FOIRE AUX QUESTIONS
Les droits des travailleuses et des travailleurs face à la COVID-19
Santé et sécurité du travail, normes minimales d’emploi, assurance-emploi et autres programmes gouvernementaux
Veuillez noter que les informations présentées ici peuvent changer alors que la situation évolue et qu’elles pourront être modifiées au fil des jours.
Mise à jour le 2 août 2021, 10h00 (En ROSE PÂLE)
Mise à jour 16 février 2021, 10h00 (En BLEU PÂLE)
Mise à jour 26 octobre 2020, 10h00 (En MAUVE)
Mise à jour 25 mai 2020, 20h00 (En ROSE)
Mise à jour 26 avril 2020, 21h00 (En ORANGE)
Mise à jour 16 avril 2020, 21h00 (En VERT)
Mise à jour 6 avril 2020, 21h00 (En ROUGE)
Mise à jour 31 mars 2020, 21h00 (En BLEU)
Mise à jour: 26 mars 2020, 14h00
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MISES EN GARDE IMPORTANTES :
Groupes de référence:
Mouvement-action chômage de Montréal:
514-755-9240
@ courriel : macmtl@macmtl.qc.ca
Au Bas de l’Échelle:
514-270-7878
@ courriel: service@aubasdelechelle.ca
Centre des travailleurs immigrants (CTI):
514-342-2111
Clinique Vos droits COVID-19
https://www.facebook.com/vosdroitscovid19/
Outil du gouvernement du Canada pour déterminer le type d’aide qui pourrait répondre aux différentes situations
SOS Violence conjugale : 1 800 363-9010
Maisons d’hébergement pour femmes victimes de violence conjugale : https://maisons-femmes.qc.ca/maisons-membres/ et http://fede.qc.ca/maisons-membres
Centres d’aide aux victimes d’actes criminels: 1-866-532-2822 ou https://cavac.qc.ca/contact/
Centres de femmes : https://rcentres.qc.ca/centres-de-femmes/
Tel-Aide au 1 877 700-2433 (9h à minuit);
La Ligne pour les victimes d’agression sexuelle (24h/7j) : Montréal 514 933 9007, ou ailleurs au Québec 1 888 933-9007;
Table des matières (pour vous rendre à la section pertinente, veuillez cliquer sur celle-ci)
I.Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC)
Q. Quand est-ce que le programme débute, et combien de temps dure-t-il?
Q. L’argent est-il versé directement à l’entreprise ou aux travailleurs?
Q. Comment appliquer pour le programme?
Q. Quel montant une entreprise peut-elle recevoir sous forme de subvention salariale?
Q. Pendant combien de temps un employeur peut-il recevoir des subventions salariales?
Q. Le nombre d’employés a-t-il une incidence sur l’éligibilité de l’entreprise?
Q. Un employeur est-il obligé de payer le 25% qui n’est pas couvert par la subvention?
Q. Quelles conséquences subissent les entreprises qui abusent des subventions?
Q. Un employeur a-t-il le droit de réduire le salaire de ses employés?
Q. Quand cette subvention prendra-t-elle fin?
Q. Un employeur qui reçoit la subvention salariale temporaire de 10% peut-il aussi recevoir la SSUC?
Q. Un employeur qui reçoit le PEREC peut-il aussi recevoir la SSUC?
II. Subvention salariale temporaire de 10%
Q. En quoi consiste cette subvention?
Q. Quelles sont les dates de début et de fin de ce programme?
Q. Quel est le montant maximum de cette subvention?
Q. Pendant combien de temps un employeur peut-il recevoir cette subvention?
Q. Un employeur qui reçoit déjà la SSUC peut-il bénéficier de cette subvention?
III. Programme d’embauche pour la relance économique du Canada (PEREC)
Q. Qui peut faire une demande?
Q. Quelle est la période de base?
Q. Comment appliquer pour le programme?
Q. Quel montant une entreprise peut-elle recevoir?
Q. Pendant combien de temps un employeur peut-il recevoir le PEREC?
Q. Le nombre d’employés a-t-il une incidence sur l’éligibilité de l’entreprise?
Q. Quand cette subvention prendra-t-elle fin?
Q. Un employeur qui reçoit la SSUC peut-il aussi recevoir le PEREC?
B. Programmes spéciaux de soutien au revenu
I. La prestation canadienne d’urgence
Q. Y a-t-il d’autres mesures de soutien au revenu prévues après la fin de la PCU?
Q. Une personne dont les prestations reçues en vertu du RQAP se terminent est-elle éligible?
Q. Une personne qui quitte volontairement son emploi est-elle éligible?
Q. Une personne qui est résidente permanente – et non citoyenne canadienne - est-elle éligible?
Q. Une personne qui occupait un emploi tout en étant étudiante est-elle éligible?
Q. Si la personne a reçu ou reçoit des prestations en double, que doit-elle faire?
Q. Une personne peut-elle percevoir un revenu pendant qu’elle reçoit la PCU?
Q. Est-ce que la somme versée en vertu de la PCU est imposable?
Q. Quand et comment présenter une demande?
Q. La personne doit-elle déposer une demande pour chaque période de quatre semaines?
Q. Quand la PCU a-t-elle pris fin?
II. La Prestation canadienne d’urgence pour étudiants (PCUE)
III. Programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE)
IV. Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)
