Reprofesionalizar la docencia

Una propuesta sobre la carrera docente

MFEnguita

Se entiende aquí por carrera docente todo, desde el comienzo de los estudios hasta la jubilación.

Acceso a formación inicial

Plan de Estudios

Ordenación

Inducción

Habilitación

Estabilización

Formación permanente

Condiciones de trabajo

Acceso a formación inicial

Debe ser más selectivo, lo cual, si se descarta el numerus clausus, que por sí mismo sólo garantiza un nivel alto si la oferta es más amplia y que siempre es discutible en términos de planificación (oferta de trabajo prevista) y conflictivo en términos políticos, puede lograrse estableciendo requisitos, que podrían ser.

  • Nivel B2 de inglés (la exigencia del B1 es habitual en másteres y doctorados). No se plantea pensando en centros bilingües, sino en que es la lingua franca, también de la investigación y la innovación educativas.
  • Nivel avanzado de competencia digital. Es obvio que el ecosistema digital de hoy es a la escuela lo que ayer fue el impreso y puede exigirse acreditación vía el portafolio digital del INTEF, el EITC o similar.
  • Experiencia probada en servicio a la comunidad, participación social, voluntariado, etc.

Plan de Estudios

Sin entrar aquí en una discusión de detalle, los planes de estudios de Magisterio y los posgrados orientados a la educación deben reforzarse y evolucionar en tres ejes:

  • Una formación más científica, necesaria en un sector demasiado dado a las modas, las filias y las fobias. No se trata de la pretensión de que la pedagogía sea una ciencia, sino de enseñar/aprender a distinguir pruebas, hipótesis y meras opiniones, con datos tanto agregados (p.e. estadísticas sobre variables escolares) como experimentales (p.e. de psicología cognitiva o neurociencias).
  • Más competencia digital, necesaria en el contexto de transformación del ecosistema informacional. Debe incluir las cinco áreas del “Marco Común de Competencia Digital Docente” y estar presente en el currículum del futuro docente de manera transversal y específica, teórica y práctica.
  • Un entorno de aprendizaje material y organizativamente acorde con el cambio en curso: flexible, en movilidad, colaborativo, digitalizado. Un docente tiende a enseñar como le enseñaron, por lo que su entorno de aprendizaje debe anticipar el entorno que él mismo deberá diseñar y no, como sucede ahora, que la universidad va por detrás de muchos centros de primaria y secundaria en ese aspecto.

Ordenación

Esto sería mucho más viable y debería llevarse a cabo apoyado en dos cambios básicos en la ordenación.

  • El establecimiento de un periodo de inducción como profesor en prácticas, que casi todas las propuestas cifran en dos años, hace obsoleta la permanencia del actual prácticum integrado en los estudios universitarios, que ha de ser eliminado.
  • Esto despeja un viejo problema, pues
  • La universidad ni controla ni podrá controlar nunca el prácticum en los centros, lo que lo convierte en una ficción poco útil y le impide hacer lo que realmente sabe hacer: dar formación científica.
  • El actual prácticum absorbe por sí mismo un año académico del Magisterio y un cuatrimestre ampliado del Máster de Formación del Profesorado de Secundaria, que se aproxima así al CAP.
  • La formación práctica que deba acompañar a la teoría como parte del aprendizaje ya está integrada, en principio, en los créditos de todas las asignaturas.
  • Ventajas adicionales de esta opción son que
  • Permitirá ampliar y consolidar el contenido tanto de los grados como de los másteres en educación.
  • Esto facilitaría la transición al modelo 3+2, que nunca se debió abandonar y que vuelve a llamar a la puerta una y otra vez.
  • En todo caso, la formación del profesorado, al menos desde primaria, debe ser de nivel de (grado más) máster (es un error pensar que la primaria va bien: los problemas estallan en secundaria, pero nacen, se incuban y se descuidan en primaria)

