ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛИ И ПРАВА»

Кафедра экономики и управления

                                                                                                               УТВЕРЖДАЮ

                                                                                  Ректор  ЧОУ ВО «ИМТП»

                                                                                __________Гаврюшин О.Ю.

                                                «13» мая 2020 г.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

ДИСЦИПЛИНЫ

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

наименование дисциплины (модуля)

Б1.Б.20

(код дисциплины (модуля)

Направление подготовки:  

38.03.02 – Менеджмент (уровень бакалавриата)

Направленность (профиль) подготовки:

Международный менеджмент

Форма обучения: очная, очно-заочная, заочная

Программа подготовки: прикладной бакалавриат

Вид (виды) профессиональной деятельности:

организационно-управленческая

На 2020-2021 учебный год

Москва, 2020

Рабочая программа дисциплины (модуля) составлена и актуализирована на основании:

- Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской
Федерации»;

- Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент, утвержденного приказом Минобрнауки России от 12.01.2016 № 7 (зарегистрирован Минюстом России 09.02.2016, регистрационный № 41028) (в ред. Приказа Минобрнауки России от 20.04.2016 N 444));

- Пприказа Минобрнауки России от 05.04.2017 № 301 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры» (зарегистрирован Минюстом от 14.07.2017, регистрационный № 34320);

- локального нормативного акта образовательного учреждения «Положение о порядке разработки и утверждения образовательных программ высшего образования в Частном образовательном учреждении высшего образования «Институт международной торговли и права»;

- учебных планов  направления подготовки 38.03.02 Менеджмент (уровень бакалавриата), направленность (профиль) подготовки: «Международный менеджмент» форм обучения: очная, очно-заочная, заочная; программа подготовки: программа прикладного бакалавриата; вид профессиональной деятельности: организационно-управленческая), одобренных на заседании Ученого совета 25.06.2019 (протокол № 9) и утвержденных ректором Частного образовательного учреждения высшего образования «Институт международной торговли и права».

Составитель:  Скрынченко Б.Л. к.э.н., профессор

Рабочая программа дисциплины:

- одобрена на заседании кафедры экономики и управления от 11.05.2020 (протокол № 3);

- одобрена на заседании Ученого совета от 13.05.2020 (протокол № 7) и утверждена ректором ЧОУ ВО «ИМТП» 13.05.2020 г.

Оглавление

1. Цели дисциплины        4

2. Задачи дисциплины        4

3. Место дисциплины (модуля) в структуре образовательной программы        4

4. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю), соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы        4

5. Объем дисциплины (модуля) в зачетных единицах с указанием количества академических или астрономических часов, выделенных на контактную работу обучающихся с преподавателем (по видам учебных занятий) и на самостоятельную работу обучающихся        6

6. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю)         13

7. Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю)        28

8. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины (модуля)        29

9. Перечень основной и дополнительной учебной литературы, необходимой для освоения дисциплины (модуля)        30

10. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», необходимых для освоения дисциплины        31

11. Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении образовательного процесса по дисциплине (модулю), включая перечень программного обеспечения и информационных справочных систем        31

12. Описание материально-технической базы, необходимой для осуществления образовательного процесса по дисциплине (модулю)        32

13. Изменения и дополнения к рабочей программе (модулю)        

33

1. Целью изучения данной дисциплины является реализация требований к освоению соответствующих компонентов профессиональных компетенций ПК-6, 7, 14, 28, 37 по направлению «Экономика» и формирования на их основе, у студентов, системных теоретических знаний, умений и приобретение практических навыков применения различных методик управления человеческими ресурсами.

2. Задачами изучения дисциплины являются:

• формирование у студентов основ теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации;
• обучение практическим технологиям управления людьми в современных организациях
• формирование у студентов основ теоретических знаний в области методов и форм управления персоналом, сущности кадровой политики в организации, стратегии ее формирования;
• изучение и анализ действующего законодательства в области управления кадрами предприятия;
• формирование навыков ведения обязательной документации по кадрам на предприятии;
• распределение функциональных обязанностей HR-менеджеров или службы персонала предприятия, координация работы служб управления;
• обучение планированию численности персонала предприятия, изучение процесса приема персонала и расстановки кадров;
• формирование навыков в оценке деловых качеств работников и результатов их труда.

• систематизация теоретических знаний в области менеджмента и управления человеческими ресурсами;
• овладение современными методиками управления человеческими ресурсами;
• умение применять современные подходы и методики на практике.

3. Место дисциплины в структуре ОП

Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является обязательной дисциплиной базовой части образовательной программы.

4. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю), соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы

4.1. В результате освоения дисциплины обучающийся должен

Знать:

• роли, функции и задачи менеджера по управлению персоналом в современной организации;
• основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;
• роль и место системы управления персоналом в организационном управлении и его связь со стратегическими целями и задачами организации;
• практику управления персоналом в современных условиях;
• применяемые, в сфере управления персоналом, бизнес-процессы, роль  менеджеров и специалистов по управлению персоналом.