Q. En quoi consiste cette mesure?
Q. Quelqu’un qui a volontairement quitté son emploi est-il éligible?
Q. Une personne travailleuse autonome est-elle éligible?
Q. Les travailleurs étrangers sont-ils éligibles?
Q. À quelle fréquence doit-on faire la demande?
Q. Y a-t-il un délai pour faire la demande?
Q. Ces prestations sont-elles imposables?
Q. Quand cette mesure entre-t-elle en vigueur?
Q. Une personne pourrait-elle être tenue de rembourser tout ou partie des prestations reçues?
Q. Quelle est la durée prévue de cette mesure?
Q. Quand et comment présenter une demande?
V. Prestation canadienne de maladie pour la relance économique (PCMRE)
Q. En quoi consiste cette mesure?
Q. Une personne travailleuse autonome est-elle éligible?
Q. Les travailleurs étrangers sont-ils éligibles?
Q. À quelle fréquence doit-on faire la demande?
Q. Y a-t-il un délai pour faire la demande?
Q. Ces prestations sont-elles imposables?
Q. Quand cette mesure entre-t-elle en vigueur?
Q. Une personne pourrait-elle être tenue de rembourser tout ou partie des prestations reçues?
Q. Quelle est la durée prévue de cette mesure?
Q. Quand et comment présenter une demande?
VI. Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA)
Q. En quoi consiste cette mesure?
Q. Quelqu’un qui a volontairement quitté son emploi est-il éligible?
Q. Une personne travailleuse autonome est-elle éligible?
Q. Les travailleurs étrangers sont-ils éligibles?
Q. À quelle fréquence doit-on faire la demande?
Q. Y a-t-il un délai pour faire la demande?
Q. Ces prestations sont-elles imposables?
Q. Qui peut être considéré comme un membre de la famille?
Q. Qu’est-ce qui constitue un ménage?
Q. Quelle est la durée prévue de cette mesure?
Q. Quand cette mesure entre-t-elle en vigueur?
Q. Une personne pourrait-elle être tenue de rembourser tout ou partie des prestations reçues?
Q. Quand et comment présenter une demande?
C. Droit de l’emploi: normes minimales, santé et sécurité et remplacement du revenu
Q. Quelles sont les responsabilités de l’employeur face aux frais reliés au télétravail?
Q. Que doit faire une personne qui revient de voyage?
Q. Si une personne est à l’emploi d’un ministère ou d’un organisme, que se passe-t-il si...:
Q. Est-ce qu’un employeur peut exiger à son travailleur d’installer l’application Alerte COVID?
Q. Mon employeur peut-il refuser que j’offre ma prestation de travail en télétravail?
II. Enjeux de santé et de sécurité du travail
Q. Que doit faire une personne qui pense être contaminée par la COVID-19?
Q. Est-ce qu’un employeur peut exiger de son ou sa travailleuse qu’elle soit vaccinée?
Q. Est-ce qu’une personne peut refuser de travailler ?
Q. Est-ce qu’une personne de plus de 70 ans peut refuser de travailler ?
Q. Quels sont les principes d’exclusion des personnes symptomatiques des lieux de travail?
Q. À quel moment les travailleurs doivent porter un masque de qualité au travail?
Q. La CNESST peut-elle fermer un milieu de travail en raison des risques liés à la COVID-19?
Q. Quel est le délai pour le retour au travail d’un travailleur qui a eu la COVID-19?
III. Enjeux de santé et de sécurité du travail spécifiques aux femmes enceintes
IV. Travailleuse victime de violence conjugale
Q. Quels sont les droits d’une personne en situation d’auto-isolement subissant un congédiement?
Pour les personnes salariées oeuvrant pour une entreprise de compétence provinciale
Pour les personnes salariées ayant moins de deux ans de service continu au sein de l’entreprise
Pour les personnes salariées ayant plus de deux ans de service continu au sein de l’entreprise
Prestations maladie du régime d’assurance emploi (réponse tirée du site de Service Canada)
VI. Droits des personnes ayant contracté la COVID-19
Q. Quels sont les congés auxquels ont droit les personnes salariées?
Pour les personnes salariées oeuvrant pour une entreprise de compétence provinciale
Q. Quels sont les droits d’une personne congédiée après avoir pris un tel congé?
Pour les personnes salariées oeuvrant pour une entreprise de compétence provinciale
Q. Quels sont les congés auxquels ont droit les personnes salariées?
Pour les personnes salariées oeuvrant pour une entreprise de compétence provinciale
Absences et congés pour raisons familiales ou parentales:
Refus de temps supplémentaire:
Maladie grave - potentiellement mortelle:
Q. Quels sont les droits d’une personne congédiée après avoir pris un tel congé?
Pour les personnes salariées oeuvrant pour une entreprise de compétence provinciale
Pour les personnes salariées ayant moins de deux ans de service continu au sein de l’entreprise
Pour les personnes salariées ayant plus de deux ans de service continu au sein de l’entreprise
VIII. Droits des personnes mises à pied de façon temporaire ou définitive
Q. La personne fait-elle l’objet d’une mise à pied?
Q. Comment réclamer des prestations d’assurance-emploi?
Q. Quels sont les renseignements requis pour faire une demande de prestations d’assurance-emploi?
Q. À quel montant de prestations régulières d’assurance-emploi aura-t-elle droit?
IX. Droit des personnes dont les heures de travail sont réduites
X. Droits des personnes qui ne sont pas résidentes permanentes et qui ne sont pas citoyennes
Q. Quelles sont les obligations de l’employeur relativement aux travailleurs étrangers temporaires?
Avait-elle accès à la Prestation canadienne d’urgence?
A-t-elle accès aux prestations d’assurance-emploi?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de maladie de la relance économique (PCMRE)?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA)?
Avait-elle accès à la Prestation canadienne d’urgence?
A-t-elle accès aux prestations d’assurance-emploi?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de maladie de la relance économique (PCMRE)?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA)?
Avait-elle accès à la Prestation canadienne d’urgence?
A-t-elle accès aux prestations d’assurance-emploi?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de maladie de la relance économique (PCMRE)?
A-t-elle accès à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA)?
Q. Les étudiant.e.s internationaux ont-ils droit à des prestations suivant leur mise à pied?
Avaient-ils accès à la Prestation canadienne d’urgence?
Ont-ils accès aux prestations d’assurance-emploi?
Ont-ils accès à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)?
Ont-ils accès à la Prestation canadienne de maladie de la relance économique (PCMRE)?
Ont-ils accès à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA)?
XI. Droits des personnes étudiantes
Q. Avaient-elles accès à la Prestation canadienne d’urgence?
Q. Ont-elles accès aux prestations d’assurance-emploi?
Q. Ont-elles accès à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)?
Q. Ont-elles accès à la Prestation canadienne de maladie de la relance économique (PCMRE)?
L’isolement volontaire à domicile : La personne atteinte de la COVID-19 ou la personne faisant l’objet d’une enquête doit s'isoler à son domicile jusqu'à ce que l'autorité de santé publique (ASP) l'informe qu'elle peut mettre fin à son isolement. Rester à la maison signifie trois choses: ne pas quitter son domicile à moins de recevoir des instructions à cet effet (c'est-à-dire pour obtenir des soins médicaux); ne pas aller à l'école, au travail ou dans d'autres lieux publics; ne pas utiliser les transports en commun (p. ex. autobus, métro, taxi).
La quarantaine volontaire à domicile (« auto-isolement ») est recommandée pour une personne asymptomatique, lorsqu’il y a un risque élevé qu’elle ait été exposée au virus qui cause la COVID-19 (c’est-à-dire un contact étroit avec une personne symptomatique ou ses fluides corporels). Il lui est alors demandé de s’isoler chez elle pour éviter tout contact avec d’autres personnes afin de prévenir la transmission du virus au premier stade de la maladie (c’est-à-dire si elle développe la COVID-19).
