InFormA Marzo-2019

“Pensiamoci ora!!”

Abbiamo selezionato per Voi alcune novità di rilievo per informarvi ed aggiornarvi sulle novità in materia di lavoro. Per alcune aziende Quota100 rappresenterà una variazione del costo del personale 2019 e una riduzione del fondo di accantonamento del Tfr mentre per tutti i lavoratori occupati Quota100 dovrebbe essere affrontata con la stessa serietà richiesta e al pari di un quesito referendario.

Iniziamo con una riflessione:

Vuoi continuare a credere che la tua pensione futura è un miraggio

 o Vuoi cominciare a progettare il tuo futuro pensionistico?

Le Aziende interessate a divulgare cultura previdenziale possono far svolgere nei luoghi di lavoro dei seminari educativi per facilitare la comprensione dei diritti previdenziali  ed educare alla previdenza pensionistica con PensiONiamoci.

Se preferite parlarne siamo a vostra disposizione! Buon lavoro

InFormA per i dipendenti: richiedi una nota scritta da consegnare allo Staff

Area Gestione del Personale e Elaborazione Dati

Ferie  e Check-list   Check list e vademecum fruizione ferie

Si ricorda che entro il 30 Giugno 2019, i datori di lavoro dovranno far fruire ai propri dipendenti le ferie residue e non godute del 2017. Inoltre nel corso dell’anno 2019 si dovranno programmare e far fruire anche le prime due settimane di ferie maturate nel 2019.

L’obbligo, in particolare, deriva dal divieto di monetizzare il periodo c.d. “minimo legale” (pari a 4 settimane). Il datore di lavoro che non concede ai propri dipendenti le ferie spettanti, sarà sanzionato in base a quanto previsto dall'articolo 18-bis del D.Lgs. n. 66/2003.

Si fornisce una check list affinché venga verificata con attenzione la situazione del “piano ferie” di ciascun dipendente.

Il costo del personale

Tra i costi aziendali quello del personale occupa il primo posto ed è quindi essenziale saperlo gestire efficacemente dalla fase di pianificazione a quella di controllo per intervenire o per allineare le esigenze dell’Organizzazione aziendale.

Possiamo esserti di aiuto? Il budget 2019 - il costo del personale

Se preferite parlarne siamo a vostra disposizione!

Agevolazioni disabili Reinserimento e integrazione disabili, rimborso della retribuzione

La Legge di Bilancio 2019 (L. n. 145/2018) all’art. 1, co. 533 ha introdotto una nuova misura di sostegno al reinserimento lavorativo. In sostanza, la novità legislativa prevede che la retribuzione corrisposta dal datore di lavoro alla persona con disabilità da lavoro, destinataria di un progetto di reinserimento mirato alla conservazione del posto di lavoro, è rimborsata dall’INAIL al datore di lavoro nella misura del 60% di quanto effettivamente corrisposto.

Il rimborso può essere riconosciuto al datore di lavoro esclusivamente con riferimento a progetti per la conservazione del posto di lavoro e non è applicabile al caso della nuova occupazione di un disabile da lavoro rimasto inoccupato.

Inoltre, il destinatario del progetto di reinserimento dev'essere un soggetto che, alla cessazione dello stato di inabilità temporanea assoluta, non possa attendere al lavoro senza la realizzazione degli interventi individuati nell’ambito del progetto stesso. In tal caso, le retribuzioni rimborsabili sono soltanto quelle corrisposte per periodi lavorativi successivi al 1° gennaio 2019.

Restano validi gli sgravi per l’assunzione di disabili con riduzione della capacità lavorativa > al 79 %, pari al 70 % della retribuzione imponibile per 36 mesi. Scheda agevolazione Disabili 

RdC Reddito di cittadinanza

Prende forma un nuovo incentivo all’occupazione. La misura dello sgravio varia in base alle modalità di assunzione e potrà essere di importo pari alla differenza tra 18 mensilità di RdC e l’importo già percepito dal neo-assunto.