Уметь:

• анализировать состояние, тенденции и перспективы развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;
• реально оценивать положение организации на рынке труда;
• разрабатывать  и предлагать мероприятия по изменению имиджа организации как работодателя;
• выполнять аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;
• разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации в организации;
• разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;
• использовать современные методы оценки и аттестации сотрудников;
• разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации.

Владеть:

• современным инструментарием управления человеческими ресурсами;
• навыками исполнения основных функций HR-менеджера;
• навыками ведения кадровой документации.

Программа курса должна ознакомить студента с понятийным аппаратом дисциплины,
обучить его основным методам и способам подготовки и принятии решений при управлении человеческими ресурсами, их реализации и контроля.

4.2. Перечень планируемых результатов обучения применительно к отдельным компетенциям, определенным на дисциплину

5. Объем дисциплины в зачетных единицах с указанием количества академических часов, выделенных на контактную работу обучающихся с преподавателем и на самостоятельную работу обучающихся

Общая трудоемкость (объем) дисциплины составляет 4 зет (144 часов)

5.1. Объем дисциплины по видам учебных занятий (по формам обучения)

5.2. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам (разделам) с указанием отведенного на них количества академических часов и видов учебных занятий (по формам обучения)

Очная форма обучения

Очно-заочная форма обучения

Заочная форма обучения

3. Содержание дисциплины, структурированное по темам

Тема 1. Планирование персонала.

Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды. Планирование  персонала организации как часть бизнес-плана. Стратегическое и оперативное планирование. Структура кадрового планирования. Этапы кадрового планирования.

Принципы осуществления кадровой работы. Стратегии управления человеческими ресурсами. Типы кадровых стратегий. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия.

Планирование потребности в персонале. Методы и виды определения потребностей. Источники персонала. Внутренний и внешний набор персонала: преимущества и недостатки. Сбор и анализ информации о вакансии. Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам. Привлечение кандидатов.

Планирование затрат на персонал. Оптимизация затрат на персонал.

Тема 2. Привлечение и отбор кандидатов

Методы привлечения кандидатов. Критерии выбора метода по подбору персонала. Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и структура отбора.

Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма.

Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Тестирование. Оценка и учет результатов тестирования при отборе.

 Интервью (собеседование) как ключевой метод оценки кандидата. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное. Стили проведени. Планирование и основные правила проведение интервью.

Психологическое тестирование. Критерии эффективности системы найма персонала. Технология создания положения о найме.

Конкурс как специальная процедура подбора кадров. Задачи и принципы. Элементы. Правила формирования конкурсной комиссии.

Испытательный срок. Подготовка, организация и оценка итогов испытательного срока.

Тесты и их использование при отборе и оценке кадров

Принятия решения о найме. Обсуждение и оформление трудового договора.

Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала.

Тема 3. Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации

Стимулирование и мотивация. Сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала. Обзор современных теорий трудовой мотивации. Возможности нематериальной мотивации.

Организация оплаты труда на предприятии. Государственное регулирование оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Подходы к разработке систем стимулирования труда. Основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Формы и технологии мотивирования персонала.

Разработка системы должностных окладов, построение системы "грейдов". Разработка  премиальной системы. Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников. Разработка социальных программ для персонала.

Тема 4. Управление поведением персонала организации

Управление трудовой дисциплиной и конфликтами. Стили управления. Понятие трудовой дисциплины. Механизмы регулирования дисциплины: правовые и организационные.

Управление конфликтами в коллективе. Методы управления конфликтами и области их применения. Внутриличностные, структурные, межличностные переговоры, агрессивные действия. Этапы развития конфликтов. Решение конфликтов. Последствия и причины конфликта. Процедура рассмотрения конфликтов и жалоб.

Управление безопасностью сотрудников. Понятия рабочее место, организация труда, условия труда. Безопасность труда и безопасные условия труда. Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны труда. Государственная политика в сфере охраны труда.

Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия труда  и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.).

Тема 5. Управление высвобождением (увольнением) персонала.

Управление процессами увольнения сотрудников в стабильные и кризисные периоды функционирования организации. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений. Высвобождение персонала.

Анализ увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров.

Планирование сокращения персонала. Программа сокращения. Методы сокращения численности. Роль трудового законодательства. Недирективные методы сокращения персонала.

Работа с увольняющимися сотрудниками: анализ «узких мест» в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.

Тема 6. Формирование и подготовка кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва. Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом Требования, предъявляемые при выдвижении на должность. Основные понятия при работе с резервом. Типы кадрового резерва. Управление карьерой

Работа с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Технологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва.

Система управления карьерой в современной организации. Планирование и подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых людей. Мотивация к участию в обучении.

Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.

Тема 7. Оценка и развитие персонала организации.

Понятие оценки персонала. Предмет оценки персонала. Факторы и показатели оценки персонала. Способы сбора оценочной информации и оценочные процедуры. Измерение величины оценки. Методы выполнения оценочных процедур.

Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом. Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации. Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки: аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям.

Аттестация персонала как вид оценки персонала  (оценка соответствия занимаемой должности). План проведения аттестации. Оценочные шкалы. Процедура аттестации.

Аттестационный лист. Разработка аттестационной формы. Подготовка организации к аттестации. Анализ результатов аттестации, план мероприятий.

Этические аспекты при оценке персонала. Основные ошибки.

Развитие персонала: организация обучение, карьера и т.д. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Методы, методики и технологии обучения. Обучение. Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных методов обучения Критерии оценки эффективности обучения.

Карьера. Понятие деловой карьеры. Виды и типы карьер. Цели карьеры. Этапы карьеры. Различия между российской и европейской карьерами. Управление карьерой. Планирование карьерой (составление плана). Служебные (кадровые) перемещения и их виды. Резерв на выдвижение и стадии его формирования. Методы работы с резервом. Резерв руководящих должностей и работа с ним.

Тема 8. Разработка и принятие кадровых решений в организации

Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Методы принятия решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений.

Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой ситуации.

Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.

6. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине.

6.1. Описание показателей и критериев оценивания компетенций на различных этапах их формирования, описание шкал оценивания

6.2. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы

6.2.1. Вопросы для подготовки к экзамену

а) типовые задания (вопросы)

1. Теория управления о роли человека в организации.
2. Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами.
3. Определение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
4. Основные отличительные особенности понятий «персонал» и «человеческие ресурсы».
5. Основные функции и подсистемы управления человеческими ресурсами в организации.
6. Сущность и направления кадровой политики.
7. Внутренние и внешние факторы, влияющие на проведение кадровой политики.
8. Виды кадровой политики.
9. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами  в организации.
10. Планирование численности человеческих ресурсов.
11. Формирование компетенций человеческих ресурсов.
12. Набор и  отбор персонала.
13. Анализ этапов отбора, используемые кадровыми агентствами и службами управления человеческими ресурсами.
14. Адаптация человеческих ресурсов.
15. Сущность и цели оценки человеческих ресурсов.
16. Развитие и обучение человеческих ресурсов, анализ потребности в обучении.
17. Методы обучения.
18. Коучинг.
19. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
20. Современные теории мотивации в управлении человеческими ресурсами.
21. Оценка эффективности деятельности службы управления человеческими ресурсами.
22. Диагностика организационной культуры современной организации.
23. Подходы к оценке эффективности и принципы системы управления человеческими ресурсами.
24. Показатели, используемые при оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами.
25. Аудит человеческих ресурсов.
26. Теория управления о роли человека в организации.
27. Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами.
28. Определение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
29. Основные отличительные особенности понятий «персонал» и «человеческие ресурсы».
30. Основные функции и подсистемы управления человеческими ресурсами в организации.
31. Сущность и направления кадровой политики.
32. Государственная кадровая политика в РФ (в целом и по отдельным сферам деятельности).
33. Нормативно-правовые основы кадровой политики.
34. Внутренние и внешние факторы, влияющие на проведение кадровой политики.
35. Виды кадровой политики.
36. Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура.
37. Особенности набора персонала через Государственные агентства занятости, Частные агентства по трудоустройству, Частные агентства по подбору персонала.
38. Сущность стратегического управления человеческими ресурсами.
39. Цели и принципы стратегического управления человеческими ресурсами.
40. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами.
41. Консалтинг в сфере УЧР.
42. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами  в организации.
43. Планирование численности человеческих ресурсов.
44. Понятие рекрутирования.
45. Влияние гендерных факторов при подборе персонала.
46. Нестандартные методы подбора персонала.
47. «Headhunting» как метод подбора персонала
48. Формирование компетенций человеческих ресурсов.
49. Набор и отбор персонала.
50. Анализ этапов отбора, используемые кадровыми агентствами и службами управления человеческими ресурсами.
51. Адаптация человеческих ресурсов.
52. Сущность и цели оценки человеческих ресурсов.
53. Анализ факторов, учитываемых при  оценке человеческих ресурсов.
54. Элементы, этапы, методы  оценки человеческих ресурсов.
55. Методы оценки персонала.
56. Особенности проведения аттестации персонала.
57. Развитие и обучение человеческих ресурсов, анализ потребности в обучении.
58. Теория и практика обучения человеческих ресурсов.
59. Методы обучения.
60. Обучение высшего руководящего состава (топ-менеджеров).
61. Коучинг.
62. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
63. Современные теории мотивации в управлении человеческими ресурсами.
64. Материальная и нематериальная мотивация.
65. Структура социального пакета.
66. Методика разработки KPI
67. Современные теории мотивации
68. Методика разработки грейдов
69. Оценка эффективности деятельности службы управления человеческими ресурсами.
70. Диагностика организационной культуры современной организации.
71. Подходы к оценке эффективности и принципы системы управления человеческими ресурсами.
72. Показатели, используемые при оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами.
73. Аудит человеческих ресурсов.
74. Классификация видов аудита.
75. Международные аспекты управления человеческими ресурсами.

