LUPA DE LA

REFORMA EDUCATIVA

PUNTUALIZACIONES SOBRE LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL QUE OFRECE EL SISTEMA EDUCATIVO NACIONAL ¿A CAMBIO DE QUE?

Considerando que el Sistema Educativo Nacional lo forman los principios, las leyes, los programas, decretos y procedimientos que le dan sentido a la educación en nuestro país, considero que la presente Reforma Educativa no la es como tal, más bien es una Reforma Administrativa ya que los términos en que está planteada se concreta a regular específicamente el ingreso, la promoción, el reconocimiento y la permanencia en el servicio; sin llegar a la negación de que todo lo planteado es negativo hay algunos aspectos pertinentes y de alcance peculiar cualitativo que es necesario considerar.

La reforma al artículo 3º y 73 constitucional, pusieron  un blindaje jurídico para llevar a cabo las leyes reglamentarias como la Ley del Servicio Profesional Docente, la Ley General de Educación, el Programa del Servicio Profesional Docente y los decretos correspondientes que sustentan los programas específicos. Pondero que hay precisiones e imprecisiones, planteamientos pertinentes y veraces, valoraciones  que explícitamente son necesarias e implícitamente es latente una  lógica incoherente en muchos supuestos.

La presente reforma contiene solo una parte la jurídica,  le falta la esencia de una verdadera reforma educativa que es la pedagógica, una profunda reforma curricular que a mi parecer deben emanar de ella planes y programas de estudios estatales y/o regionalizados, contextualizados, pertinentes, eficaces y eficientes. Son la planeación, lo metodológico y la evaluación algunos aspectos fundamentales en el proceso enseñanza aprendizaje.

El reconocimiento del quehacer docente a través de un programa de incentivos es propositivo, la promoción a cargos de dirección y supervisión tomando como base  el perfil requerido donde se privilegia la formación profesional, es un acierto que motiva a los docentes a desarrollarse profesionalmente en condiciones equitativas, y eso  lo sustentan  los resultados científicos de algunas investigaciones educativas.

Considero que los servicios de apoyo, de actualización,  regularización y desarrollo profesional son necesarios y pertinentes, si llevamos a la práctica lo aprendido en buena medida puede mejorar nuestra práctica profesional, toda evaluación es importante para detectar las necesidades de regularización y formación continua de los docentes, en lo que es inaceptable y repudiable  es que esta sea la base para despedir al maestro de nuevo ingreso  o para readscribir a los docentes con nombramiento definitivo a otra actividad, denigrándolos o desprestigiándolos profesionalmente, convirtiéndose esta acción en una discriminación laboral. Según una fuente legal en Estados Unidos (http://espanol.getlegal.com/legal-info-center/discriminacion-laboral/) en líneas generales, “la discriminación puede definirse como la distinción o diferenciación que se hace en favor o en contra de una persona o cosa en comparación con otras. La discriminación laboral puede ocurrir en los avisos de empleo, en la selección, evaluación, contratación y despido del personal, en los términos y condiciones de empleo, así como también en la remuneración, los beneficios, y en las decisiones sobre quién recibe capacitación y qué tipo de capacitación se brinda. La discriminación también puede surgir, al decidir a quién se tiene en cuenta y selecciona para traslados y ascensos y a quién se deja cesante durante una reducción de personal”.

Pedagógicamente hablando, es significativo que se le asigne a un docente novel en sus primeros dos años de servicio un tutor ya que este podrá orientarlo, dirigirlo y darle herramientas metodológicas en su práctica profesional, aunque esta medida aclaro no es garantía de que se obtengan resultados homogéneos (niveles de aprendizajes excelentes), ya que en la práctica el docente se enfrenta a situaciones en contextos diferentes al que se formó y convergen diferentes factores que impactan directamente en los aprendizajes de los educandos, algunos de los cuales están fuera de su control.

Además, contar con  un Servicio de Apoyo Técnico Pedagógico (SATE), para mejorar las prácticas evaluativas del proceso de enseñanza- aprendizaje es importante, sin menoscabo de las evaluaciones que hacen los docentes; pero fundamentalmente considero que es más importante, que el Consejo Técnico Escolar cumpla ya su cometido en este aspecto, es aquí donde el Director debe de ejercer su liderazgo cumpliendo con esta función fundamental, como una de las atribuciones que le compete liderar: el CTE.