La quarantaine obligatoire est la séparation imposée ou la restriction de la circulation des individus, des groupes ou des collectivités, pour une période définie et dans un lieu déterminé par l’ASP. Comme les circonstances locales varient d’une région à l’autre et au sein d’une même région, la quarantaine peut être utilisée pour contenir, retarder ou atténuer la COVID-19, bien que l’efficacité de cette mesure soit inconnue une fois que la transmission du virus dans la collectivité est généralisée. Un individu en quarantaine obligatoire est asymptomatique, mais peut avoir été exposé au virus responsable de la COVID-19. La décision d’imposer une quarantaine obligatoire nécessite l’examen minutieux de la sécurité de l’individu, du groupe ou de la collectivité, et de l’efficacité, de la faisabilité et des implications prévues. Toute personne qui revient de l'étranger à compter du 25 mars 2020 est désormais obligée de se placer en quarantaine durant 14 jours. La Loi sur la mise en quarantaine prévoit de vastes pouvoirs permettant aux autorités de faire respecter cette quarantaine et les contrevenants sont passibles d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement.
Mise à pied: La mise à pied suspend de façon temporaire le contrat de travail entre l'employeur et la personne salariée. La personne salariée mise à pied peut donc être rappelée au travail. Elle conserve son lien d'emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle est maintenue. La personne salariée mise à pied pour une période de 6 mois ou plus doit recevoir, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi.
Licenciement: le licenciement est la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs :
L'employeur licencie une personne salariée quand il n'a plus besoin de ses services. Le choix de l’employeur est basé sur des critères objectifs, tels que le rendement, les compétences, la polyvalence, l’ancienneté.
Congédiement: le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux comportements de la personne salariée.
Le 27 mars 2020, le gouvernement fédéral a annoncé une subvention salariale d’un montant maximum de 75 % pour les entreprises admissibles, qui est rétroactive au 15 mars 2020.
La SSUC a été prolongée jusqu’au 25 septembre 2021. Chaque demande est faite pour une période spécifique de 4 semaines. L’admissibilité aux prestations n’est pas renouvelée automatiquement: l’employeur désirant se prévaloir de la SSUC doit faire une nouvelle demande à chaque nouvelle période.
Les employeurs de toutes les tailles (PME ou grandes entreprises) et de tous les secteurs de l’économie ayant perdu:
Les employeurs qui se qualifient pour la subvention pour une de ces périodes se qualifieront automatiquement pour toutes les autres périodes.
Les employeurs peuvent mesurer leurs revenus selon la méthode de la comptabilité d'exercice (comptabilisation lorsque les revenus sont gagnés) ou selon la méthode de la comptabilité de caisse (comptabilisation lorsque les revenus sont perçus).
Les organismes à but non lucratif et les organismes de bienfaisance enregistrés, qui sont touchés de façon similaire par une perte de revenus, sont également admissibles au programme. Cependant, en ce qui concerne leur preuve de baisse des revenus, les organismes peuvent choisir d’inclure ou d’exclure de leurs revenus les fonds publics qu’ils ont reçus.
Les organisations ci-dessous sont également admissibles au programme:
La subvention s’applique rétroactivement à partir du 15 mars 2020 et a été renouvelée jusqu’au 25 septembre 2021. Les périodes de demandes sont d’une durée de 4 semaines chacune. Ces périodes ne sont pas renouvelées automatiquement: à chaque nouvelle période, l’employeur doit reconfirmer qu’il est toujours admissible et calculer le montant auquel il a droit selon les règles en vigueur pour cette nouvelle période.
L’argent sera versé à l’entreprise, mais l’entreprise devra verser l’entièreté de l’argent à ses employé.es, sous forme de salaire.
L’employeur peut appliquer au programme à l’aide du portail en ligne de l’Agence du revenu du Canada (ARC). Les employeurs déjà enregistrés au dépôt direct de l’ARC pourront recevoir leurs fonds plus rapidement.
Les critères concernant les baisses de revenus admissibles varient selon la période de demande. Pour plus de détails, consultez le site de l’ARC.
Le montant varie selon la période durant laquelle il est demandé : pour en savoir plus, consultez le site de l’ARC.
Il n’y a pas de durée maximale: tant que le programme est en vigueur, un employeur qui satisfait aux critères peut recevoir la SSUC. À noter toutefois qu’un employeur a 180 jours après la fin d’une période pour en faire la demande. Pour plus de détails, consultez le site de l’ARC.
Non, le nombre d’employé.es au sein de l’entreprise ou l’organisme n’a pas d’incidence sur l’éligibilité.
Oui, un employeur a une obligation de bonne foi de couvrir le montant résiduel du salaire de son employé au maximum de ses capacités. Cela veut dire que s’il a les moyens de payer le 25% qui n’est pas couvert par la subvention, il devrait le faire. Si ses revenus lui permettent seulement de couvrir 10% des salaires, cela suffit.
Les employeurs qui profitent de la SSUC sans être éligibles ou qui ne paient pas leurs employés de façon adéquate peuvent recevoir des amendes ou même des peines d’emprisonnement. De plus, les employeurs qui effectuent de fausses transactions pour réduire leurs revenus afin d’obtenir la SSUC devront rembourser l’entièreté de la subvention injustement réclamée en plus de payer 25% de la valeur de cette subvention (pour un total de 125% du montant demandé).
Oui, un employeur peut conclure une entente avec son employé pour réduire son salaire ou son nombre d’heures de travail.
Cependant, si cette réduction lui donne les moyens de payer le montant qui n’est pas couvert par la subvention, l’employeur devrait s’obliger à payer ce montant.
Le programme a été renouvelé jusqu’au 25 septembre 2021.
Oui, sous réserve de satisfaire les critères d’éligibilité, un employeur peut recevoir les deux subventions à la fois, sous réserve de quelques conditions.
Non. L’employeur peut toutefois choisir la subvention qui lui donne le montant le plus élevé pour la période pour laquelle il fait sa demande.
Elle permet aux employeurs admissibles de réduire de 10% le montant des retenues sur la paie relatives à l’impôt fédéral, provincial ou territorial qu’ils doivent verser à l’Agence du revenu du Canada (ARC). La période de la subvention s’étend du 18 mars au 19 juin 2020.
