Reconocimiento de trienios al personal laboral temporal, en el caso de convenio colectivo que solo tiene previsión al respecto para el personal laboral fijo

Antecedentes.—

Un trabajador al que se le ha renovado el contrato durante 7 años gracias a distintas subvenciones, ¿tiene derecho a cobrar trienios si el convenio colectivo solo lo reconoce al personal fijo?

Contestación.—

A la vista del contenido de la consulta, estimamos necesario realizar una previa consideración respecto a la renovación permanente durante más de 7 años de un contrato temporal, aunque esté vinculado a una subvención. Conforme la doctrina del TJUE de estos últimos años, y que resulta de directa aplicación a nuestros tribunales de justicia, se considera que este tipo de plazas mantenidas a lo largo de tanto tiempo son de carácter estructural con independencia de las fórmulas de financiación utilizadas; y, por lo tanto, los contratos temporales se consideran formalizados en fraude de ley y se está reconociendo a este tipo de personal la condición de personal laboral indefinido no fijo de plantilla, con obligación de crear una plaza de plantilla en la administración y convocar el correspondiente proceso selectivo por oposición libre.

Dicho lo anterior, y para una correcta respuesta a la consulta relativa al reconocimiento de trienios para el personal laboral temporal, debe tenerse en cuenta que el derecho del personal funcionario interino a percibir el importe por los trienios devengados que era una novedad introducida en el art. 25.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril (BOE del 13), del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), para ir igualando sus retribuciones con las de los funcionarios de carrera, y evitar discriminaciones derivadas de la temporalidad.

Este derecho no era aplicable, sin más, al personal laboral en ese momento; ya que, al enumerar las fuentes normativas de aplicación a esta clase de empleados, el art. 7 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (BOE del 31), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, TREBEP) menciona la legislación laboral y normas convencionales aplicables, así como, los preceptos del TREBEP que así lo dispongan. También el art. 27 TREBEP remite, en materia salarial, a las leyes laborales, al convenio colectivo o al contrato de trabajo, con los límites cuantitativos fijados en la Ley de Presupuestos Generales el Estado para todo el personal de las Administraciones. Por otra parte, tampoco la Resolución de 21 de junio de 2007, dictada para aclarar los preceptos del TREBEP aplicables al personal de la Administración General del Estado y sus Organismos Autónomos, hacía referencia alguna a los trienios del personal laboral.

La norma específica aplicable a los empleados públicos laborales, Estatuto de los Trabajadores, no ha dispuesto, con carácter general, la obligación de pagar al trabajador un plus de antigüedad cada tres años. El art. 25.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRET), el posibilita el reconocimiento a los trabajadores del derecho a la promoción económica en función del trabajo desarrollado; y en este precepto encaja el plus de antigüedad en la empresa. Pero no existe norma, por otra parte, que fije su cuantía o período de devengo, sino que ha de estarse a lo previsto en el convenio o contrato individual. Es decir, a diferencia de los trienios de los funcionarios, que como retribución básica es obligatoria y su cuantía viene establecida en la legislación, el derecho a remuneración por antigüedad en la contratación laboral no es de configuración legal («podrá tener derecho...») y nace por convenio colectivo o pacto individual. Cuestión distinta es que si en un convenio se reconoce al personal fijo el percibo de trienios, por aplicación del art. 27 TREBEP, en relación con el art. 15.6 TRET ese derecho se extienda al laboral temporal, porque ambos tienen los mismos derechos. Pero si no hay convenio o no existe tal previsión, el personal laboral, en su conjunto, no tiene derecho al complemento por antigüedad.

Dicho lo anterior, en el caso consultado, resulta que el marco normativo laboral específico (convenio colectivo) no reconoce este derecho para ambos colectivos (fijos y temporales). Por ello, debemos tener en cuenta lo previsto en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (DOUEL 10 de julio).

La Directiva incorpora el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general del ámbito europeo. Su cláusula núm. 4 establece el principio de no discriminación en las condiciones de trabajo. Este principio, que supone la aplicación de unos mismos criterios de antigüedad para el personal temporal y el fijo, sólo se podrá excepcionar cuando ello se justifique por razones objetivas. El plazo de transposición de la Directiva era a todos los efectos el 10 de julio de 2001.

El Estado Español aprobó varias normas de transposición en materia de legislación laboral. Destacamos la Ley 12/2001, de 9 de julio (BOE del 10), de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, la cual modificó de manera importante el Estatuto de los Trabajadores, poniendo fin a la existencia de una doble escala salarial por razón de la temporalidad y reconoció el derecho del personal temporal a recibir el mismo tratamiento que el fijo en cuanto a las condiciones de trabajo relacionadas con la antigüedad.

Pero el legislador español no aprobó ninguna ley de transposición de dicha Directiva en el ámbito de la ocupación pública. Esto explica por qué ha sido el mismo TJUE quién ha ido determinando la aplicabilidad de la norma en relación al personal al servicio de la Administración pública.

En una primera Sentencia de 4 de julio de 2006, asunto C-212/2004 (LA LEY 87896/2006), el TJUE declaró que la Directiva es de plena aplicación al personal laboral de la Administración pública. Argumenta que el concepto de trabajador con contrato de duración determinada incluye a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas dentro del marco de una relación laboral que les vincule a un ocupador, sin establecer diferencias en función de su carácter público o privado. La Directiva tiene eficacia directa, puesto que la cláusula 4.1 del Acuerdo, sobre el derecho a la no discriminación en las condiciones de trabajo por razón de la temporalidad, es incondicional y suficientemente precisa para poder ser invocada por los particulares ante un Tribunal nacional. Por tanto, la Directiva es de aplicación directa desde el 10 de julio de 2001 (plazo de transposición).

Lo anteriormente expuesto supone que, a pesar de que en el Convenio Colectivo se establezca una discriminación en el reconocimiento de trienios entre el personal laboral fijo y temporal, la misma entraría en directa colisión con la doctrina jurisprudencial española y la europea. De manera que siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la citada normativa, como reconoce el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en Sentencia 16/2015, de 20 de enero de 2015 (LA LEY 1387/2015), debe reconocerse y abonarse los trienios al personal laboral temporal.

Finalmente, a la vista de todo lo expuesto podemos afirmar:

a) Los Trienios y su reconocimiento depende de lo que establezca al respecto su Convenio Colectivo.

b) En caso de que el Convenio Colectivo solo lo reconozca a los trabajadores fijos pero no a los temporales, por aplicación de la legislación y Jurisprudencia Europea y española, debe reconocerse a los trabajadores temporales el mismo derecho que a los fijos.

c) Los efectos económicos retroactivos del reconocimiento de trienios estará limitado por lo que dispone el TRET, en cuanto a las reclamaciones salariales; es decir, un año máximo.

El Consultor de los Ayuntamientos no 11/2017, de 15 de junio, No 11, 15 de jun. de 2017, Editorial Wolters Kluwer

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