Inducción

  • Dos años, remunerados al nivel de las actuales becas de formación de investigadores, con horario completo.
  • Oferta limitada a las plazas consideradas necesarias en función de la previsión de posterior oferta de empleo, con un margen adicional.
  • Acceso competitivo basado en el expediente y una prueba ad hoc.
  • Regulación del porcentaje de horas de docencia en aula (y, dentro de ésta, en codocencia sobre todo y en solitario), actividades formativas, etc.
  • Centros seleccionados por su nivel de calidad, en un contexto dado, y por proyectos innovadores, así como por la presencia de un equipo senior adecuado y un plan de inducción.
  • Mentores senior, seleccionados por requisitos y concurso.
  • Responsabilidad combinada sobre su gestión por parte de los empleadores (las administraciones para la pública y consorcios acreditados para la privada y concertada) y la profesión autoorganizada (colegios profesionales y representantes sindicales)
  • Diseño general con intervención de los empleadores, la profesión y la universidad.

Habilitación

Se entiende por habilitación la condición personal adquirida que permite ser contratado para tareas docentes, indistintamente, en la escuela pública, concertada y privada y concurrir, en su caso, a las pruebas de acceso a la condición de maestro o profesor funcionario.

  • Se obtendrá con la evaluación positiva de periodo inducción, sin más pruebas adicionales.
  • Tendrá validez nacional, aunque las CCAA pueden añadir requisitos locales (p.e. lenguas propias) para el ejercicio en ellas, dentro de sus competencias y sin menoscabo de la igualdad de oportunidades.
  • Debe ser revalidada. Por ejemplo:
  • a los 5 y años de su obtención, se haya ejercido o no en ese periodo;
  • a los 10 años, con un ejercicio superior a 5,
  • y se extingue a los 5 años sin ejercicio, salvo excedencia en supuestos a establecer.

Estabilización

Saltar de la inducción al funcionariado puede ser la ambición de cualquier aspirante, pero es un disparate para el sistema, por lo que conviene arbitrar formas de contratación laboral de mayor estabilidad, pero no blindadas como las plazas funcionariales.

  • Tras la inducción, y al ser seleccionado para una plaza vacante en un centro, se podrían tener dos contratos sucesivos de 5 años (como norma en la pública y como modelo para concertada y privada). Da estabilidad suficiente al profesor junior y permite a las administraciones dedicar una parte de la oferta de empleo a cubrir necesidades específicas con agilidad (p.e. docentes gitanos y de otras minorías, un mínimo de varones en infantil, especialidades infradotadas)
  • En la Universidad funciona, de hecho, un proceso donde un recorrido típico y no accidentado puede encadenar 3-5 años de beca, 4 como ayudante doctor, 5 o 10 como contratado doctor… hasta llegar a funcionario como titular o catedrático.
  • La contratación interina por períodos más breves, que siempre existirá en los márgenes por bajas, etc., sería acumulable, con ciertas condiciones, para el cómputo de esos plazos de 5 y 10 años.
  • Hay que pausar y orientar la movilidad en la escuela pública
  • Primero, constriñéndola a periodos más largos, por ejemplo de 5 años, que den estabilidad a plantillas y proyectos de centro.
  • Segundo, haciendo que discurra a través de concursos públicos, no de un escalafón automático.
  • La adscripción a centros podría organizarse
  • Para la escuela pública, en dos etapas:
  • Los centros dan a conocer sus necesidades (especialidades, perfiles…)
  • Instancias locales, que podrían coincidir con el ámbito de los municipios medianos pero no de grandes ni de pequeños, con representación de administración educativa, centros/empleadores y profesión, acumulan, publican y resuelven la oferta.
  • Para la escuela privada se podría exigir el procedimiento de concurso público, aunque con libertad de cada centro o grupo de centros para establecer sus propios criterios dentro de la ley.

Formación permanente

Una vez que el docente obtenga la habilitacicón y comienza su ejercicio profesional pleno, la formación permanente debe estar presente en toda su trayectoria, como en cualquier otra profesión en el sentido estricto del término. Pero no debe reducirse a una ficción, como sucede si se combinan una oferta indiferenciada (todo vale como “formación”), un nulo nivel de exigencia (basta la asistencia, o incluso ésta es innecesaria, para obtener la acreditación) y una reducción del proyecto formativo a la acumulación rutinaria de puntos.