6.2.2. Тестирование.

1. В отличие от концепции управления персоналом, где работник рассматривается через формальную роль – должность, в концепции управления человеком работник:

А) основной ресурс организации

Б) главный субъект организации

В) особый объект управления

Г) нет верного ответа

2. В концепции использования трудовых ресурсов человек рассматривается в рамках:

А) социальной системы

Б) экономической системы

В) административной системы

Г) нет верного ответа

3. Основоположниками концепции «управление человеком» являются:

А) лидеры японского менеджмента

Б) российские экономисты

В) американские ученые современной теории управления.

Г) нет верного ответа

4. Оплата труда в американских организациях устанавливается в зависимости от:

А) личного вклада работника

Б) результатов труда

В) стажа работы

Г) нет верного ответа

5. Активизация «человеческого фактора» произошла в рамках концепции:

А) управления человеческими ресурсами

Б) управления персоналом

В) использования трудовых ресурсов.

Г) нет верного ответа

6. Основной принцип управления персоналом, которого придерживаются в американских организациях – это принцип:

А) пожизненного найма

Б) демократического центризма

В) сочетания контроля исполнения заданий и корпоративной культуры

Г) нет верного ответа

7. Принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом состоит в том, что персоналу принадлежит:

А) вспомогательная роль

Б) инновационная роль

В) пассивная роль

Г) нет верного ответа

8. Современный гибкий подход к управлению персоналом предполагает, что:

А) деятельность по развитию персонала должна быть подчинена интересам бизнеса

Б) расходы на развитие персонала рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать

В) учитывается стратегический аспект деятельности персонала

Г) нет верного ответа

9. Для японских компаний основным принципом управления персоналом является принцип:

А) материального вознаграждения

Б) морального стимулирования

В) пожизненного найма

Г) нет верного ответа

10. Кадровые цели ………. эффективными, если достигается максимальное сближение целей организации и индивидуальных целей работника

А) верно

Б) не верно

11. Объектом стратегического управления персоналом является:

А) совокупный трудовой потенциал организации

Б) политика руководства в отношении производства

В) маркетинговая стратегия

Г) нет верного ответа

12. Кадровая политика организации – это:

А) система норм и правил поведения с клиентами организации

Б) концепция развития персонала в организации

В) система процедур и мероприятий по управлению персоналом

Г) исследования в сфере управления персоналом

13. Кадровая политика организации – это документ, регламентирующий

А) трудовые взаимоотношения в организации

Б) правила увольнения сотрудников

В) использование человеческих ресурсов

Г) соблюдение традиций

14. Основы технократического подхода к использованию трудовых ресурсов – отношение к работнику как:

А) к личности

Б) к главному субъекту управления

В) к ресурсу производственной системы

Г) нет верного ответа

15. К методам управления персоналом относятся:

А) управленческие

Б) экономические

В) административные

Г) нет верного ответа

16. Основным принципом управления персоналом является принцип:

А) научности

Б) старшинства

В) материальной заинтересованности

Г) нет верного ответа

17. Административные методы управления персоналом включают:

А) дисциплинарную ответственность

Б) участие в прибыли

В) распорядительное воздействие

Г) нет верного ответа

18. Для японских компаний основным принципом управления персоналом является принцип:

А) материального вознаграждения

Б) морального стимулирования

В) пожизненного найма

Г) нет верного ответа

19. Психологические методы управления персоналом – это:

А) социальное планирование

Б) определение психологического портрета работника

В) формирование личной мотивации работника

Г) нет верного ответа

20. Поддержание формальных правил взаимоотношений в коллективе – это пример неэффективных:

А) социальных методов воздействия в системе управления персоналом

Б) административных методов воздействия в системе управления персоналом

В) психологических методов воздействия в системе управления персоналом

Г) нет верного ответа

21. Основным экономическим методом управления персоналом является:

А) материальная ответственность и взыскания

Б) материальное стимулирование и материальная заинтересованность

В) четкое следование философии организации

Г) нет верного ответа

22. Участие работников в управлении – это метод управления персоналом:

А) психологический

Б) социальный

В) экономический

Г) нет верного ответа

23. Административные методы управления персоналом основываются на:

А) мотивации работников

Б) дисциплине и взысканиях

В) власти

Г) нет верного ответа

24. Понятие «человеческие ресурсы» означает следующее:

А) штатный состав работников

Б) люди, занятые в производственном процессе

руководители высшего и среднего звена

В) сотрудники, обладающие потенциалом, который может быть развит и использован организацией

Г) нет верного ответа

25. Основным законодательным актом в области регулирования трудовых отношений в РФ на данный момент является:

А) Гражданский кодекс

Б) Трудовой кодекс

В) КЗоТ

Г) Конституция РФ

26. Организационный документ, содержащий сведения о количестве и наименованиях должностей, а также о должностных окладах, называется:

