: o "eu aberto", o "eu secreto ou fechado", o "eu cego" e o "eu desconhecido". Assinale a seguir a alternativa que apresenta as características do “eu cego”.

1 point

Representa os aspectos da personalidade de que o indivíduo tem conhecimento e aceita compartilhar com os outros.

Refere-se àquilo que inconscientemente escondemos de nós mesmos, mas que faz parte de nossa personalidade e é comunicado aos outros através de nossas atitudes as quais são desconhecidas por nós, mas conhecidas pelos outros.

Representa os aspectos que a pessoa conhece, mas consciente e deliberadamente esconde dos outros por motivos diversos, tais como: insegurança, status, medo da reação, medo do ridículo etc.

Representa a área desconhecida pelo próprio indivíduo e pelos outros. Nelas estão incluídas as potencialidades, talentos e habilidades ignoradas, os impulsos e sentimentos mais profundos e reprimidos, e a criatividade bloqueada.

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2. Combinando as quatro regiões propostas na Janela de Johari, é possível estabelecer quatro estilos diferentes de relacionamento. Leia as frases a seguir e depois assinale a alternativa que melhor preenche as lacunas. Neste estilo de relacionamento, que é o ideal, os processos de exposição e de ________ são bastante usados e de maneira equilibrada. Procede-se com sinceridade e _________ e ao mesmo tempo, com sensibilidade em relação aos outros. O "________" é a região dominante no relacionamento. Graças à sua atuação, a área do "________", própria e dos outros, pode ser progressivamente descoberta e aproveitada.

1 point

feedback, autoridade, eu cego, eu secreto

capacitação, descontração, eu secreto, desconhecido

feedback, honestidade, eu aberto, eu desconhecido

expansão, autoridade, eu cego, eu aberto

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3. Em relação à matriz da comunicação interpessoal, assinale a alternativa que melhor esquematiza a intenção e as características do líder que traz como conteúdo a “verdade” e como motivação o “amor”.

1 point

Intenção: destruir o outro. É baseado em posturas de agressividade, desrespeito, vingança, raiva/ódio/mágoa, conflito e inimizade.

Intenção: não ferir o outro. É baseado na satisfação inicial com mágoa posterior; apresenta uma bondade vazia; reforça o comportamento inadequado; traz estagnação.

Intenção: ajudar o outro. É autêntico; traz desapontamento inicial e satisfação posterior; traz mudança e crescimento.

Intenção: agredir o outro e dar o troco; estimula o revide; o conflito; retrata a realidade.

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4. Quando o líder deve elogiar um colaborador? *

1 point

Sempre que o colaborador fizer algo expressivo.

Quando perceber um esforço extra por parte do colaborador.

Quando houverem avanços em direção a aprendizados.

Todas as alternativas são verdadeiras.

5. Usar uma metodologia assertiva fará toda a diferença na eficácia de um feedback. Leia as etapas a seguir e ao final assinale a alternativa que traz os tipos de feedback nos quais esse método é indicado. 1 - Verbalize o que você observou (sem julgamento); 2 - Espere por uma resposta - escute-a em sua essência; 3 - Relembre o objetivo - sem entrar em fugas emocionais; 4 - Peça uma solução específica; 5 - Faça o acordo e acompanhe os resultados.

1 point

Feedback de reconhecimento.

Feedback de aprimoramento, desenvolvimento, melhoria ou intervenção e disciplinar.

Feedback de desempenho.

Feedback de maus hábitos pessoais.

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6. As etapas abaixo fazem parte de qual tipo de feedback? 1. Rapport (quebra gelo); 2. Objetivo do encontro (feedback); 3. Evidenciar de forma específica os pontos fortes; 4. Especificar os pontos de melhoria; 5. Plano de desenvolvimento; 6. Acordo; 7. Encorajamento e fechamento.

1 point

Feedback de reconhecimento.

Feedback de aprimoramento, desenvolvimento ou melhoria.

Feedback de desempenho.

Feedback de intervenção ou disciplinar.

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7. Quando o colaborador estiver com a auto-estima em baixa e na presença de outros, qual o melhor procedimento para comunicá-lo sobre um erro comportamental cometido?

1 point

Dar um feedback positivo de forma a motivá-lo.

Não dar feedback naquele momento.

Dar um feedback de intervenção ou disciplinar.

Dar um feedback de maus hábitos pessoais.

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8. Se não atentarmos à nossa maneira de dar feedback, podemos invalidar esse processo, fazendo transparecer um clima de confrontação com o receptor. Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:

1 point

Demorado, dirigido, generalista, sem exageros, ilustrativo, direto, não específico.

Enfático, específico, expressivo, não ilustrativo, oportunista, indireto.

Dirigido, com julgamento, não específico, não ilustrativo, sem exageros, amoroso.

Descritivo, específico, dirigido, sem julgamento, sem exageros, oportuno, gentil e direto.

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9. Quais atitudes não são positivas ao receber um feedback:

1 point

Assumir uma postura realista de si mesmo; e adotar uma atitude aberta e positiva.

Ficar na defensiva; e pedir exemplos de fatos ocorridos para poder falar sobre seu ponto de vista.

Ser humilde e saber ouvir; e pedir esclarecimentos (fatos e exemplos), caso surjam dúvidas.

Encarar o momento como uma oportunidade de aprimoramento e não ficar na defensiva.

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10. E se as pessoas que tenho contato não souberem dar e receber feedback. Como devo agir sendo um líder coach?

1 point

Devo agir sem julgamento, com AMOR/VERDADE e maturidade emocional, estimulando-as a aprenderem a dar e receber feedback, de forma a gerarem relacionamentos saudáveis e sustentáveis. Afinal, sei que todos querem acertar, então se estão errando comigo, farei o possível para ajudá-las.

Devo lembrar que reclamar para os lados não resolve! Devo ser íntegro e compreender o melhor momento de expressar minha opinião diretamente para a pessoa (mesmo que seja meu superior).

Devo ser um líder coach de verdade, aquele que faz eco na vida das pessoas, ajuda, desenvolve, deixa seu legado.

Todas as anteriores são verdadeiras.

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