inson resurslarini boshqarish 295 ta. рус

Студентам 3-курса направлении 5230200 – Менеджмент (по отраслям и сферам) по дисциплины «Управление человеческими ресурсами».

Уровень сложности	Вопрос	Альтернатив 1	Альтернатив 2	Альтернатив 3	Альтернатив 4
1	1. Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management.) представляет собой...	человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями	управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника	чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков работников компании	максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда работников компании
2	10. Выберите из предложенного перечня этапы управления человеческими ресурсами	разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах	мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно	учет профессиональных достижений работников и ведение специальных баз данных	подготовка детальных описаний должностных обязанностей и прочих материалов для работы с персоналом
1	100. Стандартная программа аутплейсмента рассчитана	не более чем на 1 год, а чаще всего на полгода	не более чем на 3 года, а чаще всего 2,5 года	не более чем на 1 год	не более чем на 6 месяцев
3	101. Главная ответственность за формирование, реализацию и контроль выполнения стратегии возлагается	на кадровые службы	на управделами организации	на маркетинговой отдел	на плановый отдел
2	102. Пять основных областей стратегических изменений при реализации стратегии	персонал	имидж организации	опыт работы	внешняя среда
2	103. Менеджеры отделов должны, исходя из утвержденной стратегии, определить	среднесрочные и краткосрочные цели	среднесрочные	краткосрочные цели	среднесрочные и долгосрочные цели
2	104. Процедура бюджетирования состоит	из трех этапов	из двухэтапов	из пяти этапов	из шести этапов
3	105. Составление бюджета, или планирование доходов и расходов, начинается	с анализа собственной деятельности и определения тех расходов, которые необходимы для ее осуществления	с планированием и оценкой расходов на собственную деятельность	с критерии оценки выполнения планов, а также скоординировать их с бюджетом службы	с планированием года
3	106. В качестве периода планирования и бюджетирования чаще всего определяют	год и квартал	год и месяц	квартал	только месяц
2	107. Важными аспектами работы компаний становятся такие формы организации	как аутплейсмент, аутсорсинг, аутстаффинг	как аутплейсмент, аутстаффинг	как аутплейсмент, аутсорсинг	только аутсорсинг
1	108. Американский специалист Уильям О'Рурк считает, что грамотное руководство персоналом позволяет увеличить доход предприятия в среднем на	5-10 %	15-20 %	20-25 %	50-60 %
3	109. Значение и актуальность проведения аудита человеческих ресурсов определяется тем,	что люди представляют главную ценность, являются основным фактором повышения эффективности производства и конкурентоспособности компании	что люди представляют главную ценность, являются основным фактором повышения курентоспособности организации	что люди представляют главную ценность, являются основным фактором поведение совершенствование трудовых отношений и системы стимулирования, формирование адекватной организационной культуры	что люди представляют главную ценность, являются ответственной работы по строгому соблюдению законодательства
3	11. Перечислите этапы управления человеческими ресурсами	планирование ЧР, набор персонала, отбор, определение заработной платы и дополнительных льгот, профессиональная ориентация и социальная адаптация, обучение, оценка трудовой, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление карьерой	набор персонала, отбор, определение заработной платы и дополнительных льгот, профессиональная ориентация и социальная адаптация, мотивация, обучение, оценка трудовой, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление карьерой	планирование ЧР, набор персонала, отбор, определение заработной платы и дополнительных льгот, , обучение, оценка трудовой, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление карьерой	набор персонала, отбор, определение заработной платы и дополнительных льгот, профессиональная ориентация и социальная адаптация, обучение, управление карьерой
2	110. Аудит человеческих ресурсов —	это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом	это процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию трудового коллектива, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом	это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию трудового коллектива , оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом	это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования управления персоналом
3	111. Аудит человеческих ресурсов проводится как на уровне организации, так и —	структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-трудовых показателей и оценку деятельности службы управления персоналом	структурных подразделений и включает в себя анализ социально-трудовых показателей и оценку деятельности службы управления персоналом	структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-трудовых показателей и оценку деятельности службы управления человеческими ресурсами	структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-экономических показателей и оценку деятельности службы управления персоналом
2	112. Цель аудита человеческих ресурсов —	диагностика социальной и экономической эффективности системы управления кадрами, оценка ее соответствия международным требованиям, местныму законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования	диагностика социальной и экономической эффективности системы управления трудовыми ресурсами, оценка ее соответствия международным требованиям, местныму законодательству и корпоративным стандартам	диагностика социальной и экономической эффективности системы управления песоналом, местныму законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования	диагностика социальной и экономической эффективности системы управления кадрами
3	113. Результаты аудита позволяют оценить	социальную и экономическую эффективность управления персоналом	экономическую эффективность управления персоналом	соответствие системы управления персоналом стратегии компании, международным и государственным стандартам, достижениям передовых компаний	систему контроля
1	114. Методы аудита персонала —	это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления персоналом	это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления человеческими ресурсами	это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления трудовым коллективым	это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления производством
1	115. Общими для многих научных дисциплин методами при проведении исследования выступают	индукция и дедукция	индукция	дедукция, социологический опрос	индукция и дедукция, экспертная оценка
1	116. Под индукцией понимается	«выкристаллизовывание», или формулирование выводов по результатам анализа фактов	гипотеза	экспертная оценка	экспертная оценка и сопоставляется с фактами или проверяется фактами
2	117. При дедуктивном методе	выдвигается гипотеза, которая затем сопоставляется с фактами или проверяется фактами	выдвигается экспертная оценка, которая затем сопоставляется с фактами или проверяется фактами	начинается с накопления фактов, которые затем обобщаются	систематизируются и анализируются факты
2	118. При контактных методах аудита используются экспертные оценки, а при бесконтактных —	проводится анализ результатов работы, кадровой документации, конкретных ситуаций и статистических данных в динамике и статике	выдвигается гипотеза, которая затем сопоставляется с фактами или проверяется фактами	проведения зависит также от ожидания собственников и руководителей организации	систематизируются и анализируются факты
3	119. При экспертных оценках кадрового менеджмента используются такие методы	как анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование	как анкетирование, интервьюирование,	как анкетирование, интервьюирование, наблюдение,	анализ, синтез и тестирование
2	12. Отбор –	оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора	учет профессиональных достижений работников и ведение специальных баз данных	обеспечение подготовки руководства, развития и последовательного планирования	разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения
2	120. Анкеты могут быть	закрытыми и открытыми	закрытыми	открытыми	закрытыми, открытыми и доступными
1	121. Закрытыми, открытыми и доступными	это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»	общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности	это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом	это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления трудовым коллективым
2	122. Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) –	общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности	это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом	это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»	это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления трудовым коллективым
2	123. Основу концепции качества трудовой жизни составляют ... Положения	два	три	пять	шесть
1	124. Работа должна быть интересной	т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда	в безопасных и здоровых условиях труда	работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда	возможности профессионального роста и уверенность в будущем
2	125. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность)	возможности профессионального роста и уверенность в будущем	в безопасных и здоровых условиях труда	работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда	т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда
3	126. Обеспечение работнику достойного места работы	и правовой защищенности	возможности профессионального роста и уверенность в будущем	в безопасных и здоровых условиях труда	работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда
2	127. Подразделяя факторы формирования качество трудовой жизни на две больших группы: технико-организационные и	технико-организационные и социально-экономические факторы	технико-экономические и социальные факторы	технико-организационные и социальные факторы	технико-организационные и производственные факторы