А) положение об оплате труда

Б) штатное расписание

В) положение о приеме на работу

Г) табель учета рабочего времени

27. Кадровая политика,  при которой организация готова принять любого специалиста, удовлетворяющего предъявляемым требованиям, на любую должность – от низшего уровня до уровня высшего руководства, называется:

А) активная

Б) реактивная

В) открытая

Г) стратегическая

28. Кадровая политика,  при которой новый персонал принимается в организацию только на низший должностной уровень, а замещение руководящих должностей ведется из числа сотрудников организации, называется:

А) пассивная

Б) клиентоориентированная

В) стратегическая

Г) закрытая

29. При дивизионном типе организационной структуры кадровая служба:

А) включена в руководство компанией

Б) подчинена непосредственно руководителю компании

В) подразделяется на службы по отдельным направлениям деятельности компании

Г) подчинена руководителю по администрированию

30. При матричном типе организационной структуры кадровая служба:

А) подчинена непосредственно руководителю компании

Б) распределяет своих сотрудников по отдельным проектам

В) подразделяется на службы по отдельным видам товара

Г) подчинена руководителю по администрированию

31. Привлечение высококвалифицированных и творческих людей; развитие их способностей; стимулирование инноваций требуются для достижения

А) Стратегии инновации

Б) Стратегии качества

В) Стратегии лидерства в издержках

Г) нет верного ответа

32. Разработка УЧР стратегии предполагает глубокий анализ

А) Внешней среды

Б) Внутренней среды

В) Бизнес стратегии

Г) Истории компании

33.  Биржи труда – это…

А) Организации, в которых есть свободные вакансии, и ведется активный набор на них.

Б) Организации, которые занимаются подбором персонала на заявленные позиции для фирм-заказчиков.

В) Организации, которые оказывают услуги населению по трудоустройству.

Г) Организации, которым подбираются соискатели на заявленные вакантные позиции.

34.  Современный рынок труда представляет собой многослойную структуру, образуемую

А) Двумя взаимосвязанными сферами.

Б) Тремя взаимосвязанными сферами.

В) Четырьмя взаимосвязанными сферами.

Г) Пятью взаимосвязанными сферами.

35.  Современный рынок труда бывает

А) Открытый, закрытый, неофициальный.

Б) Официальный, неофициальный.

В) Открытый, скрытый.

Г) Открыты, скрытый, официальный, неофициальный.

36.  Биржи труда берут плату за услуги

А) С соискателей.

Б) С работодателей.

В) И с соискателей, и с работодателей.

Г) Не берут плату.

37.  Скрытый рынок труда составляют

А) Работники, сохраняющие статус занятых.

Б) Работники, сохраняющие статус свободных.

В) Работники, сохраняющие статус занятых, но имеющих перспективу в ближайшее время потерять работу.

Г) Работники, зарегистрированные в федеральной службе занятости.

38.  Открытый рынок труда не охватывает

А) все трудоспособное население.

Б) все трудоспособное население, ищущее работу.

В) все трудоспособное население, нуждающееся в профориентации.

Г) работников, сохраняющих статус занятых, но имеющих перспективу потерять работу.

39.  Рынок труда представляет собой

А) систему социально-экономических отношений между рекрутинговыми агентствами и соискателями.

Б) систему социально-экономических отношений между работодателями и соискателями.

В) систему социально-экономических отношений между свободными трудоспособными соискателями и владельцами свободных вакансий, ищущих рабочую силу.

Г) нет верного ответа.

40.  Кадровое планирование должно базироваться на стратегическом планах организации.

А) верно;

Б) не верно.

6.3 Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций

Компетенции по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» формируются в ходе проведения лекционных и практических занятий, а также в процессе решения учебно-профессиональных задач обучающимися. Для оценивания знаний, умений, навыков и опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций, обучающихся используется тестирование, решение профессиональных задач, написание реферата.

Оценивание знаний, умений, навыков и опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций (ОПК-2; ОПК-3; ОПК-6) осуществляется с помощью ПРИМЕРНЫХ ТЕМ РЕФЕРАТОВ, ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ, ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ, ВОПРОСАМ ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ по дисциплине

6.3.1 Критерии оценивания компетенций (результатов

6.3.2 Критерии оценивания компетенций (результатов) на зачете/экзамене по дисциплине

6.3.3 Критерии оценки учебных действий по решению учебно-профессиональных задач на практических (семинарских) занятиях

6.3.4 Критерии оценки знаний, навыков, умений, обучающихся при ответе на тестовые задания

6.3.5 Критерии оценки учебных действий (выступление с докладом, рефератом или эссе по обсуждаемому вопросу) на практических (семинарских) занятиях

7. Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю)

При изучении данной дисциплины особую роль играют семинары, поскольку они позволяют решить целый спектр учебных целей: закрепление лекционного материала и глубокое рассмотрение теоретических и практических вопросов; формирование навыков научного анализа; развитие творческого мышления и познавательной мотивации; получение навыков научной дискуссии и решения проблемных задач. Особенность данной формы учебного занятия заключается в том, что здесь большая роль отводится самостоятельному изучению студентом учебной и научной литературы по предложенным темам.  Самостоятельная работа включает в себя два вида работ: аудиторную и внеаудиторную самостоятельную работу.