Les propriétaires uniques (à l’exception des fiducies), les sociétés de personnes, les OSBL, les organismes de bienfaisance et les sociétés privées sous contrôle canadien (SPCC) peuvent en bénéficier, pour autant qu’ils aient un compte re programme de retenues sur la paie avec l’ARC et qu’ils aient versé un salaire, un traitement ou une prime à un.e employé.e admissible entre le 18 mars et le 19 juin 2020.
La subvention est prévue pour une durée maximale de 3 mois, soit la période du 18 mars au 19 juin 2020.
Le montant maximum est fixé à 1375$ par employé.e admissible, et à 25 000$ par employeur.
La subvention est prévue pour une durée maximale de 3 mois, soit la période du 18 mars au 19 juin 2020.
Oui, sous réserve de satisfaire les critères d’éligibilité, un employeur peut recevoir les deux subventions à la fois, sous réserve de quelques conditions.
Depuis le 6 juin 2021, des employeurs canadiens peuvent demander une nouvelle subvention fédérale, en vertu de certains critères : le PEREC. Cette subvention vise à compenser l’employeur jusqu’à 50% de la rémunération supplémentaire (calculée par rapport à une période de référence) qu’il a versée à ses employé.e.s admissibles.
Cette subvention comporte des critères d’admissibilité semblables à ceux de la SSUC, et est basée sur les mêmes périodes spécifiques de 4 semaines. L’admissibilité aux prestations n’est pas renouvelée automatiquement: l’employeur désirant se prévaloir de la SSUC doit faire une nouvelle demande à chaque nouvelle période.
Contrairement à la SSUC (qui se terminera le 25 septembre 2021), sa fin n’est pas prévue avant le 20 novembre 2021
Q. Quand est-ce que le programme débute, et combien de temps dure-t-il?
Le programme a commencé le 6 juin 2021 et est présentement prévu jusqu’au 20 novembre 2021. Les périodes de demandes sont d’une durée de 4 semaines chacune. Ces périodes ne sont pas renouvelées automatiquement: à chaque nouvelle période, l’employeur doit reconfirmer qu’il est toujours admissible et calculer le montant auquel il a droit selon les règles en vigueur pour cette nouvelle période.
Pour être admissibles au PEREC, les employeurs doivent être admissibles à la SSUC. Les sociétés à but lucratif doivent de plus être sous contrôle canadien ou être une société coopérative qui a droit à la déduction accordée aux petites entreprises.
La période de base, c’est-à-dire la période utilisée pour calculer la différence de rémunération versée aux employé.e.s admissibles par leur employeur, s’étend du 14 mars 2021 au 10 avril 2021.
L’employeur peut appliquer au programme à l’aide du portail en ligne de l’Agence du revenu du Canada (ARC).
Les critères concernant les baisses de revenus admissibles varient selon la période de demande. Pour plus de détails, consultez le site de l’ARC.
Le montant varie selon la période durant laquelle il est demandé et selon le montant versé en surplus par l’employeur par rapport à la période de base : pour en savoir plus, consultez le site de l’ARC.
Le PEREC est versé selon des périodes déterminées de 4 semaines, et ce, jusqu’au 20 novembre 2021. L’employeur doit faire une nouvelle demande pour chaque nouvelle période.
Non, aucune incidence.
La date prévue de fin est le 20 novembre 2021.
Non. L’employeur peut toutefois choisir la subvention qui lui donne le montant le plus élevé pour la période pour laquelle il fait sa demande.
Le 25 mars 2020, le gouvernement fédéral a annoncé la mise en place de la Prestation canadienne d'urgence (PCU). Cette prestation imposable permettrait d’offrir 2 000 $ par mois pendant quatre mois au maximum aux travailleurs qui perdent leur revenu à cause de la pandémie de COVID‑19. La PCU combine l’Allocation de soins d’urgence et l’Allocation de soutien d’urgence, annoncées antérieurement.
La PCU s’est terminée le 27 septembre 2020, mais on pourra en faire des demandes de façon rétroactive jusqu’au 2 décembre 2020. Depuis la fin de la PCU, les règles de l’assurance-emploi ont été assouplies et 3 nouvelles mesures ont été mises en oeuvre pour les personnes qui ne seraient pas éligibles à l’assurance-emploi (voir Sections B-IV, B-V, B-VI et C-VIII du présent document).
L’assurance-emploi sera modifiée afin de couvrir un plus grand nombre de personnes. À compter de la fin septembre 2020, les prestations d’assurance-emploi s’élèveront à au moins 500$ par semaine. Ces prestations d’assurance-emploi seront imposables et seront versées pour un maximum de 50 semaines.
Trois autres mesures de soutien au revenu sont disponibles pour ceux et celles qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi. Il s’agit de:
Pour plus de détails, voir les sections B-IV à B-VI de ce document.
Les travailleurs et les travailleuses autonomes et les personnes salariées et les personnes dont les prestations d’assurance-emploi sont épuisées, mais qui sont dans l’impossibilité de trouver un emploi ou reprendre un travail saisonnier en raison de la COVID-19 y auront droit.
La personne doit cesser d’exercer son emploi — ou d’exécuter un travail pour son compte — pour des raisons liées à la COVID-19 ou être admissible aux prestations régulières ou de maladie de l’assurance-emploi. Les personnes qui occupent un emploi sous réglementation fédérale et qui prennent le nouveau congé lié à la COVID-19 peuvent être admissibles à la PCU.
Les personnes âgées d’au moins quinze ans et qui résident au Canada et dont les revenus — pour l’année 2019 ou au cours des douze mois précédant la date à laquelle la PCU est demandée - s’élèvent à au moins 5000,00$ seront éligibles. Il s’agirait d’une somme brute, mais cette information doit être confirmée.
Le revenu d’au moins 5 000,00 $ comprend tous les revenus d’emploi et les revenus de travail indépendant. Il s’agit entre autres des pourboires déclarés comme revenu, des dividendes non déterminés, des honoraires (p. ex. les montants nominaux payés aux volontaires des services d’urgence), et des redevances (p. ex. celles versées aux artistes). Les personnes qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi peuvent également inclure dans le calcul du revenu les prestations de maternité et les prestations parentales du régime d’assurance-emploi et/ou les prestations semblables versées au Québec en vertu du Régime québécois d’assurance parentale.
Les pensions, les prêts aux étudiants et les bourses ne sont pas considérés comme des revenus d’emploi; il ne faut pas les inclure.
Il n’est pas nécessaire que le revenu ait été gagné au Canada, mais la personne doit résider au Canada.