MiniIRES

Altro incentivo, di natura prettamente fiscale, riguarda la ”mini IRES” che oltre agli “utili reinvestiti”, riguarda le assunzioni incrementali realizzate nel 2019, rispetto all’organico “fotografato” alla data del 30 settembre 2018.

Il beneficio, consistente nell’abbattimento di 9 punti dell’IRES, prevede il rispetto delle norme già previste dal Durc valide per le assunzioni e correla il costo del personale dell’anno precedente con quello sostenuto nel 2019 il quale, dovrà risultare superiore grazie alle assunzioni incrementali.

Assunzioni di donne o persone over 50 anni

Esempio di aziende Clienti dello Studio che hanno potuto fruire dell’agevolazione del 50 % dei contributi per 18 mesi.

• Azienda Start Up Settore Marketing Digitale - Produzione Software Codice ateco 620100, ha assunto una giovane donna Y con mansioni di addetta alla gestione editoriale di siti, video, Content Marketing e del Digital PR e priva di impiego da almeno 12 mesi. Il settore del digital caratterizzato da alta occupazione di genere maschile è tra i settori destinatari dell’agevolazione.

Le assunzioni di persone con alcuni requisiti soggettivi di iscrizione nelle liste da almeno 12 mesi e la residenza in alcune aree determina l’applicazione dell’incentivo contributivo pari al 50% dei contributi dovuti fino a 18 mesi per il datore di lavoro.  Scheda Incentivi

Smart-working e conciliazione vita lavoro Work Life Balance

Esempio di beneficio incassato da uno Studio Professionale Cliente dello Studio

• Concessione di uno sgravio contributivo di circa € 15.000 a seguito di un accordo aziendale depositato che prevede l’introduzione di orari facilitati, banca ore e formazione post maternità, quali politiche di facilitazione nella  conciliazione dei tempi Vita-Lavoro. Accordi di decontribuzione depositati

Allo scopo di incrementare la competitività delle imprese e di conciliare i tempi di vita e di lavoro, il legislatore ha introdotto nel nostro ordinamento lo smart-working o lavoro agile: una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici.

La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, ma nel rispetto dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi.

E’ utile ed importante individuare gli elementi di distinzione sussistenti tra Lavoro agile e Telelavoro.

Il Telelavoro integra una fattispecie di integrale decentramento della fase produttiva in quanto la prestazione lavorativa viene svolta in un luogo diverso dalla sede del datore di lavoro.

Il Lavoro agile è invece caratterizzato da un sistema misto di organizzazione dell’attività che viene svolta in parte all’interno dell’azienda ed in parte all’esterno di essa, senza comunque l’assegnazione di una postazione di lavoro fissa al dipendente.

Potete contattarci per introdurre questa “mentalità” nella vostra Organizzazione!!

Area Consulenza del Lavoro & Relazioni Aziendali

Welfare aziendale

L’Agenzia delle entrate, è intervenuta recentemente con la nota 10/2019, e conferma ed ammissibilità della soluzione proposta dal contribuente, che aveva previsto un piano welfare realizzato mediante regolamento aziendale e indirizzato oltre che ai suoi lavoratori dipendenti, anche a un lavoratore somministrato e a uno stagista extracurriculare. L’Agenzia ribadisce che, ai fini della non concorrenza alla determinazione del reddito di lavoro, è necessario che i destinatari dei benefit costituiscano o siano inquadrabili in una “categoria omogenea di dipendenti” e questa condizione è stata rispettata nel caso proposto.