2	128. Социально-экономические факторы подразделяются на	экономико-правовые и социально-индивидуальные	экономико-правовые и индивидуальные	экономико-правовые и организационно-упарвленческие	технико-экономические и социальные факторы
2	129. В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы	призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень	представляется не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях	включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются	включают в себя комплекс законодательных актов и постоянного повышения образовательный и профессионально-квалификационный уровень
1	13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация –	введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание	разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы	разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей	разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах
1	130. Технико-организационные подразделяются на	технико-технологические и организационно-управленческие	технологические и организационно-управленческие	экономико-правовые и индивидуальные	технико-технологические и управленческие
3	131. Человек как личность в реальной социальной жизни является представителем множества социальных институтов –	семьи, школы, трудового коллектива, социума	школы, трудового коллектива, социума	трудового коллектива, социума	трудового коллектива, социума, общества
2	132. При любом движении в обществе происходят социальные изменения –	человечество развивается; меняются его качественные характеристики и, следовательно, потенциал (здоровье, нравственность, образование, профессионализм, креативность	включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются	призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень	это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»
2	133. В конце 80-х годов XX века группой экспертов ООН была разработана	концепция развития человеческого потенциала	концепция развития трудового коллектива	концепция развития персонала	концепция развития человеческих ресурсов
1	134. Развитие человеческого потенциала невозможно без соблюдения ключевых прав и гарантий, которые высоко ценятся во всем мире –	право на охрану здоровья, получение образования, доступа к средствам существования, право на свободное передвижение, выбора места жительства	получение образования, доступа к средствам существования, право на свободное передвижение, выбора места жительства	право на охрану здоровья, получение образования, доступа к средствам существования,выбора места жительства	выбора места жительства
2	135. Главной проблемой в разрешении противоречия между экономическим и социальным развитием (между максимизацией прибыли и человеческими развитием)	является проблема использования страной своего национального дохода на благо людей или лишь для экономического роста	является проблема использования природных ресурсов	является проблема использования производственных мощностей для экономического роста	является проблема использования управления человеческих ресурсов
1	136. Укажите концепция развития человеческого потенциала достижения баланса между экономическим и человеческим (социальным) развитием	увеличить инвестиции в здравоохранение и профессиональную подготовку	включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются	призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень	общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности
3	137. Перечислите принципы концептуального схему развития человеческого потенциала страны	инвестирование в развитие человеческих ресурс, обеспечение равных возможностей гражданам, создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов, содействие самостоятельности людей при выборе индивидуального развития	увеличить инвестиции в здравоохранение и профессиональную подготовку, добиться более справедливого распределения дохода и капитала, достичь сбалансированности социальных расходов, укрепляя экономическую базу социальной сферы, расширять возможности граждан осуществлять свой выбор в политической, социальной и экономической сферах	увеличить инвестиции в здравоохранение и профессиональную подготовку, добиться более справедливого распределения дохода и капитала, инвестирование в развитие человеческих ресурс, обеспечение равных возможностей гражданам	создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов, содействие самостоятельности людей при выборе индивидуального развития, расширять возможности граждан осуществлять свой выбор в политической, социальной и экономической сферах
1	138. Во многих развитых рыночных странах на основе этой концепции разрабатывается государственная социальная политика и её главная составляющая –	кадровая политика, которое являются сферами управления человеческими ресурсами	трудовая политика организации, которое являются сферами управления человеческими ресурсами	структура компании, которое являются сферами управления человеческими ресурсами	кадровая политика, которое являются сферами управления персоналом организации
2	139. Источники финансирования системы УЧР	государственный бюджет, бюджеты субъектов , муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности	муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности	государственный бюджет, бюджеты субъектов , муниципальные бюджеты,	государственный бюджет, бюджеты субъектов , муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности, отчисления благотворительных фондов
2	14. Оценка трудовой деятельности –	разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника	разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах	разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы	введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание
2	140. К методам управления человеческими ресурсами современная теория и практика относят	методы научного управления, административное управление, бюрократическое управление	методы применения мотивации персонала	методы научного управления	методы управления персонала
1	141. Превосходство методов бюрократического управления достигается	точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, экономией затрат на людские и материальные ресурсы	предвидение (планирование), организация, распоряжение, согласование, контроль, и специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителям)	особой роли человеческих ресурсов в рационализации трудового процесса; с научным подбором, расстановкой и подготовкой кадров	организация, распоряжение, согласование, контроль
3	142. Бюрократические методы управления имеют и отрицательные черты:	превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил, не допускают других лиц к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач, и тем самым, получая свое превосходство по экспертным знаниям, стремление действовать безупречно (без ошибок) приводит к ситуации, когда решаются только такие задачи, которые можно выполнить безупречно	превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил, не допускают персонал к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих решение, и тем самым, получая свое превосходство по научным знаниям	превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил, не допускают работников к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач	превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил, не допускают персонал к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач, и тем самым, получая свое превосходство по экспертным знаниям, стремление действовать безупречно приводит к ситуации, когда решаются только такие стратегические задачи, которые можно выполнить безупречно
1	143. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры	горизонтального типа	горизонтального типа	центростремительного типа	потенциального типа
1	144. Источниками формирования резерва кадров являются	руководители нижнего звена	неквалифицированные работники	сотрудники предпенсионного возраста	сотрудники предпенсионного возраста
2	145. Источники формирования резерва кадров	заместители руководителей	бывшие работники предприятия	неквалифицированные специалисты	сотрудники предпенсионного возраста
1	146. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?	система служебно-профессионального продвижения	система стимулирования и мотивации	система стратегического планирования и прогнозирования	система маркетинговых исследований
1	147. Карьера - это	индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека	повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии	предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти	осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую
2	148. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?	после первого года работы	после адаптации работника	после достижения работником высшего уровня компетенции	после смены нескольких должностей в организации
1	149. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью	повышения мотивации и закрепления работников	избежания ошибок при замещении вакансий	упрощения процедуры подбора персонала	создания благоприятного психологического климата
1	15. Повышение, понижение, перевод, увольнение –	разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию	введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание	оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора	разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей
1	150. Центростремительная карьера	движение к руководству организации	движение к руководству организации	чередование вертикального и горизонтального роста	снижение потенциала сотрудника
1	151. Системное управление человеческими ресурсами, учитывающее внешние и внутренние ситуационные факторы, включает следующие функции	Системное управление человеческими ресурсами, учитывающее внешние и внутренние ситуационные факторы, включает следующие функции	повышение квалификации, анализ социально-трудовых проблем, непосредственное руководство социально-трудовыми процессами	повышение квалификации, анализ социально-трудовых проблем, непосредственное руководство социально-трудовыми процессами чередование вертикального и горизонтального роста	анализ социально-трудовых проблем, непосредственное руководство социально-трудовыми процессами, совершенствование организации и управления социально-трудовыми процессами, снижение потенциала сотрудника
2	16. Действия в области управления ЧР ограничивались созданием дисциплинарных систем, подготовкой и стимулированием персонала было	на рубеже XIX–XX в. и вплоть до 20-х г. XX вв	50—60-е г XX в	В 60—70-е гг	такого действия не было