Lorsqu’une personne présente une demande, elle ne peut pas avoir gagné plus de 1 000,00 $ de revenus combinés d’un emploi ou d’un travail indépendant pendant 14 jours consécutifs ou plus au cours de la période initiale de quatre semaines. Lorsqu’elle présente des demandes pour les périodes de prestations suivantes, elle ne peut pas avoir gagné plus de 1 000 $ de revenus d’emploi ou de travail indépendant combinés au cours de la période de quatre semaines pour laquelle elle présente une demande.
Le montant de 1 000,00 $ comprend les revenus d’emploi et/ou les revenus de travail indépendant. Il s’agit entre autres des pourboires que vous avez reçus en travaillant, des dividendes non déterminés, des honoraires (p. ex. les montants nominaux payés aux volontaires des services d’urgence), et des redevances (p. ex. celles versées aux artistes) reçues pendant la période de prestations de quatre semaines. Les revenus à considérer sont les montants brut, c’est-à-dire avant déductions à la source (par opposition au revenu net).
Les pensions, les prêts aux étudiants et les bourses ne sont pas considérés comme des revenus d’emploi; il ne faut donc pas les inclure dans les 1 000,00 $.
On vérifiera les demandes à l’aide des dossiers fiscaux afin de confirmer les revenus.
Le 15 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé un élargissement des critères d’admissibilité à la PCU. Les personnes qui ont épuisé leurs prestations d’assurance-emploi durant la période du 29 décembre 2019 au 3 octobre 2020 et les personnes occupant habituellement un travail saisonnier, mais étant dans l’impossibilité de trouver un emploi ou de reprendre leur travail pour des raisons liées à la COVID-19, pourront également présenter une demande.
Avant le 6 avril, la réponse était non. Or, il semble désormais que ces personne seront éligibles mais il faut que les dividendes soient non déterminés (en général, il s’agit des dividendes provenant des revenus des sociétés imposables selon le taux pour les petites entreprises). Afin d’être admissible à la Prestation canadienne d’urgence, une personne pourrait prendre en considération ce revenu afin de satisfaire à l’exigence de revenu de 5 000 $.
Les dividendes non déterminés sont pris en compte dans le revenu minimal de 5 000 $ nécessaire pour être admissible. Ils le sont aussi dans le seuil de revenu de 1 000 $ par période de prestations.
Oui.
Non.
Toutefois, le communiqué émis le 25 mars 2020 par le gouvernement fédéral énonce que seront éligibles toutes “les personnes (salariées ou travail autonome) qui perdent leur emploi, qui tombent malades, qui sont mis en quarantaine ou qui prennent soin d’une personne atteinte de la COVID19, ainsi que les parents qui doivent cesser de travailler pour s’occuper des enfants.” Les personnes qui occupent un emploi sous réglementation fédérale et qui prennent le nouveau congé lié à la COVID-19 peuvent être admissibles à la PCU.
Oui.
Oui. Selon le site Internet du gouvernement fédéral, afin d’être admissible à la PCU, la personne doit résider au Canada et avoir un numéro d’assurance sociale valide. La personne doit également être éligible en vertu des conditions générale.
Q. Une personne qui occupait un emploi en vertu d’un permis de travail lié à un seul employeur ou un permis de travail dit ouvert est-elle éligible?
Oui. Selon le site Internet du gouvernement fédéral, afin d’être admissible à la PCU, la personne doit résider au Canada et avoir un numéro d’assurance sociale valide. La personne doit également être éligible en vertu des conditions générales.
Il semble que oui. La personne doit également être éligible en vertu des conditions générales.
Le 22 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé la mise en place de la Prestation canadienne d’urgence pour étudiants (PCUE) pour les étudiant.es du niveau postsecondaire et des nouveaux diplômés du secondaire et d’études post-secondaires qui ne sont pas admissibles à la Prestation canadienne d'urgence (PCUE) ou à l'assurance-emploi, ET qui ne sont pas en mesure de trouver un emploi à temps plein ou de travailler en raison de la COVID-19. Voir la section sur la PCUE du présent document.
Il semble que non. Cette information doit toutefois être confirmée.
La personne doit cesser d’exercer son emploi — ou d’exécuter un travail pour son compte — pour des raisons liées à la COVID-19 pendant au moins quatorze jours consécutifs compris dans la période de quatre semaines pour laquelle elle demande la PCU.
Le 15 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé un élargissement des critères d’admissibilité à la PCU. Les personnes qui continuent à percevoir des revenus combinés d’un emploi ou d’un travail indépendant, mais de 1000$ ou moins par mois pourront présenter une demande. Cette demande sera rétroactive au 15 mars 2020 lorsque cela s’applique.
Le 15 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé un élargissement des critères d’admissibilité à la PCU. Les personnes qui occupent habituellement un travail saisonnier, mais qui seront dans l’impossibilité de reprendre leur travail pour des raisons liées à la COVID-19 pourront présenter une demande. D’autres détails suivront.
Depuis le 27 septembre 2020, les travailleurs saisonniers qui ont perdu leur emploi à cause de la COVID-19 et qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi peuvent présenter une demande de Prestation canadienne de la relance économique, s’ils ont gagné au moins 5000$ en 2019, en 2020 ou dans les 12 mois précédant leur demande (voir section B-IV du présent document)
Le 15 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé un élargissement des critères d’admissibilité à la PCU. Les personnes dont les prestations d’assurance-emploi prennent fin mais étant dans l’impossibilité de trouver un emploi pour des raisons liées à la COVID-19, pourront également présenter une demande. D’autres détails suivront.
Depuis le 27 septembre 2020, ces personnes peuvent déposer une demande de Prestation canadienne de la relance économique, sous réserve qu’elles aient gagné au moins 5000$ en 2019, en 2020 ou dans les 12 mois précédant leur demande (les prestations d’assurance-emploi sont calculées dans ce 5000$). Pour plus de détails, voir la section B-IV du présent document.
Elle devra épuiser ses prestations régulières d’assurance-emploi, même si la PCU pourrait être plus avantageuse.
Depuis la fin de la PCU et l’introduction de la Prestation canadienne de la relance économique, le 27 septembre 2020, les mêmes critères sont en vigueur: tant qu’une personne est admissible à l’assurance-emploi, elle devra y présenter sa demande, et non auprès de la PCRE. Pour plus de détails, voir la section B-IV du présent document.
Les critères d’admissibilité à l’assurance-emploi ont été assouplis : désormais, 120 heures de travail dans un emploi assurable sont nécessaires pour y avoir accès (plutôt que de 420 à 700 heures auparavant). Il est donc possible qu’une personne prestataire de la PCU soit admissible à l’assurance-emploi à compter du 27 septembre 2020. Pour plus de détails, voir la section C-VIII du présent document.