Аудиторная самостоятельная работа по дисциплине выполняется на учебных занятиях под непосредственным руководством преподавателя и по его заданию (текущие консультации; прием и разбор домашних заданий (в часы практических занятий); выполнение курсовых работ в рамках дисциплин (руководство, консультирование и защита курсовых работ (в часы, предусмотренные учебным планом);

Внеаудиторная самостоятельная работа выполняется обучающимся по заданию преподавателя, но без его непосредственного участия: формирование и усвоение содержания конспекта лекций; написание рефератов; подготовка к семинарам и лабораторным работам, их оформление; подготовка и выполнение практических заданий; тестирование; выполнение типовых расчетов;

Для самостоятельной работы обучающихся разработаны следующие учебно-методические материалы:

• Методические рекомендации по подготовке к практическим (семинарским) занятиям по дисциплине (ПРИЛОЖЕНИЕ 1);
• Методические рекомендации по организации самостоятельной работы (ПРИЛОЖЕНИЕ 2);
• Методические рекомендации по подготовке докладов и сообщений на практических (семинарских) занятиях (ПРИЛОЖЕНИЕ 3);
• Задания (или тестовые задания и т.д.) для самостоятельного изучения дисциплины;
• Перечень вопросов для самоконтроля по самостоятельно изученным темам;

8. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины (модуля)

Успешное освоение курса предполагает активное, творческое участие обучающихся путем планомерной, повседневной работы.

Общие рекомендации

Изучение дисциплины следует начинать с проработки настоящей рабочей программы, особое внимание, уделяя целям и задачам, структуре и содержанию курса.

Работа с конспектом лекций

Просмотрите конспект сразу после занятий. Отметьте материал конспекта лекций, который вызывает затруднения для понимания. Попытайтесь найти ответы на затруднительные вопросы, используя предлагаемую литературу. Если самостоятельно не удалось разобраться в материале, сформулируйте вопросы и обратитесь на текущей консультации или на ближайшей лекции за помощью к преподавателю.

Каждую неделю отводите время для повторения пройденного материала, проверяя свои знания, умения и навыки по контрольным вопросам и тестам.

Выполнение практических работ

На первом занятии получите у преподавателя тематику практических работ на текущий семестр и методические рекомендации.

Перед выполнением практических работ изучите теорию вопроса, предполагаемого к исследованию, ознакомьтесь с руководством по соответствующей работе и подготовьте протокол проведения работы, в который занесите название и цели работы.

Оформление отчетов должно производиться непосредственно после окончания работы при наличии свободного времени или дома. В методических рекомендациях к практическим работам указано, что должен содержать отчет.

Для подготовки к защите отчета следует подготовить ответы на вопросы, приводимые в методических указаниях к каждой работе.

Курсовые работы/проекты

Продукт самостоятельной работы обучающегося, представляющий собой изложение в письменном виде полученных результатов теоретического анализа определенной научной (учебно-исследовательской) темы, где автор раскрывает суть исследуемой проблемы, приводит различные точки зрения, а также собственные взгляды на нее.

Самостоятельная работа

Самостоятельная работа предполагает изучение теории и практики и рекомендованных литературных источников, изучение по рекомендации преподавателя наиболее интересных, проблемных вопросов, а также решение тестовых и практических заданий, выполнение контрольной работы, подготовку сообщений и т.д.

9. Перечень основной и дополнительной учебной литературы,
необходимой для освоения дисциплины (модуля)

а) Основная литература:

1. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков ; под ред. В.И. Еремина. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 272 с. ЭБС : http://znanium.com.
2. Управление человеческими ресурсами : теория и практика : учеб. пособие / А.С. Лифшиц. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. — 266 с. - ЭБС: http://znanium.com.

б) Дополнительная литература:

1. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 235 с — ЭБС: http://znanium.com.
2. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность: монография / под ред. проф. B.C. Гродского и проф. Н.В. Солововой. — М.: РИОР : ИНФРА-М. 2018. — 278с. — (Научная мысль). ЭБС: http://znanium.com.
3. Экономика и управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 143 с. — (Высшее образование: Бакалавриат), ЭБС: http://znanium.com.