2	17. В 50—60-е г XX в. главной заботой управления становится создание	«человеческих отношений» в организации	изменения в рабочей силе и ее дефициты	бросить вызов подчиненным, которые нуждаются в сложной творческой работе	возникновение проблемы сокращения рабочих мест
2	18. Назовите главную проблему в 1990–2000 гг. управление ЧР	изменения в рабочей силе и ее дефициты	возникновение проблемы сокращения рабочих мест	создание «человеческих отношений» в организации	бросить вызов подчиненным, которые нуждаются в сложной творческой работе
3	19. Выберите критических замечаний превращение управления персоналом в «новый подход» к управлению человеческими ресурсами	несмотря на то , что стратегическая ориентированность HRM отражает надежды и чаяния руководства, этот новый подход к проблемам персонала на практике оказывается неопределенным и даже двусмысленным; ему не хватает конкретных предписаний в области кадровой политики	профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание	применение правил охраны здоровья и техники безопасности , предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение всего необходимого для оказания первой неотложной помощи	постоянное отслеживание размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне
1	2. Цель HRM—	обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда	человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями	выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником	основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом»
3	20. В 70—80-е гг. главная задача управления ЧР –	бросить вызов подчиненным, которые нуждаются в сложной творческой работе	изменения в рабочей силе и ее дефициты	возникновение проблемы сокращения рабочих мест	создание «человеческих отношений» в организации
2	21. Перечислите основные тенденции согласно докладу международного исследовательского центра The Economist Intelligence Unit в ближайшие 15 лет для мирового бизнеса	5	7	4	9
1	22. Укажите основные тенденции согласно докладу международного исследовательского центра The Economist Intelligence Unit в ближайшие 15 лет для мирового бизнеса	произойдут значительные демографические изменения во всем мире, перераспределение и качественное изменение трудовых ресурсов	рынок определяет высокую потребность в эффективных менеджерах, специалистах рыночного профиля как на производстве, так и в сфере услуг	управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием	в настоящее время в условиях относительного экономического роста вопросы кадрового менеджмента актуализируются – предприятия нуждаются в качественно новой рабочей силе
3	23. Выберите основные тенденции согласно докладу международного исследовательского центра The Economist Intelligence Unit в ближайшие 15 лет для мирового бизнеса	интеллектуальная, а не материальная составляющая будет в первую очередь влиять на увеличение добавленной стоимости, поэтому для успешного выполнения практически любой работы придется затратить много творческих сил	в настоящее время в условиях относительного экономического роста вопросы кадрового менеджмента актуализируются – предприятия нуждаются в качественно новой рабочей силе	управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием	рынок определяет высокую потребность в эффективных менеджерах, специалистах рыночного профиля как на производстве, так и в сфере услуг
2	24. На предприятии сферы услуг уделяется большее внимание к клиенту —	гостеприимство, лояльность и другое	личное обаяние, коммуникабельность и другое	гибкость и умение оперативно разрешать проблемы	личное обаяние
2	25. В основе идеологии обслуживания клиентов большинства современных компаний лежат два принципа	1. Все сотрудники компании нацелены на реализацию основного бизнес-процесса компании. 2. Для качественного удовлетворения клиентских запросов сотрудники, непосредственно имеющие дело с клиентами, должны выйти на уровень взаимодействия один на один	1. Все сотрудники компании нацелены на реализацию основного бизнес-процесса компании. 2. Первые лица компаний сферы обслуживания и торговли сами должны являться воплощением коммуникабельности, общительности, коммуникативной компетентности плюс обладать харизмой	1. Менеджер может создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схему, установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет 2. Для качественного удовлетворения клиентских запросов сотрудники, непосредственно имеющие дело с клиентами, должны выйти на уровень взаимодействия один на один	Менеджер может создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схему, установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет
1	26. Планирование человеческих ресурсов (ПЧР, или HRP от англ. human resources planning.)	определять как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена	получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников	понимается воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности	создание «человеческих отношений» в организации
3	27. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом	наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время	набор персонала;избежание увольнений;подготовка персонала — по численности и категориям;управление развитием	наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах	расчет затрат на рабочую силу;коллективное обсуждение производительности труда
3	28. Планирование человеческих ресурсов компании требует	постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна	является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства	постоянной корректировки, поскольку стратегия организации может изменится	новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос
3	29. Перечислите характеристик использования человеческих ресурсов	численность работников разных категорий, эффективность деятельности компании, объем выполненной сверхурочной работы, число неполных рабочих дней, оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала и др	планов в области капитального оборудования, реорганизации, например централизации или децентрализации, изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции, маркетинговых планов и финансовых ограничений	численность работников разных категорий, реорганизации, например централизации или децентрализации, число неполных рабочих дней, оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала	планов в области капитального оборудования, изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции, маркетинговых планов и финансовых ограничений, эффективность деятельности компании, и др
1	3. Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом	развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих	развитию которого в Великобритани и США во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих	на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда	в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук
1	30. Внешняя среда деятельности компании	положение с набором персонала, демографические тенденции	влияние локальной иммиграции и эмиграции, последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями	численность работников разных категорий, эффективность деятельности компании	изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции
2	31. После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить окончательный план человеческих ресурсов, подробно отражающий	сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода	изменения уровня производительности труда, рабочих часов и/или производственной практики	влияние локальной иммиграции и эмиграции, последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями	положение с набором персонала, демографические тенденции
2	32. Преимуществам HRP следующее	организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности	тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах может помочь компании найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами	компания сможет избежать как избытка, так и дефицита человеческих ресурсов	положение с набором персонала, демографические тенденции
3	33. Укажите преимущества HRP	руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала	определять как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена	влияние локальной иммиграции и эмиграции, последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями	набор персонала;избежание увольнений;подготовка персонала — по численности и категориям;управление развитием
2	34. Окончательный план человеческих ресурсов компании отражает	перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-то изменения или быть упраздненными; в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала, потребности в профессиональном обучении и др.	организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности	постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна	набор персонала;избежание увольнений;подготовка персонала — по численности и категориям;управление развитием
3	35. Это позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы относится	преимуществам HRP	окончательному плану человеческих ресурсов компании	характеристику использования человеческих ресурсов	краткосрочному планирование человеческих ресурсов
1	36. Краткосрочное планирование человеческих ресурсов рассчитан	на период не более одного года	на период не более трех месяцев	на период не более шести месяцев	на период не более девяти месяцев
3	37. Во многих компаниях менеджерам не хватает квалификации, чтобы прогнозировать	на период до пяти лет	на период до трех лет	на период до одного года	на период до десяти лет
1	38. Для составления краткосрочного план рабочей силы нужен	план производства или маркетинговый план на год вперед с детальным указанием размера сметы , объема заказов новых материалов и компонентов для производства, а также нормы продаж	численность работников разных категорий, эффективность деятельности компании, объем выполненной сверхурочной работы, число неполных рабочих дней, оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала и др	набор персонала; по численности и категориям;	перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-то изменения или быть упраздненными; в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала, потребности в профессиональном обучении и др.