Il semble que non. Toutefois, une personne qui bénéficiera de la prestation canadienne d’urgence pourra vraisemblablement bénéficier de l’assurance-emploi par la suite si elle ne se trouve pas un emploi après 4 mois.
Depuis le 27 septembre 2020 et la fin de la PCU, la personne admissible à l’assurance-emploi pourra y présenter une demande. Si elle n’est pas admissible à l’assurance-emploi, elle pourrait toutefois être éligible à la Prestation canadienne de la relance économique (elle ne peut pas choisir entre les deux prestations). Pour plus de détails, voir la Section B-IV (PCRE) et C-VIII (assurance-emploi) du présent document.
Le gouvernement fédéral a indiqué sur son site Internet que les personnes qui auraient reçu deux paiements distincts de 2000$ pourraient avoir été payées en double. Toute autre combinaison de paiements distincts signifie que la personne a reçu le montant adéquat. Les personnes dans cette situation devraient être contactées sous peu par l’Agence du revenu du Canada (ARC) ou Service Canada. La personne peut toutefois les contacter au : 1-800-959-7383.
Pour les personnes qui seront admissibles à l’ensemble des périodes de versements de la PCU (4 périodes de 4 semaines), cela équivaudra à un total de 8000,00$. Si la personne a reçu des versements en trop, c’est-à-dire auxquels elle n’a pas droit, elle devra rembourser les sommes payées en trop.
Le 15 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé un élargissement des critères d’admissibilité à la PCU. Les personnes qui continuent à percevoir des revenus combinés d’un emploi ou d’un travail indépendant, mais de 1000,00$ ou moins par mois, pourront présenter une demande. Cette demande sera rétroactive au 15 mars 2020 lorsque cela s’applique. D’autres détails suivront.
Oui. Il semble que les déductions seront similaires à celles appliquées lorsqu’une personne reçoit des prestations d'assurance-emploi.
La demande peut être faite pour toute période de quatre semaines comprise dans la période commençant le 15 mars 2020 et se terminant le 3 octobre 2020. Aucune demande ne peut être présentée après le 2 décembre 2020.
La personne peut présenter une demande lorsqu’elle cesse d’exercer un emploi ou un travail pour son compte pour une période de 14 jours consécutifs sur une période de 4 semaines. Les versements débuteront au début de la première période de prestations de quatre semaines à laquelle elle est admissible, selon la date à laquelle la personne cesse d’exercer un emploi ou un travail à son compte pendant 14 jours. La première période de prestation de la PCU était celle allant du 15 mars au 11 avril 2020. Les périodes de prestations sont les suivantes : du 12 avril au 9 mai, du 10 mai au 6 juin, du 7 juin au 4 juillet, du 5 juillet au 1er août, du 2 août au 29 août, du 30 août au 26 septembre.
Lorsque la personne présente une demande, elle ne peut pas avoir gagné plus de 1000,00$ de revenus combinés d’un emploi ou d’un travail indépendant pendant 14 jours consécutifs ou plus au cours de la période initiale de 4 semaines. Lorsqu’elle présentera des demandes pour les périodes de prestations suivantes, elle ne peut pas avoir gagné plus de 1 000 $ de revenus d’emploi ou de travail indépendant combinés au cours de la période de 4 semaines pour laquelle elle présente une demande.
Les paiements de PCU se feront dans les 10 jours suivant la présentation de la demande. Le gouvernement fédéral recommande de s’inscrire à « Mon dossier », sur le site de l’ARC, afin de recevoir un dépôt direct. L’argent pourra aussi être envoyé par chèque, mais il n’est pas garanti qu’il soit reçu dans les délais prévus. Vos paiements seront rétroactifs à compter de votre date d’admissibilité.
Pour présenter une demande - Le portail d’accès à la PCU a été mis en ligne en date du 6 avril 2020. La Prestation canadienne d’urgence est administrée conjointement par Service Canada et l’Agence du revenu du Canada (ARC). Selon que la personne soit travailleuse indépendante, salariée à temps plein ou salariée à temps partiel, l’organisme auquel elle devra s’adresser pour faire une demande sera différent. Pour être dirigée vers le bon organisme et le bon régime, la personne devra utiliser le lien suivant, et répondre aux questions dans la section “Pour commencer” : Prestation canadienne d'urgence.
Le gouvernement fédéral garantit l’accès à de l’aide par téléphone, par l’intermédiaire de Service Canada, pour les personnes qui n’ont pas accès à un ordinateur, au 1-800-959-7383.
Oui. La personne qui a rempli une demande de PCU pour une première période de prestations de quatre semaines, la période initiale, n’est pas automatiquement inscrite pour quatre mois. Elle doit présenter une demande pour chaque période de prestations de quatre semaines à laquelle elle est admissible.
La PCU, après avoir été en vigueur pendant 28 semaines, a pris fin le 3 octobre 2020.
La PCU aura donc été disponible du 15 mars 2020 au 3 octobre 2020. Il était possible d’en faire la demande rétroactivement jusqu’au 2 décembre 2020.
Le 22 avril 2020, le gouvernement fédéral a annoncé une mesure de soutien du revenu destinée aux étudiant.es, la Prestation canadienne d’urgence pour étudiants (PCUE). La Loi concernant la prestation canadienne d’urgence pour étudiants a été adoptée le 29 avril 2020 à la Chambre des communes. Le 13 mai 2020, le gouvernement a annoncé que les étudiant.es admissibles pourront demander la PCUE à partir du vendredi 15 mai 2020.
ATTENTION!
Les demandes pour cette prestation se sont terminées depuis le 30 septembre 2020. Il ne semble pas possible de faire une demande de façon rétroactive.
Le 3 avril 2020, le gouvernement provincial a annoncé la mise en place du Programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE). PIRTE vise à compenser la différence entre la Prestation canadienne d’urgence et le salaire des travailleur.euses. Les travailleur.euses admissibles recevront 100 $ par semaine (400 $ par mois) pendant 16 semaines maximum.
ATTENTION!
Ce programme est terminé. La demande des prestations du PIRTE doit être effectuée au plus tard le 15 novembre 2020.
Il s’agit de versements de 500$ (ou, dans certains cas, 300$) par semaine, pour une période maximale de 54 semaines, pour les personnes qui sont travailleuses autonomes ou pour les personnes salariées qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi, qui ont perdu leur emploi ou dont le revenu a diminué d’au moins 50% en raison de la pandémie de COVID-19.