Per quanto concerne, invece, la deducibilità da parte della società dei costi relativi ai beni erogati in ossequio al regolamento del Piano welfare aziendale, l’Agenzia delle entrate, riprendendo e confermando la posizione espressa nella circolare n. 28/E/2016, chiarisce che un regolamento configura l’adempimento di un obbligo negoziale quando risulta non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro. In tal caso, infatti, l’atto nella sostanza sarebbe qualificabile come volontario e, quindi, limitando la deducibilità al solo 5 per mille, ai sensi dell’articolo 95, Tuir. Viene comunque chiarito che il regolamento non deve essere modificato in peius a danno dei lavoratori, nel periodo di vigenza dello stesso, ma potrà, invece, essere modificato in melius, tenendo conto delle esigenze e dei suggerimenti dei lavoratori con finalità di miglioramento dell’offerta e della fruizione di servizi welfare. In conclusione quindi, nella redazione del regolamento aziendale, occorrerà prestare la massima attenzione affinché non siano inserite formule del tipo “il presente regolamento sarà liberamente revocabile” e che lo stesso venga portato a conoscenza di tutti i lavoratori, affinché gli stessi ne possano “pretendere” l’applicazione durante la sua vigenza.

Assenza del dipendente a visita medica di controllo

L’Inps, con messaggio n. 1270 del 29 marzo 2019, ha comunicato il rilascio di una specifica funzionalità sul portale dell’Istituto, finalizzata a fornire on line e direttamente al datore di lavoro l’esito delle valutazioni medico-legali dell’Inps sulla documentazione presentata dal lavoratore a seguito di assenza alla visita medica di controllo, per la quale si forniscono istruzioni.

L’istituto ricorda che nei casi di assenza a visita di controllo domiciliare, disposta sia d’ufficio che su richiesta datoriale, il lavoratore pubblico del Polo unico è tenuto a presentare o a trasmettere all’Istituto la documentazione giustificativa nei soli casi in cui questa presenti caratteri prettamente sanitari. Il suddetto adempimento riguarda anche i lavoratori del settore privato non aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia da parte dell’Inps, nonché i lavoratori pubblici non rientranti nell’ambito di applicazione della normativa sul Polo unico. Nei predetti casi, infatti, l’Istituto, non erogando alcuna prestazione previdenziale a tutela della malattia, può solo esprimere un parere medico-legale sulla giustificabilità dell’assenza in occasione dell’accertamento disposto.

Viene quindi rimessa al datore di lavoro la valutazione finale di competenza sulla giustificazione dell’assenza, sia per motivi sanitari (su cui, si rammenta, l’Inps esprime solo un parere) che, a maggior ragione, per ogni altro genere di motivi.

Lo Studio si rende disponibile alla consultazione dei certificati e rimane a disposizione per fornire tutte le soluzioni attuabili per il contenimento dei costi del personale, per monitorare l’assenteismo ed attivare misure di controllo, anche di natura investigativa, ove ritenute necessarie.

Mancata nomina del RSPP, addio agli sgravi contributivi

La mancata comunicazione del RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione) all’Ispettorato del lavoro determina la decadenza degli sgravi contributivi. Infatti, ai fini della fruizione delle agevolazioni contributive concesse dall’INPS, è necessario il rispetto delle prescrizioni sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, così come previsto dal D.Lgs. n. 626/1994 (successivamente abrogato e riorganizzato dal D.Lgs. n. 81/2008).

Con l’ordinanza n. 3182 del 04.02.2019, la Cassazione afferma che decade dagli sgravi contributivi, il datore di lavoro che non rispetti qualsivoglia prescrizione dettata in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza ribadisce che  non vi è dubbio che la comunicazione all'Ispettorato del Lavoro del nominativo del RSPP faccia parte del complessivo insieme delle norme di tutela della salute nei luoghi di lavoro. Tale figura, infatti, ha una funzione di garanzia dell'osservanza delle prescrizioni più spiccatamente tecniche e di cautela generica. Quindi, la comunicazione preventiva ai predetti organi amministrativi di personale o soggetti esterni, qualificati anche da esperienze pregresse o da specifiche professionalità (art. 8, co. 11. L. n. 626/1994), è a propria volta posta al fine di assicurare che la nomina effettivamente vi sia e che lo svolgimento delle relative funzioni risulti suscettibile di controllo, il tutto a salvaguardia, appunto, dell'effettività della tutela della salute nei luoghi di lavoro. Vi preghiamo di voler verificare la corretta gestione della Sicurezza sul lavoro e, se necessario, siamo a disposizione.  