3	39. При исчислении доступных часов работы следует также принять в расчет	средний уровень заболеваемости, объем сверхурочной работы, среднюю продолжительность простоев вследствие поломки оборудования	сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода	изменения уровня производительности труда, рабочих часов и/или производственной практики	влияние локальной иммиграции и эмиграции, последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями
2	4. Управление персоналом —	это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия	это обучение и подготовка, профессиональный рост	это условия найма, методы и нормы поощрения	это условия труда и предоставление услуг работникам
2	40. Объем требуемого труда непроизводственных работников может быть исчислен	частично путем использования данных за текущий период, а частично путем экспертной оценки соотношения прямого и непрямого труда	частично путем использования данных за предыдущий период, а частично путем экспертной оценки соотношения прямого и непрямого труда	частично путем использования данных за будущий период, а частично путем оценки соотношения прямого и непрямого труда	изменения уровня производительности труда, рабочих часов и/или производственной практики
2	41. Набор персонала —	этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу	этап заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место	этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место	этап заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами и рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу
1	42. Отбор —	этап заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место	этап заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами и рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу	этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место	этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу
3	43. Большинство вакансий образуется	вследствие ухода работников из компании и необходимости замены уволившихся или в результате последовательной цепи переводов карьерного продвижения работников в рамках реорганизации	вследствие ухода работников из компании и необходимости замены уволившихся или в результате ротации переводов карьерного продвижения работников в рамках реорганизации	вследствие смерти работников из компании и необходимости замены уволившихся или в результате последовательной цепи переводов карьерного продвижения работников в рамках реорганизации	вследствие ухода работников из компании и в результате последовательной цепи переводов карьерного продвижения работников в рамках реорганизации
3	44. Перечислите преимуществ заполнение вакантных мест работниками компании	достигается более высокий уровень мотивации, лучше используется потенциал работников, это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле	повышает лояльность работников к организации, приносят «свежую струю» и новые идеи в организацию	обеспечивает хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата	вследствие смерти работников из компании и необходимости замены уволившихся или в результате последовательной цепи переводов карьерного продвижения работников в рамках реорганизации
3	45. Привлечение работников может быть весьма длительным, дорогостоящим и неопределенным процессом	эти трудности могут быть до некоторой степени минимизированы за счет умелого планирования и предусмотрительности	эти трудности могут быть до некоторой степени минимизированы за счет умелого менеджмента компании	в компании образуется вакансия, которую приходится заполнять за счет внешних кандидатов	число вакантных мест заполняется кандидатами со стороны
1	46. Внешние источники рабочей силы можно разделить на два класса	все ответы правильные	первый класс составляют источники которые ищет работу самостоятельно второй класс составляют рекламу и использование частных агентств по трудоустройству	первый класс составляют источники государственные центры занятости, прямые связи со школами и колледжами; второй класс составляют использование частных агентств по трудоустройству	первый класс составляют источники относительно недорогие, второй класс составляют сравнительно дорогостоящие источники свободной рабочей силы
3	47. Колледжы и школы обеспечивают возможность набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места	всего один раз в год	которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно	всего один раз в год и предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен	всего один раз в год и которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно
2	48. Государственная служба занятости и службы занятости различных министерств обеспечивают возможности набора работников	которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно	всего один раз в год	всего один раз в год и предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен	всего один раз в год и которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно
2	49. Частные агентства по трудоустройсву обеспечивают возможности набора работников	на коммерческой основе занимающиеся платным обеспечением работодателей кандидатами на заполнение вакантных рабочих мест	всего один раз в год и которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно	которые обходятся работодателям очень дешево	предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих государственных учреждениях
2	5. Термин «управление человеческими ресурсами» используется еще с	1960-х гг	1920-х гг	1940-х гг	1980-х гг
2	50. Кадровые агентства по подбору офисного персонала, которые в основном располагают информацией	о вакансиях канцелярской, офисной работы, машинописи и компьютерного набора и т.д	о вакансиях технической, канцелярской, офисной работы, машинописи и компьютерного набора и т.д	о вакансиях технической, инженерной, медицинской, офисной работы, машинописи и компьютерного набора и т.д	смерти работников из компании и необходимости замены уволившихся
1	51. ....берут на себя весь процесс рекрутирования и первый этап отбора персонала на управленческие и профессиональные вакансии	кадровые агентства по подбору руководящего персонала высшего звена, которые, как правило,	колледжы и школы по подбору руководящего персонала высшего звена, которые, как правило,	государственная служба занятости и службы занятости различных министерств по подбору руководящего персонала высшего звена, которые, как правило,	частные агентства по трудоустройству по подбору руководящего персонала высшего звена, которые, которые, как правило,
1	52. Основные требования к кандидатам при приеме на работу	знания и навыки, способности, личностные качества, интересы и потребности	увлечения, семейное положение, карьерные ожидания	готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и др.	наличие жилья, личного транспорта и др.
2	53. Источники набора: достоинства (внутренние)	повышает лояльность работников к организации, обеспечивает хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата	приносят «свежую струю» и новые идеи в организацию	позволяют использовать положительный опыт других организаций	может служить в качестве рекламы компании
1	54. Отношение к инвалидам на рабочих местах может быть исключительно негативным	инвалидность зачастую ассоциируется с плохой работой, низким уровнем квалификации, частыми отсутствиями, повышенной аварийностью и травматизмом, а также с длительными периодами лечения	инвалидность и низкий уровнь квалификации, частыми отсутствиями, повышенной аварийностью и травматизмом, а также с длительными периодами лечения	частыми отсутствиями, повышенной аварийностью и травматизмом, а также с длительными периодами лечения	может служить в качестве рекламы компании
2	55. Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему	письменное (официальное) подтверждение	письменное (официальное) форму трудового контракта	официальный документ об условиях их работы	официальным предложением занять место с документом,устанавливающим условия работы
1	56. Под введением в должность понимается	весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя	весь процесс приема работника в первый день на новом месте	весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы	письменное (официальное) форму трудового контракта
1	57. Знакомство работника с коллективом рабочей группы —	важный психологический момент, который лучше всего брать на себя непосредственному начальнику новичка, который должен представить нового работника коллегам и познакомить с рабочим помещением, где ему непосредственно предстоит работать	можно сделать при помощи лекций, видеофильма или экскурсии по предприятию	примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу	срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать
1	58. Новому работнику задают вопросы	как он себя чувствует на новом месте, как происходит привыкание к новой обстановке и вхождение в работу, затем выясняют мнение его непосредственного начальника и сопоставляют его с теми заметками, которые были сделаны в процессе собеседования при приеме на работу	имена работодателя, дату начала работы и дату начала непрерывной работы	местонахождение работы, имя начальника	об условиях их работы
2	59. Ознакомление работника с традициями и историей компании	что можно сделать при помощи лекций, видеофильма или экскурсии по предприятию	примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу	важный психологический момент, который лучше всего брать на себя непосредственному начальнику новичка, который должен представить нового работника коллегам и познакомить с рабочим помещением, где ему непосредственно предстоит работать	срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать
2	6. Человеческие ресурсы представляют собой	совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации	проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей	совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании	объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы
2	60. Только через два-три месяца, ког+A62да новичок освоится на своей новой работе	он с большей заинтересованностью пройдет второй этап введения в должность	гораздо более продолжительный срок, если работа является более сложной и ответственной	срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать	ожидаемую продолжительность работы
1	61. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?	до начала профессиональной деятельности	после приобретения трудового стажа 10-15 лет	во время адаптации в коллективе	после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности
3	62. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек	не любит работать и старается избежать ответственности	стремиться к проявлению самостоятельности	обладает творческим мышлением	проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации
1	63. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?	деньги – единственный мотивирующий фактор в работе	самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работ	жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе	мотивирует стремление к расширению масштаба контроля
2	64. В чем заключается цель стимулирования персонала?	побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями	побудить человека избегать конфликтов	побудить человека не превышать своих полномочий	обеспечить человеку достойный уровень жизни
1	65. Вероятность увольнения по собственному желанию выше	у недавно нанятых на работу сотрудников	у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет	у сотрудников, длительное время работающих в организации	не зависит от стажа работы в организации
2	66. Для увеличения эффективности труда необходимо	четко формулировать цель работы	давать общее представление о необходимых результатах	ориентироваться не на результат, а на процесс работы	все вместе
2	67. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию	за перевыполнение плана	за достижение плановых показателей	не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате	обеспечить человеку достойный уровень жизни
2	68. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к	временному увеличению эффективности его работы	постоянному увеличению эффективности его работы	постоянному уменьшению эффективности его работы	снижению мотивации работника
2	69. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность	в безопасности	в уважении	в стремлении к власти	в стремлении к независимости
2	7. Сотрудники –	это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы	это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах	это основы кадровой политики	все ответы не правильные
1	70. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?	содержательной	процессуальной	количественной	админстративной
3	71. К процессуальным теориям мотивации относится	теория ожиданий	теория двух факторов Герцберга	теория ERG Альдерфера	теория А.Маслоу