Cette prestation est prévue du 27 septembre 2020 au 23 octobre 2021.
Pour pouvoir bénéficier de la PCRE, une personne doit à la fois:
Le montant est de 500$ (imposable) par semaine, et passe à 300$ (imposable aussi) par semaine pour les personnes ayant déjà fait des demandes pour 21 périodes de versement, ou pour celles dont la première demande sera effectuée à partir du 18 juillet 2021.
En général non. Toutefois, une personne qui a démissionné pourra être éligible à la PCRE s’il lui était raisonnable de démissionner.
Oui, sous réserve qu’elle ait gagné au moins 5000$ en 2019 ou dans les 12 mois précédant sa demande (notamment sous forme de salaire ou de revenu de travail indépendant), que ses revenus aient diminué d’au moins 50% en raison de la pandémie de COVID-19 et qu’elle satisfasse aux autres critères.
Non, les personnes devant se placer en quarantaine au retour d’un voyage ne sont pas admissibles aux prestations, sauf quelques exceptions.
Il semblerait que oui, sous réserve qu’ils satisfont aux autres critères. Rappelons toutefois que pour bénéficier de la PCRE, la personne doit résider au Canada ET avoir un numéro d’assurance sociale (NAS) valide.
Oui, en plus de salaires et de revenus de travailleur indépendant, les prestations d’assurance-emploi et celles du Régime québécois d’assurance parentale sont comprises dans le calcul du 5000$.
Les prestations sont versées pour une période de 2 semaines. Le versement n’est pas automatiquement renouvelé: il faut refaire une demande pour chaque période.
Oui, toute demande doit être faite au plus tard 60 jours après la fin de la période de 2 semaines pour laquelle la prestation est demandée.
Oui; contrairement à la PCU toutefois, il y aura des retenues à la source, à raison de 10% du montant versé.
Elle entrera en vigueur rétroactivement au 27 septembre 2020. On peut en faire la demande à compter du 12 octobre 2020, auprès du site de l’Agence du Revenu du Canada.
Oui. En vertu de la loi : “La personne qui reçoit la prestation canadienne de relance économique et dont le revenu est supérieur à 38 000 $ au cours de l’année 2020 ou 2021 est tenue de restituer cinquante cents pour chaque dollar de revenu gagné au cours de cette année au-delà de ce seuil de 38 000 $ de revenu, et ce, jusqu’à concurrence du montant total des prestations reçues au cours de l’année en cause, déduction faite de tout montant auquel elle n’avait pas droit ou en excédent de celui auquel elle avait droit.”
De plus, le ministre pourrait exiger un remboursement s’il s’avère que la personne qui a demandé la prestation n’y avait pas droit.
La durée prévue est d’un an, soit du 27 septembre 2020 au 23 octobre 2021. Une même personne ne peut toutefois en bénéficier que pour un maximum de 27 périodes de deux semaines (soit un total de 54 semaines).
On pourra présenter une demande à compter du 12 octobre 2020, en ligne sur le site de l’Agence du Revenu du Canada ou par téléphone. Toute demande doit être faite à compter du premier lundi suivant la période de 2 semaines pour laquelle la prestation est demandée, et au plus tard 60 jours après la fin de cette période.
Il s’agit de versements de 500$ par semaine pour les personnes qui sont travailleuses autonomes ou pour les personnes salariées, qui doivent s’isoler en raison de la COVID-19 (qu’elles en soient atteintes ou non), pour un maximum de 4 semaines.
Cette prestation est prévue du 27 septembre 2020 au 23 octobre 2021.
Pour pouvoir bénéficier de la PCMRE, une personne doit à la fois:
Oui, sous réserve qu’elle satisfasse aux autres critères.
Les personnes devant se placer en quarantaine au retour d’un voyage ne sont pas admissibles aux prestations, sauf quelques exceptions.
Q. Une personne sera-t-elle éligible si elle doit s’isoler plus d’une fois?
Une personne est éligible à un maximum de 4 semaines de PCMRE. Ces semaines n’ont pas nécessairement à être prises de façon continue. Une fois ces quatre semaines dépassées, toutefois, une personne n’est plus éligible à la PCMRE, quelle que soit sa situation.
Il semblerait que oui, sous réserve qu’ils satisfont aux autres critères. En effet, pour bénéficier de la PCMRE, la personne doit résider au Canada ET avoir un numéro d’assurance sociale (NAS) valide: il n’est fait aucune mention de son statut de citoyen.ne ou de résident.e permanent.e.
Oui, en plus de salaires et de revenus de travailleur indépendant, les prestations d’assurance-emploi et celles du Régime québécois d’assurance parentale sont comprises dans le calcul du 5000$.
Les prestations sont versées pour une période d’une semaine à la fois (pour un total maximal de 4 semaines).
Oui, toute demande doit être faite au plus tard 60 jours après la fin de la période d’une semaine pour laquelle la prestation est demandée.
Oui; contrairement à la PCU toutefois, il y aura des retenues à la source, à raison de 10% du montant versé.
Elle est entrée en vigueur le 27 septembre 2020. On peut faire une demande depuis le 5 octobre 2020, sur le site de l’Agence du Revenu du Canada.
Oui, le ministre pourrait exiger un remboursement s’il s’avère que la personne qui a demandé la prestation n’y avait pas droit.
La durée prévue est d’un an, soit du 27 septembre 2020 au 23 octobre 2021. Une même personne ne peut toutefois en bénéficier que pour une durée maximale de 4 semaines.
On peut faire une demande depuis le 5 octobre 2020 par téléphone ou en ligne sur le site de l’Agence du Revenu du Canada. Toute demande doit être faite à compter du premier lundi suivant la période de 1 semaine pour laquelle la prestation est demandée, et au plus tard 60 jours après la fin de cette période.
Il s’agit de versements de 500$ par semaine, pour une période maximale de 42 semaines par ménage. Sont éligibles les personnes qui sont travailleuses autonomes et les personnes salariées qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi, et qui doivent rester à la maison pour s’occuper d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un membre de la famille nécessitant des soins supervisés, en raison de l’impossibilité pour cet enfant ou ce membre de la famille de fréquenter un établissement de soins, une garderie ou une école, ou de recevoir des soins à domicile.
Attention : pour chacune des périodes, la demande ne pourra être faite que par une personne par ménage.
Cette prestation est prévue du 27 septembre 2020 au 23 octobre 2021.