Riscatto di Laurea e Pace Contributiva

Semaforo verde per il riscatto della laurea e dei periodi scoperti da contribuzione (c.d. “pace contributiva”). Chi non ha mai lavorato prima del 31 dicembre 1995, considerando anche eventuali contributi versati a Casse professionali, potrà avvicinare l’età pensionabile grazie al riscatto agevolato previsto dall’art. 20, co. da 1 a 5 del D.L. n. 4/2019 (c.d. “Decretone”). Essendo un misura ancora sperimentale, l’opzione potrà essere esercitata fino al 31 dicembre 2021. Il periodo scoperto da contribuzione può essere ammesso a riscatto nella misura massima di 5 anni, anche non continuativi. La base di calcolo dell’onere è costituita dalla retribuzione assoggettata a contribuzione nei 12 mesi meno remoti rispetto alla data della domanda ed è rapportata al periodo oggetto di riscatto. Detta retribuzione è attribuita temporalmente e proporzionalmente ai periodi riscattati.

L’onere versato è detraibile dall’imposta lorda nella misura del 50%, con una ripartizione in 5 quote annuali costanti e di pari importo nell’anno di sostenimento e in quelli successivi.

La nuova facoltà di riscatto della laurea a prezzo fisso e scontato potrebbe essere utilizzabile anche per periodi di studio precedenti il 1996. Il decreto legge 4/2019, convertito in legge ha introdotto una nuova modalità di riscatto dei periodi di studio universitario: ora si può scegliere di effettuarlo a fronte di un costo annuo forfettario (il 33% del reddito minimo imponibile nella gestione previdenziale dei commercianti, quindi € 5.240 per ogni anno nel 2019) solo a patto che il corso degli studi si collochi in uno dei «periodi da valutare con il sistema contributivo.

Contratto a termine “assistito” per superare i 24 mesi

Nuovi chiarimenti per i contratti a termine stipulati in “deroga assistita”, ossia presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). La stipula di tali tipologie di contratti è ammissibile, sia nel caso in cui il limite massimo iniziale sia quello legale pari a 24 mesi sia quando tale limite sia individuato dalla contrattazione collettiva.

La precisazione dell’INL è giunta con la nota n. 1214 del 7 febbraio 2019 che fornisce chiarimenti in merito alla possibilità concessa ai datori di lavoro di stipulare, al raggiungimento dei limiti di durata consentiti, un ulteriore contratto a termine “assistito” presso l’ITL della durata massima di 12 mesi. , l’ulteriore contratto a tempo determinato della durata di 12 mesi, ai sensi dell’art. 19 comma 3 del DLgs. 81/2015, può essere stipulato sia allo scadere del nuovo limite legale massimo pari a 24 mesi, sia quando il limite massimo raggiunto è quello individuato dalla contrattazione collettiva. In altri termini, il contratto in “deroga assistita” è stipulabile anche quando il limite massimo raggiunto sia quello individuato dalla contrattazione collettiva, che ammette la stipula dell’ulteriore contratto presso l’ITL, ferma restando la durata massima dei rapporti tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore, che è pari a 24 mesi o pari a quella stabilita dalle parti sociali.

Superminimo assorbibile

Il superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, generalmente pattuita a livello individuale, è normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, a meno che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia, quindi, sorretto da un autonomo titolo; oppure, in altra ipotesi, quando la contrattazione collettiva preveda che gli aumenti retributivi non debbano essere assorbiti nel superminimo. Il superminimo entra a far parte del patrimonio del lavoratore solo ed esclusivamente quando sia stato pattuito espressamente tra le parti o quando sia ricollegabile alle peculiarità del lavoratore che ne beneficia.