2	72. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?	физиологические	в самовыражении, самоопределении	в безопасности	в общественном признании
1	73. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?	теория z	теория х	теория y	пирамида потребностей
1	74. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения	теория ожидания	теория справедливости Адамса	теория гигиены Герцберга	теория Маслоу
2	75. Какие основные формы стимулов выделяют?	моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование	принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение	стимул, мотив, потребность, нужда	похвала, просьба, убеждение
3	76. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?1 - действовать лучше работников-конкурентов;2 - желание не отличаться от других работников;3 - достигать сложных целей или даже превосходить их;4 - находить лучшие пути для выполнения заданий;5 - отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства	1, 3, 4	1, 3, 4, 5	2, 3, 4, 5	3, 4, 5
3	77. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало	ожиданиям сотрудника	возможностям организации	ценности сотрудника	среднеотраслевому уровню
2	78. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др	увеличивают неудовлетворенность работой	не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой	мотивируют работника	уменьшают удовлетворенность работой
3	79. Содержательные теории мотивации основываются на	концепции потребностей работника	представлении о справедливости вознаграждения	анализе процесса выполнения работы	идее об удовлетворенности трудом
1	8. Конечная цель управления ЧР	является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей	является привлечением, отбором, переводом, продвижением, разделением, оценкой, подготовкой и развитием кадров	является созданием безопасных условий труда, обеспечением соблюдения законодательства	является разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения
2	80. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов)1 – автономность;2 – повторяемость;3 - разнообразие требуемых навыков;4 - простота требуемых знаний;5 – монотонность работы;6 – конвейерная зависимость	1, 3, 4	1, 3, 5	1, 2, 3, 5	1, 5, 6, 2
2	81. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда – это	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами	гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда	совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов
1	82. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата – это	фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера	отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда	величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника
2	83. В соответствие с Трудовым кодексом, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это	гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера	фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени
2	85. В соответствие с Трудовым кодексом, тарификация работы – это	отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда	гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда	фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
3	86. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд – это	величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника	отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда	фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени	гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда
3	87. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная система – это	совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера	фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени	величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника
2	88. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется	повременная форма оплаты труда	сдельно-премиальная система оплаты труда	прямая сдельная система оплаты труда	аккордная система оплаты труда
2	89. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?	является средством социальной защиты работников	дает гарантии работодателю	является максимальным пределом фактической оплаты труда	составляет сумму прожиточного минимума работника
3	9. В функции управления персоналом входят:	планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение	создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям	совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании	разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения
3	90. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов	сбор пенсионных отчислений	формирование расходной части государственного бюджета	установление размера пенсии	формирование пенсионного законодательства
2	91. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются	должностные оклады	бонусы и проценты	тарифные ставки	сдельные расценки
3	92. Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии?	из прибыли	из резервного фонда	из фонда дополнительной заработной платы	из фонда развития производства
1	93. Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации?	повременная	сдельная	подрядная	минимальная
2	94. Какие функции присущи заработной плате?	воспроизводственная, стимулирующая, социальная, учетно-производственная	маркетинговая, ценообразующая, сберегательная, стимулирующая	политическая, социальная, учетно-производственная	маркетинговая, ценообразующая, сберегательная
2	95. Минимальная заработная плата	имеет силу закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий	не имеет силы закона, может быть понижена или отрегулирована с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий	имеет силу закона, но может быть понижена, изменена или отменена, если это необходимо с точки зрения экономии средств	не имеет силы закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий
1	96. Сумма денег, которую работник наемного труда получает за свой дневной, недельный, месячный труд, носит название	номинальной заработной платы	реальной заработной платы	ставки заработной платы	минимального потребительского бюджета
2	97. Что является целью установления минимальной заработной платы	предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты	предоставление всем гражданам, работающим и безработным, необходимой социальной защиты	предоставление социальной защиты работодателям	предоставление безработным необходимой социальной защиты
1	98. Увольнение работника	крайняя мера дисциплинарного взыскания	должно быть законным	должно быть целесообразным	предоставление безработным необходимой социальной защиты
2	99. Аутплейсмент (Outplacement) —	это услуга кадрового агентства по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом	это непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям	это сокращение продолжительности рабочего времени	предоставление безработным необходимой социальной защиты
3	В практике менеджмента выделяются следующие методы:	организационно-административные, экономические и социально-психологические;	демократические; психологические	психологические; демократические	экономические; психологические
2	В чем заключается подход «точно в срок»:	в едином комплексе мероприятий в условиях крупномасштабного производства и минимальных товарно- материальных законов обеспечивается поступление всех частей и комплектующих в цех «точно в срок»;	устранения любых причин производственных дефектов;	единый комплекс мероприятий в условиях крупномасштабного производства по устранению любых производственных дефектов;	устранение производственных дефектов, минимизация товарно-материальных запасов;
2	В чем суть оптимального решения задачи?	достижение оптимума цели.	достижение max цели.	достижение min цели.	нет правильного ответа
3	Валентность согласно теории В. Врума это:	мера ценности и приоритетности;	мера вознаграждения;	мера ожидания;	ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;
2	Выберите правильную последовательность этапов кадрового планирования?	информационный этап, проект кадрового плана и этап принятия решения	проект кадрового плана, информационный этап, этап принятия решения	этап принятия решения, информационный этап, проект кадрового плана	информационный этап, этап принятия решения, проект кадрового плана
2	Выделите формы развития:	эволюционная и революционная	эволюционная	революционная	скачкообразная
2	Главная цель экономических методов управления…	воздействие на экономические интересы работников;	формирование психологического климата в коллективе;	разработка стратегии организации;	решение воспитательных задач;
3	Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:	переведение с одной работы на другую без изменения заработной платы и уровня ответственности;	переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;	понижение рабочего в должности;	повышение рабочего в должности.
2	Для авторитарного стиля руководства характерны:	централизация, концентрация власти в руках руководителя и принятие единоличного решения;	децентрализация власти, делегирование подчиненным части своих властных полномочий;	минимальное вмешательно в деятельность группы, минимальное использование властных полномочий;	делегирование подчиненных.
2	Для демократического стиля руководства характерны:	децентрализация власти, делегирование подчиненным части своих властных полномочий и власть примера;	минимальное вмешательство в деятельность группы, минимальное использование властных полномочий;	централизация, концентрация власти в руках руководителя;	единоличное принятие управленческих решений.
2	Для чего создаются хозяйственные организации?	для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде	для удовлетворения потребностей, интересов человека	для удовлетворения потребностей, интересов общества	для удовлетворения потребностей человека во внутренней среде организации
2	Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:	определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;	найма рабочих на предприятие;	отбора персонала для занимания определенной должности;	согласно действующему законодательству;
3	Если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор:	пролонгируется на тот же срок, на который был заключен трудовой договор и срок действия которого истек;	прекращает свое действие;	считается заключенным на неопределенный срок;	считается заключенным на определенный срок.
2	Из каких компонентов состоит самосознание?	самосознание, самооценка и самовоспитание;	контроль поведения;	сравнение себя с другими, педагогические способности;	сознание собственного достоинства.
2	Из каких положений состоит метод принципиальных переговоров?	люди, интересы, варианты и критерии;	интересы, критерии, желания;	люди, материальный стимул, возможности;	люди, критерии, материальный стимул.
2	Изучение кадровой политики предприятий конкурентов направленно:	на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.	на разработку новых видов продукции;	на определение стратегического курса развития предприятия;	на создание дополнительных рабочих мест;
3	К числу основных методов влияния на подчиненных относят:	принуждение, вознаграждение, обязывание, личный пример и убеждение;	привлечение работников к участию в управлении самосознание,	личный пример, принуждение;	обязывание.
1	Кадровый потенциал предприятия – это:	совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;	совокупность работающего персонала;	совокупность устраивающихся на работу;	совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства.
3	Как быстро устаревает квалификация рабочих?	через 10 лет	через 5 лет	через 8 лет	через 3 лет
2	Как обычно рассматриваются коммуникации?	как явление и как процесс	как процесс	как явление	как отношение между подразделениями организации
3	Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:	приказы и распоряжения генерального директора	предстоящие сокращения производственных рабочих;	грядущие перемещения;	подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту.
3	Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:	стратегическая;	функциональная;	тактическая;	управляющая;
2	Какая функция менеджмента включает в себя ведение отчетности по кадрам?	учет	организация	контроль	планирование
2	Какие задачи изучаются методом исследования операций?	задачи поддающиеся формализации.	задачи неподдающиеся формализации.	нет правильного ответа.	опыт передовых руководителей
2	Какие задачи решаются при управлении человеческими ресурсами?	эффективное использование потенциала работников и коллектива, формирование стабильного коллектива, а так же обеспечение потребности предприятия в рабочей силе	эффективное использование потенциала работников и коллектива	формирование стабильного коллектива	обеспечение потребности предприятия в рабочей силе
3	Какие потребности называются первичными?	физиологические потребности и потребности в безопасности;	социальные потребности;	потребности в уважении, самоуважении;	потребность в безопасности.