La formación en gestión y liderazgo escolar es una de las funciones sustantivas de un personal con funciones directivas, anteriormente se llegaba a ser director por los años de antigüedad y al aprobar un examen. Sin embargo, la antigüedad por sí sola no un indicador de que alguien sea competente para ejercer esa función, desde luego la experiencia incide en buena medida, pero no olvidemos que la docencia y el liderazgo van de la mano pero las funciones específicas son diferentes y contextualizadas.

Sabemos que la evaluación se lleva a cabo en las escuelas tanto por parte del docente como por parte del director, es latente desde luego  la nula evaluación de las escuelas en algunas Supervisiones Escolares. Es importante evaluar a todos los actores involucrados en este proceso educativo: evaluar el desempeño de los padres de familia, de los alumnos y alumnas, de los docentes y de las propias autoridades educativas bajo criterios definidos por los agentes involucrados y esta no debe de ser de manera unilateral.

La evaluación interna y externa no es negativa sino positiva, cuando se parte de ahí con la motivación de mejorar nuestro desempeño  profesional y en colegiado, si las autoridades educativas tienen el propósito de apoyar a todos los actores  involucrados en el proceso educativo, para fortalecerlos y ayudarlos en las decisiones de planeación, metodológicas, evaluativas, de gestión y de liderazgo escolar es positiva, pero si se utiliza como un mecanismo para sancionar y castigar a los trabajadores es reprobable.

Esta idea es consecuencia de vincular la educación a un negocio empresarial (mundo empresarial), donde se considera a “la educación como una empresa con clientes, trabajadores, un mercado, su competencia, etc.”. Es absurdo considerar al alumno como un cliente usuario que consume el servicio y de clientes (los padres o tutores) que pagan ese servicio, esta línea ideológica considera que  “los centros educativos tienen un “cliente interno de especial consideración: el profesorado y personal de administración y servicios (PAS) que interactúan a diario con el cliente usuario y que, a su vez, atienden en ocasiones al cliente que paga”.

Este concepto empresarial “servicio de calidad” es el que se incrustó en el artículo 3º constitucional, donde supuestamente “todos los alumnos van a salir muy bien preparados, los padres de familia estarán más satisfechos, la sociedad progresará adecuadamente, nuestro centros tendrán muchos alumnos y obtendremos unos beneficios que, a su vez, podremos invertir en los profesores, en instalaciones y en definitiva, en mejores recursos para nuestro centros. Se considera que la comunidad educativa debe de hacerse más competitiva, y que la lucha en la captación de clientes usuarios y pagadores (alumnos y padres), se ha vuelto mucho más activa y los centros educativos deben aplicar técnicas de gestión empresarial, que les conduzcan hacia la optimización de resultados a través de la calidad en los servicios que ofrecen”.

Que ilógico es considerar a los alumnos como clientes usuarios, como consumidores del servicio, a los padres o tutores como clientes que pagan ese servicio y  al profesorado y personal de administración y servicios como un cliente interno de especial consideración. La enajenación de la conciencia al servicio de clase domesticante está en contraposición con el planteamiento que hace Paulo Freire que dice: “una educación problematizadora consiste en que los educandos son capaces de problematizar la realidad, son capaces de mirar críticamente el mundo, de  hacerle preguntas, de buscar caminos para hallar respuestas, pretende constituirse en una educación liberadora, una educación que ayude y motive  al sujeto a pensar por sí mismo, a tener una posición activa frente a la vida, a creer la comunicación con los otros a dialogar, construyendo el nuevo saber”.

Por otro lado, el participar en un programa de regularización  es positivo para el docente, pues le permite superar sus debilidades. El que existan 7 niveles de promoción es bueno y que el docente  reciba un incentivo adicional a su percepción quincenal, es un reconocimiento. En lo que es inaceptable y reprobable es que cada cuatro años el examen de permanencia sea el filtro para poder promocionarse al siguiente nivel, lo positivo para mì es que si no pasas al siguiente nivel el incentivo temporal de ese nivel lo pierdes, pero el incentivo del nivel anterior no lo pierdes es permanente, tal como indica el artículo 39 de LSPD que dice: “Una vez que el personal ha alcanzado el segundo o sucesivos niveles, la vigencia de los beneficios del nivel que corresponda será de hasta cuatro años, pero los beneficios del nivel anterior serán permanentes”.

Compañeros y compañeras maestras: es peligrosísimo este planteamiento claro y preciso en la nueva ley  pero implícitamente muy sutil con repercusiones tangibles, que renuncies a tu nombramiento definitivo (a tu plaza base y a tu antigüedad) y lo cambies por un contrato de cuatro años,  la decisión es personal pero con conocimiento de causa y efectos.  ¿Estás dispuesto a poner en riesgo tu estabilidad laboral? Verdaderamente esto es algo relevante en que pensar antes de tomar una decisión.