Il Consulente del Lavoro per gli Studi professionali

Dall’esempio e dalla nostra esperienza e competenza abbiamo istituito un nuovo servizio dedicato e riservato a tutti i Clienti con natura giuridica di Studi Professionali, studi Associati e StP e Professionisti. Una selezione mirata di servizi di qualità e su misura per il settore specifico.

A titolo esemplificativo comprenderanno: l’elaborazione del costo del personale, la valutazione e l’impatto dell’adesione a EBIPro, l’apprendistato professionalizzante e quello Over 29 ANNI, il contratto di reimpiego, il welfare contrattuale e aziendale, le convenzioni per i buoni pasto, le formazione e i bandi di finanziamento, gli sgravi contributivi per l’attuazione di politiche retributive e per la conciliazione vita-lavoro, la contrattazione aziendale di II livello e quella di “Prossimità”, la regolamentazione comportamentale e dal codice disciplinare alle Social Media Policy.

Ad  esempio Ebipro ha inteso realizzare ulteriori prestazioni per sostenere il welfare dei lavoratori degli studi professionali:

1. Asili nido: le parti sociali del settore hanno stabilito di affidare a partire dal 2019 ad Ebipro l’erogazione della misura di rimborso delle spese per gli asili nido finora realizzata da Cadiprof. Sulla base degli accordi intercorsi gli uffici di Cadiprof continueranno a gestire operativamente la prestazione per conto di Ebipro. Consulta qui le modalità di richiesta;
2. Spese per lo sport: Ebipro eroga un contributo a titolo di parziale rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per se stesso e pei propri figli per lo svolgimento di attività sportive riconosciute dal CONI secondo le modalità individuate da specifico regolamento.

Per informazioni rivolgersi a consulenza@casigliaronzoni.it

Nuove sanzioni in materia di violazioni su Orario di lavoro

La legge di Bilancio 2019 ha corretto gli importi delle sanzioni per le violazioni sul Lavoro.Per i datori di lavoro che non rispettano la durata massima dell’orario di lavoro, fissata in 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, la nuova sanzione passa da € 240 a € 1.800.  Importi maggiori sono previsti laddove la violazione sia riferita a più di 5 lavoratori ovvero si sia verificata in almeno 3 periodi di riferimento.

Analoga maggiorazione è prevista per l’inosservanza delle disposizioni sui riposi settimanali (da € 240 a € 1.800), riposi giornalieri (da € 120 a € 360) e ferie annuali (da € 120 a € 720). Anche in tali casi si applica un sistema sanzionatorio “a scaglioni”, in relazione alla gravità degli illeciti.

Somministrazione fraudolenta Chiarimenti dell’ITL

Il decreto dignità, in vigore dal 12 agosto 2018, ha reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta (art. 38-bis D.Lgs. n. 81 del 2015).

La finalità fraudolenta si configura in tutti i casi in cui “la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore”, ad esempio nei casi in cui l’attività è posta in essere per aggirare norme che:

·         stabiliscono la determinazione degli imponibili contributivi;

·         introducono divieti alla somministrazione di lavoro;

·         prevedono determinati requisiti per la stipula del contratto;

·         dettano specifici limiti alla somministrazione.

Si tratta di un reato permanente, poiché la condotta risulta caratterizzata da un intento elusivo di norme contrattuali o imperative che trova ragione d’essere in una apprezzabile continuità dell’azione antigiuridica.

Essendo un reato permanente andrà punito con la sanzione penale dell'ammenda di € 20  per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione, restando tuttavia ferma l’applicazione dell’art. 18 D.Lgs. n. 276/2003 (somministrazione illecita), riforma Biagi.

Area Selezione

Creiamo opportunità di lavoro attraverso la ricerca e selezione del personale e l’intermediazione professionale

Si invitano le aziende ad attivare selezioni di personale con i requisiti soggettivi previsti dalle numerose tipologie di agevolazioni per le assunzioni di personale, riassunte nelle nostre Schede Agevolazioni che consentono di fruire di incentivi contributivi.Check List per agevolazioni contributive

Segnaliamo uno dei profili incontrati recentemente a colloquio e per ricevere informazioni più approfondite su questi candidati e sul nostro servizio, ecco i riferimenti dell’Area HR dello Studio Casiglia e Ronzoni sotto riportati.