La oferta formativa debe constar de tres componentes:

  1. Un corpus general de enseñanzas universitarias parte del conjunto de la formación inicial para la educación en el que el docente en ejercicio siempre podrá encontrar módulos que no fueron parte de su formación inicial individual pero que podrían ampliarla, con posterioridad, como formación permanente, siempre actualizada por las universidades.
  2. Programas específicos, de carácter voluntario u obligatorio, diseñados para atender a las necesidades detectadas por direcciones y redes de centros y por las autoridades educativas zonales, autonómicas y nacional.
  3. Cualesquiera otras actividades formativas que un profesor pueda, en el ejercicio de autonomía profesional, considerar de interés.

Todo profesor dispondrá de un número de horas anuales destinadas a la formación (una dotación que puede diversificarse de acuerdo con el momento de su carrera y otras circunstancias propias o contextuales) que, si se utilizan en los componentes 1) y 2), computarán en ECTS o un sistema equiparable para su carrera docente, mientras que si se utilizan en 3) pasarán simplemente a ser parte de sus “otros méritos”. Una formación exigente, cuya sola acreditación garantice algo más que haber calentado un asiento, sería un elemento relevante de su evaluación individual, con efectos sobre la carrera.

Condiciones de trabajo

Todo trabajo profesional consta de un tiempo de intervención (hacer), un tiempo de diagnóstico y diseño (quá hacer, sea que se decida sobre el terreno o con anticipación) y un tiempo de reflexión. Sobre este modelo general, el trabajo del docente no universitario presenta especificidades:

  • Se basa en gran medida en un conocimiento tácito, que no se transmite via su objetivación en un texto o similar sino en el trabajo colaborativo y el contacto formal e informal.
  • Deja gran parte del horario y el calendario laborales a la discreción del trabajador, pero carece de un código deontológico, de una organización profesional autónoma, de controles adecuados y de incentivos eficaces.
  • La mayoría de los docentes no cuentan con un entorno material de trabajo adecuado en el centro y fuera del aula.
  • En tales circunstancias, el trabajo real se dispersa entre una entrega militante, siempre presente, y un trabajo a tiempo parcial (en perjuicio de su público) pagado a tiempo completo (en perjuicio del tesoro público).

Un Estatuto del Profesorado (funcionario o contratado, en la escuela pública, concertada o privada) debería establecer unas nuevas condiciones:

  • El docente debe disponer de un tiempo determinado, dentro de su horario anual, para actividades de formación, estudio, reflexión y planificación, enteramente de libre disposición, que puede liberarse en horas, días y/o períodos superiores (permisos y sabáticos).
  • Descontado este tiempo, el lugar de trabajo del docente, esté o no asignado a docencia y a otras actividades programadas, será siempre el centro, si bien con una gran flexibilidad para acudir a otros espacios de actividades, recursos, etc., siguiendo su propio criterio profesional.
  • Para ello, todo docente debe contar en su centro con un espacio de trabajo adecuadamente equipado.
  • Esta nueva configuración de las nuevas condiciones de trabajo debe vincularse a una mejora salarial para los docentes de nuevo acceso y para los que, ya en ejercicio, decidan acogerse a ella. Eventualmente, podrían vincularse también algunas oportunidades de carrera.

Por último, cualquier reorganización de la carrera docente debe evitar ignorar que se trata de una actividad en la que el físico (voz, columna vertebral), el ego (siempre en público, aunque sea un público cautivo) y la disposición (tratar con menores, etc.) están sujetos a altos niveles de exposición y riesgo. En consecuencia, es imprescindible arbitrar posibilidades de retirada del aula, voluntaria se incluso obligadas, que sin embargo no entrañen pérdida de fuerza laboral para la institución ni de experiencia y recursos formativos para la profesión. En otras palabras, hay que ofrecer cambio de funciones que ayuden al sistema, no regalar jubilaciones anticipadas que otros pagan.