10.  Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети "интернет", необходимых для освоения дисциплины:

а) Профессиональные базы данных

1. Единый архив экономических и социальных данных. http://sophist.hse.ru/data_access.shtml.  
2. Федеральный образовательный портал Экономика, Социология, Менеджмент . http://ecsocman.hse.ru/
3. Информационная система «Единое окно доступа к образовательным ресурсам»: http://window.edu.ru/
4. Экономический портал  http:// economicus.ru.
5. Административно-управленческий портал http://www.aup.ru/
6. HR—Portal (HR-сообщество и публикации) -www.hr-portal.ru 

б)Информационные справочные системы

Электронно-библиотечная система www.znanium.com

Научная электронная библиотека «eLIBRARY.ru»

в) Электронно-библиотечные системы (ЭБС):

г) Электронная информационно-образовательная среда организации:

• Moodle: http://e-learning.imtp.ru;
•  Официальный сайт ЧОУ ВО «ИМТП» http://imtp.ru.

11. Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении образовательного процесса по дисциплине (модулю), включая перечень программного обеспечения и информационных справочных систем

Информационные технологии:

• Визуализации информации (создание, хранение, демонстрация графиков, схем, презентаций и т.п.)
• Мультимедийное отображение информации (использование видео-, аудио- записей лекций; учебных фильмов, сопутствующих видеоматериалов);

Программное обеспечение:

операционная система Windows

Adobe Reader

OpenOffice

12. Описание материально-технической базы, необходимой для осуществления образовательного процесса по дисциплине «управление человеческими ресурсами»

Организация располагает необходимой материально-технической базой, соответствующей действующим противопожарным правилам и нормам и обеспечивающей проведение всех видов дисциплинарной и междисциплинарной подготовки практической и научно-исследовательской работ обучающихся, предусмотренных учебным планом.

Для реализации образовательного процесса организация имеет специальные  помещения, полностью укомплектованные специализированной мебелью и техническими средствами обучения, служащими для представления учебной информации большой аудитории:

• учебные аудитории для проведения занятий лекционного типа  имеющие  наборы демонстрационного оборудования и учебно-наглядных пособий, обеспечивающие тематические иллюстрации, соответствующие примерным программам дисциплин (модулей), рабочим учебным программам дисциплин (модулей);
• учебные аудитории занятий семинарского типа, курсового проектирования (выполнения курсовых работ), групповых и индивидуальных консультаций, текущего контроля и промежуточной аттестации;
• помещения для самостоятельной работы, оснащённые компьютерной техникой с возможностью подключения к сети "Интернет" и обеспечением доступа в электронную информационно-образовательную среду организации;
• помещения для хранения и профилактического обслуживания учебного оборудования;
• лаборатории, оснащенные лабораторным оборудованием.

Специальные помещения полностью укомплектованы специализированной мебелью и техническими средствами обучения, служащими для представления учебной информации большой аудитории

13. Изменения и дополнения к рабочей программе (модулю)

ОПИСАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ:

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

по подготовке к практическим (семинарским) занятиям по дисциплине

Для успешного проведения практических занятий с творческой дискуссией нужна целенаправленная предварительная подготовка обучающихся.

Обучающиеся получают от преподавателя конкретные задания на самостоятельную работу в форме проблемно сформулированных вопросов, требующих от них не только поиска литературы, но и выработки своего собственного мнения, которое они должны суметь аргументировать и защищать (отстаивать свои и аргументированно отвергать противоречащие ему мнения своих коллег).

Практическое (семинарское) занятие  в сравнении с другими формами обучения требует от обучающихся высокого уровня самостоятельности в работе с литературой, инициативы, а именно:

- умение работать с несколькими источниками;

- осуществить сравнение того, как один и тот же вопрос излагается различными авторами, сделать собственные обобщения и выводы.

Все это создает благоприятные условия для организации дискуссий, повышает уровень осмысления и обобщения изученного материала.

В процессе семинара идет активное обсуждение, дискуссии и выступления обучающихся, где под руководством преподавателя они делают обобщающие выводы и заключения.

В ходе практического (семинарского) занятия обучающийся учится публично выступать, видеть реакцию слушателей, логично, ясно, четко, грамотным литературным языком излагать свои мысли, приводить доводы, формулировать аргументы в защиту своей позиции. На занятии каждый обучающийся имеет возможность критически оценить свои знания, сравнить со знаниями и умениями их излагать других обучающихся, сделать выводы о необходимости более углубленной и ответственной работы над обсуждаемыми проблемами.

В ходе семинара каждый обучающийся опирается на свои конспекты, сделанные на лекции, собственные выписки из учебников, первоисточников, статей, периодической литературы, нормативного материала. Практическое (семинарское) занятие  стимулирует у обучающегося стремление к совершенствованию своего конспекта, желание сделать его более информативным, качественным.

При проведении практических занятий в виде семинара занятий реализуется принцип совместной деятельности. При этом процесс мышления и усвоения знаний более эффективен в том случае, если решение задачи осуществляется не индивидуально, а предполагает коллективные усилия. Поэтому практическое (семинарское) занятие  эффективно тогда, когда проводится как заранее подготовленное совместное обсуждение выдвинутых вопросов каждым участником учебных занятий. При этом приветствуется общий поиск ответов группой, возможность раскрытия и обоснования различных точек зрения у группы. Такие занятия обеспечивают контроль за усвоением знаний.