Ufficio HR: hr@casigliaronzoni.it

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 Area Formazione

Agevolazioni Formazione 4.0

Confermato dalla manovra di bilancio, il bonus e l’Agevolazione Formazione 4.0 sotto forma di  credito d’imposta per le spese di investimento nella Formazione dei dipendenti nella misura del 50 % delle spese ammissibili nel settore delle tecnologie.  La rimodulazione delle regole del super ammortamento dell’iper ammortamento delle spese sostenute per R&S, conferma dal 2019 al 2020 un’importante agevolazione per le PMI che potranno accedere anche a un contributo a fondo perduto per l’acquisizione di consulenze specialistiche finalizzate a sostenere i processi di trasformazione tecnologica e digitale attraverso le tecnologie abilitanti previste dal Piano Impresa 4.0.

Lo Studio può fornire consulenza specialistica e propone sopralluogo gratuito sul tema a richiesta consulenza@casigliaronzoni.it 

I corsi di formazione che lo Studio ha organizzato per il 2019 saranno personalizzati e svolti in aula o in sede aziendale. Per le aziende iscritte al fondo di formazione interprofessionale FonARCom i corsi potranno essere finanziati con la quota dei contributi INPS dello 0,30% già versata dalle Aziende.Questa adesione consentirà di fruire della formazione gratuita e l’iscrizione al fondo si esprime nel modello Uniemens dell’Inps.  

Si segnalano i nostri > Guarda! La formAzione che intendiamo Noi!

Corso on site: Dalla lettura della busta paga alla redazione del Budget.

Corso on site: PensiONiamoci

Corso on site : Social Media Policy e Regolamenti Aziendali.

Area Consulenza alla Persona

Pensionamento nel 2019 per Quota 100 - Opzione Donna - Lavoratori Precoci

A partire da Aprile 2019, la combinazione dei fattori e dei requisiti soggettivi di 62 anni di età compiuti alla data della domanda e la presenza di 38 anni di versamenti contributivi, di cui almeno 32 di contributi effettivi e non figurativi, consentirà l’accesso al pensionamento in deroga ai requisiti previsti dalla Legge Fornero, che ricordiamo essere: 67 anni di età e almeno 20 anni di contributi versati, salvo eccezioni e casi specifici.

Opzione Donna: è un meccanismo che prevede la possibilità per le donne del settore privato e pubblico di andare in pensione a 58 anni se lavoratrici dipendenti  (59 se autonome) con almeno 35 anni di contributi a patto che l’assegno pensionistico sia calcolato interamente con il sistema contributivo.

Precoci: Rimane confermato a quota 41 anni di contributi necessari, senza adeguamento della speranza di vita fino a tutto il 2026, e indipendentemente dall’età anagrafica.

Come fare la domanda? Tramite Numero Verde INPS 803164, oppure OnLINE con il PIN DISPOSITIVO del Cittadino oppure tramite i Patronati. Lo Studio può occuparsi della richiesta pensione e rimane a disposizione dell’azienda per valutare analisi pensionistiche per tutti i lavoratori nati prima del 1960 e propone convenzioni agevolate per l’azienda che vorrà finanziare l’analisi pensionistica per gruppi di lavoratori. Link Pensiamoci PensiONiamoci 

Lavoro domestico

Agevolazioni per l’assunzione di soggetti privi di impiego da almeno 6 mesi under 35? Ancora in stand by, incerte ed in cerca di conferme.

Attendiamo il decreto anche per le agevolazioni per le assunzioni degli < 35 nel settore privato.

Ulteriori informazioni sul nostro sito 

http://www.casigliaronzoni.it

Articolo a cura della C.d.L Cristina Fioroni                      

31 marzo 2019 Il Centro Studi