2	Какие существуют структурные методы управления конфликтами:	четкая формулировка требований, использование координирующих механизмов, установление общих целей и система поощрений;	межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций;	подавление инициативы подчиненных;	использование различных санкций.
3	Какие типы темперамента и характера были выделены К. Леонгардом:	демонстративный, педантичный, застревающий и возбудимый;	возбудимый, уравновешенный;	негативный, невозмутимый, застревающий;	демонстративный.
3	Каким образом можно выйти из конфликта?	при помощи компромисса	учет приоритетных потребностей	учет интересов одной из сторон	не надо никаких компромисс
3	Какое воздействие на работника предусматривает мотивация труда?	улучшение социально-психологического климата, участие в прибылях фирмы, а так же систему вознаграждений	улучшение социально-психологического климата	участие в прибылях фирмы	систему вознаграждений
3	Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:	пять;	три;	четыре;	два
3	Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:	результативный труд ведет к удовлетворению работников;	человек ответственный;	поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;	человек стремится делегировать полномочия;
3	Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак- Кллеланда:	наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии и во власти;	выделение гигиеничных, мотивирующих факторов;	распределение всех рабочих на желающий работать, не желающих работать;	потребность человека быть справедливо вознагражденным;
2	Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?	составление отчетов	планирование;	прогнозирование;	мотивация.
3	Какой метод опроса состоит из взаимного информирования и ориентации его участников, обмен мнениями, выработка рационального поведения?	к совещанию	к анкетированию	к дискуссии	к интервью
2	Какой нормативно-правовой документ определяет законодательные основы образования в Республике Узбекистан?	закон Республики Узбекистан «об образовании»;	Конституция Республики Узбекистан	налоговый кодекс Республики Узбекистан	гражданский кодекс Республики Узбекистан
2	Какую характеристику персонала определяет возраст работника?	демографическую	экономическую	социально-психологическую	психологическую
2	Какую характеристику персонала определяет стаж работника?	экономическую	демографическую	социально-психологическую	психологическую
2	Когда и где был предложен подход «точно в срок»:	в 80е годы в Японии;	в 70е годы в США;	в 50е годы в Германии;	в 60е годы в Англия;
2	Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:	работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.	персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;	только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;	существует децентрализация управления организацией;
1	Конфликт – это:	отсутствие согласия между двумя и более сторонами (лицами или группами);	явление негативное, нежелательное;	признак неэффективной деятельности управления организации;	угроза, разрыв.
2	Конфликтная ситуация это:	противоречивые позиции сторон по поводу решения каких- либо вопросов	столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;	предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;	состояние переговоров в ходе конфликта;
2	Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:	антагонистические и компромиссные;	социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;	вертикальные, горизонтальные;	открытые, скрытые, потенциальные.
2	Корпоративная культура основана:	разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях	особенностях производства	на принятых в обществе формах поведения	правилах, определяемых руководством организации
1	Маркетинговая среда это ...	комплекс воздействия на конъюнктуру рынка и субъекты маркетинга;	определение будущих целей;	механизм воздействия на людей;	постановления, приказы, указания;
1	Мировоззрение – это:	система взглядов на мир и место в нем человека;	заинтересованность в происходящих в мире процессах;	стремление познать мир;	система взглядов на место человека в организации.
3	Модели поведения сторон на переговорах с позиции силы:	участники переговоров противники, цель переговоров победа, а так же средства любые;	участники переговоров друзья, цель переговоров – победа, средства любые;	участники переговоров – друзья, цель переговоров соглашение, средства – те, которые обеспечивают соглашение;	модель не обязательна.
2	На какие виды делится информация по достоверности?	достоверная и ошибочная	документированная, устная	неполная, достаточная, избыточная	постоянная, разовая
2	На какие виды делится информация по степени полноты?	неполная, достаточная и избыточная	документированная, устная	достоверная, ошибочная	постоянная, разовая
2	На какие виды делится информация по форме представления?	документированная и устная	неполная, достаточная, избыточная	достоверная, ошибочная	постоянная, разовая
2	На чем основана социально экономическая сторона кадрового менеджмента?	профессиональный кадровый маркетинг, архитектура персонала, то есть непрерывное планирование	профессиональный кадровый маркетинг	архитектура персонала	непрерывное планирование
3	Назовите основные варианты управления процесса контроля за ходом проекта которые одним из первых применю в своей работе министерство обороны США;	графики Ганта;	анализ общих расходов на выполнение программы;	оценка структуры стоимости и рабочего времени;	график отслеживания затрат и выполнения проекта;
2	Назовите основные критерии оценки качества информации?	своевременность, целенаправленность, лаконичность, объективность и актуальность	своевременность и целенаправленность	лаконичность	объективность, актуальность
3	Назовите основные направления управления человеческими ресурсами?	изменение структуры персонала, изменение мотивации персонала, изменение численности работников и форм их занятости	управление производственными технологиями	разработка стратегии сбыта готовой продукции	определение конкурентной политики фирмы
3	Назовите соотношение между численностью работников кадровой службы к общей численности работников на крупных фирмах ФРГ?	140 чел. – 1 кадровик	100 чел. – 1 кадровик	70 чел. – 1 кадровик	120 чел. – 1 кадровик
3	Назовите этап планирования трудовых ресурсов?	оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей в кадрах, а так же разработка программ удовлетворения будущих потребностей	оценка наличных ресурсов, разработки программы будущих потребностей	определение текущей численности работников, разработка графика по найму	анализ состава производственных затрат, трудоемкости производственных затрат
1	Направленность на дело – это:	заинтересованность в решении и деловых проблем, ориентация на деловое сотрудничество;	стремление поддерживать отношения с людьми;	стремление к личному первенству, престижу;	заинтересованность в получении вознаграждения.
3	Не может устанавливаться испытание при приеме на работу для следующих категорий работников:	беременных женщин, а так же лиц, поступающих на работу по конкурсу;	лиц, не достигших 18 лет;	молодых специалистов, окончивших учреждения начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;	специалистов с многолетним стажем работы.
2	Нормированное рабочее время включает:	общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;	все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;	время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;	время обслуживания рабочего места.
3	Обязательное предварительное медицинское освидетельствование производится при заключении трудового договора:	с лицами, поступающими на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, а также с лицами, поступающими на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и лечебно-профилактические учреждения;	с лицами, не достигшими 18 лет;	с молодыми специалистами, окончившими учреждения начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности;	с лицами, поступающими на работу в организации лёгкой, тяжёлой промышленности,
2	Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:	аттестация;	дискриминация;	авторизация;	должностная инструкция.
1	Ораторское искусство это:	искусство и умение убеждать словом в любой аудитории;	культура устной речи;	умение говорить;	умение привлекать.
2	Основное требование, предъявляемое менеджеру	взаимопонимание с работниками, укрепление в них веры и моральные нормы;	анализ полученных данных, сбор данных о работнике;	установление психологического диагноза,	обновление технологий управления;
3	Основным положением какой теории является то, Что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?	теории равенства с. Адамса.	теории нужд а. Маслоу;	теории ожидания в. Врума;	расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;
2	Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:	мотив;	потребности;	притязания;	стимулы.
2	По общему правилу возраст, с которого возможно заключение трудового договора, составляет:	16 лет;	15 лет;	14 лет;	13 лет.
3	По общему правилу срок испытания при приеме на работу не может превышать:	3 месяца;	1 месяцев;	10 дней;	2 месяцев.
1	Потенциал специалиста – это:	совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей; здоровье человека;	способность адаптироваться к новым условиям;	способность повышать квалификацию без отрыва от производства;	способность человека производить продукцию
2	Потребность в переподготовке кадров вызвана:	необходимостью расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и профессионального роста;	высвобождением работников, необходимостью освоения новых профессий;	необходимостью формирования кадрового резерва;	получение знаний для служебного, профессионального роста.