Готовясь к практическому (семинарскому) занятию, обучающийся должны:

1. Познакомиться с рекомендуемой преподавателем литературой.

2. Рассмотреть различные точки зрения по изучаемой теме, используя все доступные источники информации.

3. Выделить проблемные области и неоднозначные подходы к решению поставленных вопросов.

4. Сформулировать собственную точку зрения.

5. Предусмотреть возникновение спорных хозяйственных ситуаций при решении отдельных вопросов и быть готовыми сформулировать свой дискуссионный вопрос.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

по организации самостоятельной работы

        Самостоятельная работа обучающихся является неотъемлемой, составной частью учебного процесса.

Самостоятельная работа обучающихся представляет собой интеграционную деятельность, которая позволяет  формировать профессиональную компетентность при партнерском участии преподавателей в ее планировании и оценке достижений конкретных предложений.

Организация самостоятельной работы предполагает создание условий по управлению деятельностью обучающихся, которые ведут к освоению образовательной программы и достижению профессиональных компетенций на основе приобретенных знаний, сформированных умений и навыков.

        Мероприятия, создающие предпосылки и условия для реализации самостоятельной работы, должны предусматривать обеспечение каждого обучающего:

• методом выполнения теоретических (расчетных, графических и т.п.) и практических (учебно-исследовательских и др.) работ;
• информационными ресурсами (справочники, учебные пособия, банки индивидуальных заданий, обучающие программы и т.д.);
• методическими материалами (указания, руководства, практикумы и т.п.);
• контролирующими материалами (тесты, компьютеризированное тестирование);
• консультациями (преподаватели);
• возможностью публичного обсуждения теоретических и/или практических результатов, полученных обучающимися самостоятельно (конференции, конкурсы).

        К способам контроля самостоятельной работы обучающихся относятся:

• выборочный устный опрос перед началом практических, семинарских  занятий;
• выборочная проверка конспектов, тезисов,  докладов и эссе;
• проверка письменных  работ;
• проверка  выполнения  задач и тестов.

Итоговая оценка по самостоятельной работе выставляется в  журнал учебных занятий и учитывается преподавателем при аттестации обучающихся в период сессии.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

по подготовке докладов и сообщений на практических (семинарских) занятиях

При подготовке докладов или сообщений обучающийся должен правильно оценить выбранный для освещения вопрос. При этом необходимо правильно уметь пользоваться учебной и дополнительной литературой.

Самый современный способ провести библиографический поиск – это изучить электронную базу данных по изучаемой проблеме.

Доклад – вид самостоятельной работы, способствует формированию навыков исследовательской работы, расширяет познавательные интересы, приучает критически мыслить. Подготовка доклада требует большой самостоятельности и серьезной интеллектуальной работы. Она включает несколько этапов и предусматривает длительную, систематическую работу обучающихся и помощь педагогов по мере необходимости:

• составляется план доклада путем обобщения и логического построения материала доклада;
• подбираются основные источники информации;
• систематизируются полученные сведения путем изучения наиболее важных научных работ по данной теме, перечень которых, возможно, дает сам преподаватель;
• делаются выводы и обобщения в результате анализа изученного материала, выделения наиболее значимых для раскрытия темы доклада фактов, мнений разных ученых и требования нормативных документов.

        К докладу по укрупненной теме могут привлекаться несколько обучающихся, между которыми распределяются вопросы выступления.

        Обычно в качестве тем для докладов преподавателем предлагается тот материал учебного курса, который не освещается в лекциях, а выносится на самостоятельное изучение. Поэтому доклады, сделанные на практических (семинарских) занятиях, с одной стороны, позволяют дополнить лекционный материал, а с другой, – дают преподавателю возможность оценить умения обучающихся самостоятельно работать с учебным и научным материалом.

Построение доклада, как и любой другой письменной работы, традиционно включает три части: вступление, основную часть и заключение.

Во вступлении обозначается актуальность исследуемой в докладе темы, устанавливается логическая связь ее с другими темами.

В основной части раскрывается содержание рассматриваемого вопроса.

В заключении формулируются выводы, делаются предложения и подчеркивается значение рассмотренной проблемы.

При проведении практических (семинарских) занятий методом развернутой беседы по отдельным вопросам может выступить заранее подготовленное сообщение.

Сообщения отличаются от докладов тем, что дополняют вопрос фактическим или статистическим материалом.

Необходимо выразить свое мнение по поводу оставленных вопросов и построить свой ответ в логической взаимосвязи с уже высказанными суждениями.

Выполнения определенных требований к выступлениям обучающихся на практических (семинарских) занятиях являются одним из условий, обеспечивающих успех выступающих. Среди них можно выделить следующие:

1) взаимосвязь выступления с предшествующей темой или вопросом;

2) раскрытие сущности проблемы;

3) методологическое значение исследуемого вопроса для профессиональной и практической деятельности.