Vemos aquí en este punto que las Autoridades juegan con nuestra necesidad de incorporar nuestro poder adquisitivo, condicionando el incremento salarial a participar en el examen de permanencia y de esta manera lograr y lo vuelvo a remarcar a que renuncies a tus derechos adquiridos como la plaza base, tu nombramiento definitivo, tu antigüedad y cambies tu estabilidad laboral por un contrato de 4 años.

El poder ascender a una función diferente con una antigüedad de dos años mínimamente es necesario y positivo, esa era la querella de muchos maestros jóvenes que con una buena preparación y bríos en su quehacer profesional, se sentían impotentes al tener que esperar más de diez años de servicio para participar en un examen para ser director, como es sabido que siempre los que tenían 18 o más de 20 años de servicio era los que  lograban ascender. Este es un aspecto positivo, pues da la oportunidad a los maestros y maestras para desarrollarse profesionalmente en las mismas condiciones con los demás colegas, en otra o con  la misma función.

El que los directivos reciban capacitación en liderazgo y gestión escolar es pertinente, difiero en que el mecanismo para otorgar el nombramiento definitivo  sea únicamente el examen, por lógica se le debe dar tiempo al director en capacitación,  mínimamente dos años con la función en su desempeño profesional en una escuela en correspondencia con el tiempo de capacitación, para poder evaluar su desempeño como director de la escuela, tomando como base no únicamente lo que sabe el director, que en sí solo este saber no es una competencia, tal como señala el Plan de Estudios 2011 Educación Básica en la página 33 que señala que “Una competencia implica un saber hacer (habilidades) con saber (conocimiento), así como la valoración de las consecuencias de ese hacer (valores y actitudes)”. Aquí no se está evaluando al director por competencias, como lo plantea el presente modelo educativo, considero que el artículo 27 de la LSPD es incierto e incoherente con lo planteado.

Se debe reconocer la labor del maestro y del equipo docente dignificando su función social, el participar en un Programa de Promoción por Incentivos es positivo, recibir el Servicio de Asesoría en la Escuela es pertinente, y estar en actualización permanente es fundamental.

Es razonable que al maestro se le brinde un abanico de oportunidades para que elija el programa o curso de capacitación en base a las necesidades que tenga, como principio ético profesional valoro que  debe de participar en estos cursos de regularización con propósito formativo.

Hablando del desempeño de la función de Asesor Técnico Pedagógico, de más está decirlo que esta función requiere de actualización y capacitación profesional, antes lo que contaba era la antigüedad o la propuesta del Supervisor por ligas consanguíneas, afectivas (compadrazgo) y porque no decirlo por intereses a veces económicos (en este último punto en algunos o muchos de los casos), los ATP llegaban a ostentar la autoridad del Supervisor, dejando a un lado sus funciones verdaderamente Técnico Pedagógicas o se evocaban únicamente a las funciones administrativas, se tiene ahora la posibilidad para desarrollarse profesionalmente buscando una promoción con perfiles definidos.

Finalmente, valoro pedagógicamente hablando que es medular la capacitación en liderazgo y gestión escolar, el acompañamiento por dos años considero que tiene un enfoque formativo.  La asignación del nombramiento como ATP después de haber aprobado el examen al final de los dos años de capacitación puntualizo que  es incoherente, como lo señalé anteriormente, la evaluación por competencias conlleva la naturaleza de evaluar al Asesor Técnico Pedagógico en el desempeño de su función, no solo por lo que debe de saber sino en función de sus habilidades y actitudes, creo que en correspondencia por los dos años de capacitación, también debería de evaluarse al final de los dos años en el desempeño como Asesor Técnico Pedagógico, después  de haber recibido la capacitación y en mi criterio, asignarle en ese momento el nombramiento definitivo, (aclaro siempre y cuando esta evaluación no sea punitiva), esto permitiría evaluar al ATP con verdaderos criterios tangibles, justos y razonables.  Me parece desacertado en términos de lógica el artículo 41 de la LSPD, que rebaja en el nivel de sus funciones al ATP al encontrarlo insuficiente en su nivel de desempeño, al reasignarlo nuevamente a su función docente, sin tomar en cuenta su verdadero desempeño profesional.

En conclusión, la aplicación de un instrumento de medición el examen no es garantía de calidad educativa.

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