3	Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет:	не менее 24 рабочих дней;	не менее 20 календарных дней;	не менее 18 рабочих дней;	не менее 10 календарных дней.
3	Продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству:	составляет не более 2 часов в день;	составляет не более 1 часа в неделю;	не установлена;	составляет не более 12 часов в день.
1	Профессиональная подготовка—это:	вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией. а так же занятия должности;	комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к рабочему месту;	система непрерывного повышения квалификации по направлению выбранной деятельности;	планируемые, продолжительные усилия, направленные на создание и поддержание доброжелательных отношений и взаимопонимания между организацией и общественностью.
3	Психологическая совместимость означает:	наиболее благоприятное сочетание свойств работников для совместной их деятельности;	синхронность индивидуальной психической деятельности работников;	оптимальное сочетание личностных психических свойств;	совместная деятельность
3	Работа по совместительству запрещена следующим категориям работников:	лицам, не достигшим 18 лет;	молодым специалистам, окончившим учреждения начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;	беременным женщинам, устраивающимся на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда;	государственным и муниципальным служащим.
2	Работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать последнему копии документов, связанных с работой:	в случаях приема работника на работу, его перевода, перемещения или увольнения, не позднее трех дней со дня подачи работником заявления о выдаче ему указанных копий их документов;	только при увольнении работника, не позднее трех дней со дня подачи работником заявления о выдаче ему указанных копий документов;	при увольнении работника, не позднее пяти дней со дня подачи работником заявления о выдаче ему указанных документов;	в любое время, не позднее трех дней со дня подачи работником заявления о выдаче ему указанных копий документов.
2	Разделение труда предусматривает:	разделение труда согласно систематизированным их трудовым функциям;	выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;	тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.	выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий.
2	Сколько групп черт выражают отношение личности к определенной стороне деятельности :	4 группы;	3 группы;	5 групп;	8 групп.
3	Сколько предприятий Японии имеют систему профессиональной подготовки рабочих?	80%	50%	30%	70%
3	Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:	как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.	как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;	как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;	как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;
1	Стратегия это …	комплекс, объединяющий все факторы достижения долгосрочных их целей;	средство достижения цели;	построение плана организации;	использование возможностей организации;
2	Суть делегирования полномочий состоит:	передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена	в установление приоритетов	передаче ответственности на более низкий уровень управления	в доверии к своим подчиненным
1	Управленческий персонал включает:	руководителей, специалистов;	вспомогательных рабочих;	сезонных рабочих;	младший обслуживающий персонал;
3	Успехи японских корпораций в конкурентной борьбе с американскими компаниями обусловлены главным образом:	преимуществами системы организации труда	трудолюбием японцев	использованием особенностей национального характера японцев при организации бизнес-процессов	мощью японской банковской системы
3	Факторы, влияющие на технологический климат в коллективе	совместимость членов коллектива, а так же условия труда;	стиль поведения руководителя, система поощрения, обстановка в семье или условия проведения свободного времени;	стиль поведения руководителя;	совместимость членов коллектива, условия труда стиль руководства, обстановка в семье.
2	Функции управления персоналом представляют собой:	комплекс направлений и подходов работы с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;	комплекс направлений, подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;	комплекс направлений, подходов по увеличению уставного фонда организации;	комплекс направлений, подходов по совершенствованию стратегии предприятия;
2	Цель социально-экономических организаций.	получение максимальной прибыли	уменьшение издержек производства	достижение эстетических целей	достижение своевременного уровня знаний
1	Человеческий капитал это:	форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.	нематериальные активы предприятия.	материальные активы предприятия;	это совокупность форм, методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.
3	Что входит в состав оценки наличных ресурсов?	полный статистический анализ наличных кадров	анализ состава и трудоемкости производственных и инженерно-управленческих задач с учетом норм выработки	график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке, профилактике персонала	информационное обеспечение
3	Что входит в состав программы удовлетворения будущих потребностей?	график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и профилактике работников	анализ состава и трудоемкости производственных и инженерно-управленческих задач с учетом норм выработки	полный статистический анализ персонала	информационное обеспечение
2	Что занимает основное время в функциях кадровой службы США?	программа управления персоналом	борьба с травматизмом	обеспечение секретности	обучение персонала
2	Что из перечисленного относится к основным задачам менеджмента в обучении персонала?	определение роли образования в развитии экономики и общества.	определение целей образования	определение содержания образования	разработка методов диагностики способностей.
1	Что изучает Эвристика?	мыслительную деятельность человека, принимающего решение.	опыт передовых руководителей.	задачи кибернетики.	опыт передовых руководителей.
3	Что лежит в основе закона информационности – упорядоченности:	связь информации о внутренней и внешней среде с вероятностью устойчивого функционирования	наличие информации	наличие информации о внешней среде организации	большая вероятность устойчивого функционирования (самосохранения)
3	Что определяет оценку по описательному методу?	описание сильных и слабых сторон работника	выбор из заданного набора описаний характеристику работника	список правильного, неправильного поведения работника в отдельных ситуациях	распределение работников поочередно от лучшего до худшего по общему критерию
3	Что определяет оценку по решающей ситуации?	список правильного и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях	описание сильных, слабых сторон работника	выбор из заданного набора описаний характеристику работника	распределение работников поочередно от лучшего до худшего по общему критерию
2	Что относится к документам отдела кадров?	личные листки, личные карточки работников, а так же личные дела	приказы и распоряжения по персоналу	первичная учетная отчетная документация	документация о производственных планах
2	Что относится к дополнительным расходам на персонал?	расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание и повышение квалификации	расходы на жилье, оплату труда персонала	расходы на пособие, оплату труда персонала	оплата по результатам труда персонала
2	Что относится к информации социального характера?	дисциплинарные данные, медицинские данные, демографические данные кадров	дисциплинарные данные кадра	медицинские данные кадра	демографические данные кадра
2	Что относится к основным расходам на содержание персонала?	оплата по результатам труда работников	расходы на жилье работника	расходы на пособие работника	расходы на медицинское обслуживание работника
3	Что относится к средствам внешнего набора кадров?	реклама, публикации в сми, обращение на биржу труда, а так же связи с учебными заведениями	реклама, учет недавних претендентов, продвижение своих сотрудников.	обращение на молодежную биржу труда	продвижение по службе своих сотрудников
3	Что относится к средствам внутреннего набора кадров?	продвижение по службе своих сотрудников	реклама, учет персонала, продвижение персонала	обращение на молодежную биржу труда	реклама, публикации в сми, обращение на биржу труда, связи с учебными заведениями
2	Что предусматривает использование центров для отбора кадров?	оценочные упражнения, максимально приближенные к действительной жизни с экспертной их оценкой	заполнение тестов по различным категориям оценки	измерение способности выполнять задачи, связанные с предлагаемой рабой	оценку кандидата в ходе личной встречи с работодателем или лицом его представляющим
2	Что предусматривает собеседование с кандидатом?	оценку кандидата в ходе личной встречи с работодателем или лицом их представляющим	заполнение тестов по различным категориям оценки	измерение способности выполнять задачи, связанные с предлагаемой рабой	оценочные упражнения, максимально приближенные к действительной жизни с экспертной оценкой.
2	Что соответствует активному контроллингу?	ревизия и аудит	контроль	мониторинг	критерия
2	Что соответствует пассивному контроллингу?	административный и технологический контроль	ревизия	аудит	решения
1	Что такое адаптация сотрудника?	взаимное приспособление работника и организации	измерение степени усвоения информации	введение новых работников в курс новых задач	перемещение по другим должностям с целью приобретении навыка
1	Что такое коммуникации?	организация внутренних и внешних связей	организация внутренних связей	организация внешних связей	организация межличностных связей
1	Что такое креативность эксперта?	умение творчески мыслить	пассивное или активное отношение к экспертизе	подверженность чужому влиянию	степень квалификации эксперта
1	Что такое ориентация сотрудника?	введение новых работников в курс их новых задач	измерение степени усвоения понятий информации	перемещение по другим должностям с целью приобретении навыка	взаимное приспособление работника организации
1	Что такое оценка эффективности обучения?	измерение степени усвоения понятий и информации	перемещение по другим должностям с целью приобретении навыка	введение новых работников в курс новых задач	взаимное приспособление работника организации
1	Что такое первоначальная стадия карьеры?	это переход с одной работы на другую	обучение в школе, колледже, вузе	сохранение действующей работы	прекращение активной работы
1	Что такое предварительная стадия карьеры?	это обучение в школе, колледже, вузе	переход с одной работы на другую	сохранение действующей работы	прекращение активной работы
1	Что такое профессиональная карьера?	становление работников как квалифицированных специалистов	трудовой путь работника в рамках одной должности	последовательная смена стадий развития карьеры	получение рабочего места, наиболее соответствующего возможностям работника
1	Что такое ротация кадров?	перемещение по другим должностям с целью приобретения новых навыков	измерение степени усвоения понятий информации	введение новых работников в курс новых задач	взаимное приспособление работника организации
1	Что такое стадия остановки в карьере?	это прекращение активной работы	переход с одной работы на другую	сохранение действующей работы	обучение в школе, колледже, вузе
1	Что такое стадия стабильной работы?	это сохранение одной и той же работы	переход с одной работы на другую	обучение в школе, колледже, вузе	прекращение активной работы
1	Что такое широта мышления?	умение избегать стереотипов	умение мыслить практически	этика поведения человека среди коллег	самооценка степени своей компетентности
1	Что характеризует административную функцию оценки результатов деятельности?	повышение, перевод на другую должность и их увольнение	сообщение работнику оценки результатов его деятельности	повышение зарплаты, повышение в должности	приспособление к новому коллективу
2	Что характеризует административные методы управления человеческими ресурсами?	приказы, распоряжения, дисциплинарное воздействие, законы, уставы, а так же постановления	приказы, распоряжения	дисциплинарное воздействие	законы, уставы, постановления
2	Что характеризует задачи кадрового планирования?	обеспечение трудовой эффективности кадров	должностное и профессиональное продвижение работника	установление цели каждого сотрудника	должностное продвижение работника
1	Что характеризует информационную функцию оценки результатов деятельности?	сообщение работнику оценки результатов его деятельности	повышение, перевод на другую должность, увольнение	повышение зарплаты, повышение в должности	приспособление к новому коллективу
2	Что характеризует кадровую стратегию предприятия?	должностное и профессиональное продвижение работников	обеспечение трудовой эффективности	установление цели каждого сотрудника	профессиональное продвижение работника
1	Что характеризует мотивационную функцию оценки результатов деятельности?	повышение зарплаты и повышение в должности	сообщение работнику оценки результатов его деятельности	повышение, перевод на другую должность, увольнение	приспособление к новому коллективу
2	Что характеризует общие принципы управления человеческими ресурсами?	научность, плановость, комплексность, а так же непрерывность	индивидуализация работы с персоналом	информатизация кадровой работы	подбор кадров с учетом психологической совместимости
2	Что характеризует организационно кадровую функцию управления человеческими ресурсами?	подбор, прием, расстановка, перемещение, учет и увольнение кадров	профессиональная ориентация, подготовка, переподготовка кадров	расписание работы, условия труда, заработной платы, компенсаций, пособий	исследование рабочих процессов
1	Что характеризует организационный аспект адаптации?	введение новых работников в курс их новых задач	измерение степени усвоения новой информации	перемещение по другим должностям с целью приобретении навыка	взаимное приспособление работника организации
2	Что характеризует профессиональное «устаревание» работника?	снижение и устранение современных знаний личности в профессиональной сфере	общие знания, существующие в профессиональной сфере	моральный износ рабочей силы	проблемы со здоровьем
1	Что характеризует профессиональный аспект адаптации?	измерение степени усвоения понятий и информации	перемещение по другим должностям с целью приобретении навыка	введение новых работников в курс их новых задач	взаимное приспособление работника и организации
2	Что характеризует работу по обучению персонала?	профессиональная подготовка и повышение квалификации	материальное, моральное стимулирование, развитие социальной инфраструктуры	изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, контроль за текучестью кадров	проведение аттестации работников, рабочих мест
2	Что характеризует работу по оценке персонала?	проведение аттестации работников и рабочих мест	материальное и моральное стимулирование, развитие социальной инфраструктуры	профессиональная подготовка, повышение квалификации	изучение и анализ рынка труда, подбор и адаптация персонала, контроль за текучестью персонала
2	Что характеризует работу по управлению кадровыми процессами?	изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала и контроль за текучестью	материальное и моральное стимулирование, развитие социальной инфраструктуры	профессиональная подготовка, повышение квалификации	проведение аттестации работников, рабочих мест
2	Что характеризует содержание этапа принятия решений?	разработка плана с количественными и качественными показателями по кадрам	выработка альтернативных вариантов кадрового развития	сбор статистических данных, анализ кадровой ситуации	анализ кадровой ситуации
2	Что характеризует социально-экономическую функцию управления человеческими ресурсами?	расписание работы, условия труда, заработной платы, компенсаций и пособий	профориентация, подготовка, переподготовка кадров	подбор, прием, расстановка, перемещение, учет, увольнение	исследование процесса труда
2	Что характеризует технологию работы с кадрами?	обучение и продвижение, оценка и оплата труда, подбор, отбор, наем работников	обучение и продвижение	оценка, оплата труда	подбор, отбор, наем работника
2	Что характеризует учебно-воспитательную функцию управления человеческими ресурсами?	профессиональная ориентация, подготовка и переподготовка кадров	подбор, прием, расстановка, перемещение, учет, увольнение	расписание работы, условия труда, заработной платы, компенсаций, пособий	исследование рабочего процесса
3	Что характеризует частные принципы управления человеческими ресурсами?	индивидуализация работы кадров	плановость	комплексность	научность
3	Что характеризуют экономические методы управления человеческими ресурсами?	система стимулов, побуждающих их плодотворно трудиться	дисциплинарное воздействие	реализация форм ответственности	активизация гражданских чувств
3	Что характерно для меланхолического типа темперамента	слабый тип нервной система в спокойных условиях концентрация внимания тревожности, а так же внутренняя активность;	выносливость, работоспособность, сильный тип нервной системы;	инертность, сниженная активность, низкая возбудимость;	низкая возбудимость, сильный тип нервной системы.
3	Что характерно для флегматического типа темперамента?	выносливость, работоспособность, внутренняя активность, инертность и низкая подвижность нервной системы;	резкость, высокая активность, возбудимость, яркость эмоциональных переживаний;	подвижность, инертность, низкая возбудимость;	резкость, инертность, подвижность.
3	Что характерно для холерического типа темперамента?	высокая активность, резкость, возбудимость и яркость эмоциональных переживаний;	сильный тип нервной системы инертность;	эмоциональность, высокая активность;	инертность, активность.
3	Что является характерной особенностью «американского» подхода к управлению человеческими ресурсами?	ориентация на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос конкретных товаров	учет человеческого фактора	менеджмент с «человеческим лицом»	учет человеческого фактора, менеджмент с «человеческим лицом»
3	Что является характерной особенностью «японского» подхода к управлению человеческими ресурсами?	учет человеческих факторов и менеджмент с «человеческим лицом»	учет человеческого фактора	менеджмент с «человеческим лицом»	ориентация на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар
2	Что является целью управления человеческими ресурсами?	повышение эффективности производства и, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива, а так же повышение конкурентоспособности предприятия	повышение эффективности производства	обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива	повышение конкурентоспособности предприятия
3	Эрнст Кречмер выделил следующие основные типы характера:	циклоидный и шизоидный;	общительный, тихий, мягкий;	сдержан, возбужден, сентиментален;	тихий, сентиментальный.
3	Японскому менеджменту персонала не относится:	неформальный контроль кадров;	пожизненный наем на работу;	принципы старшинства при оплате и назначении;	коллективная ответственность;