Pour pouvoir bénéficier de la PCREPA, une personne doit à la fois:
Rien ne l’empêche, sous réserve de satisfaire à l’ensemble des critères.
Oui, sous réserve de satisfaire à l’ensemble des autres critères.
Les personnes devant se placer en quarantaine au retour d’un voyage (ou celles qui s’occupent de telles personnes) ne sont pas admissibles aux prestations, sauf quelques exceptions.
Oui, sous réserve qu’ils satisfont aux autres critères. Rappelons toutefois que pour bénéficier de la PCREPA, la personne doit résider au Canada ET avoir un numéro d’assurance sociale (NAS) valide.
Non, car elle ne remplirait pas les critères énoncés dans la loi.
Les prestations sont versées pour une période d’une semaine à la fois (pour un total maximal de 42 semaines par ménage). Les demandes ne sont pas renouvelées automatiquement: il faut donc en faire une nouvelle pour chaque période.
Oui, toute demande doit être faite au plus tard 60 jours après la fin de la période d’une semaine pour laquelle la prestation est demandée.
Oui; contrairement à la PCU toutefois, il y aura des retenues à la source, à raison de 10% du montant versé .
Toute personne étant considérée comme un proche parent, ou qui se considère comme un proche parent.
Des personnes résidant comme unité familiale à la même adresse.
La durée prévue est d’un an, soit du 27 septembre 2020 au 23 octobre 2021. Un même ménage ne peut toutefois en bénéficier que pour une durée maximale de 42 semaines.
Elle est entrée en vigueur le 27 septembre 2020. On peut faire une demande le premier lundi suivant la période pour laquelle la prestation est demandée, depuis le 5 octobre 2020, sur le site de l’Agence du Revenu du Canada ou par téléphone.
Oui, le ministre pourrait exiger un remboursement s’il s’avère que la personne qui a demandé la prestation n’y avait pas droit.
On peut faire une demande depuis le 5 octobre 2020, sur le site de l’Agence du Revenu du Canada ou par téléphone. Toute demande doit être faite à compter du premier lundi suivant la période de 1 semaine pour laquelle la prestation est demandée, et au plus tard 60 jours après la fin de cette période.
Bien que la Loi sur les normes du travail ne prévoie aucune disposition encadrant spécifiquement le télétravail, elle prévoit qu’un employeur ne peut exiger une somme d'argent d'une personne salariée pour l'achat, l'usage ou l'entretien de matériel, d'équipement, de matières premières ou de marchandises, qui aurait pour effet que la personne salariée reçoive moins que le salaire minimum.
Une personne qui effectue du télétravail, qui fournit ses outils de travail et assume les frais qui y sont liés (connexion internet, forfait cellulaire privé, etc.) a droit d’être remboursée si ces dépenses font en sorte qu'elle reçoit moins que le salaire minimum.
Peu importe son salaire, la personne salariée aura également le droit d’être remboursée si, à la demande de l’employeur, elle doit acquérir des outils de travail qu’elle ne possédait pas déjà avant d’être affectée en télétravail (Tiré du site de la CNESST).
En matière de télétravail, une entente écrite qui aborde entre autres les questions reliées aux frais, tels l’équipement et le matériel, constitue un levier pour éviter les mésententes entre les employeurs et leur personnel.
Les personnes qui ont effectué du télétravail en 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la COVID‑19 pourraient être admissibles à des déductions fiscales pour les dépenses y étant liées. Pour en savoir plus, consultez la foire aux questions de Revenu Québec.
Toute personne qui revient de l'étranger à compter du 25 mars 2020 est désormais obligée de se placer en quarantaine durant 14 jours. La Loi sur la mise en quarantaine prévoit de vastes pouvoirs permettant aux autorités de faire respecter cette quarantaine et les contrevenants sont passibles d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement.
Les voyageurs qui entrent au Canada par voie aérienne doivent faire un séjour obligatoire de 3 jours à un hôtel autorisé par le gouvernement, aux frais des voyageurs. Les voyageurs qui entrent au Canada par voie terrestre ont possibilité de se rendre directement à un lieu de quarantaine si celui-ci est jugé adéquat. Les personnes qui arrivent au Canada sans avoir d’endroit convenable pour se mettre en quarantaine seront dirigées vers une installation de quarantaine fédérale désignée pour la totalité de la période de quarantaine de 14 ou de son isolement d’un minimum de 14 jours s’ils présentent des symptômes ou un test de dépistage positif (information tirée du site du gouvernement du Québec, 5 juillet 2021)
Elle revient de voyage : Tout.e employé.e de retour d’un déplacement dans quelque pays que ce soit, que ce déplacement ait été fait dans le cadre de ses fonctions ou à titre personnel, ne peut se présenter au travail dans les 14 jours consécutifs suivant son retour au Canada.
Elle est âgée de 70 ans et plus ou atteinte d’une maladie chronique ou immunosupprimée : Cette personne ne doit pas se présenter dans son milieu de travail et doit demeurer en isolement. Le traitement de l’employé.e est maintenu, qu’il y ait ou non télétravail.
Un employeur n’est pas obligé de rémunérer une personne salariée qui se place en isolement volontaire, bien que cet isolement provienne d’une demande du gouvernement. À moins que la personne salariée n’exécute ses tâches de la maison (via le télé-travail), elle n’aura pas à être rémunérée.
La personne doit d’abord voir si elle a droit à des congés de maladie payés auprès de son employeur ou si elle a des assurances collectives. Si ce n’est pas le cas, elle pourrait être éligible à la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique (voir Section B-V du présent document), pour une durée maximale de deux semaines.
Par contre, si l’employeur ne permet pas à la personne salariée d’exécuter sa prestation de travail, et lui donne l’ordre de rester à la maison en isolement, l’isolement devient obligatoire, et l’employeur devra vraisemblablement rémunérer la personne ainsi absente du travail.
Non, l’arrêté ministériel 2020-076 du ministre de la Santé et des Services sociaux précise qu’il est interdit à quiconque d’exiger d’une personne qu’elle installe ou utilise cette application ou qu’elle divulgue l’information qu’elle contient. Le recours à cette application demeure volontaire et confidentiel. (foire aux questions du site de la CNESST, 17 octobre 2020)
Dans le cadre du décret 735-2021 du 26 mai 2021, le télétravail est une mesure obligatoire que les entreprises, les organismes ou l’administration publique doivent considérer à l’égard de leurs employés qui effectuent des tâches administratives ou du travail de bureau de façon à ce que ces employés continuent d’effectuer ces tâches en télétravail, à l’exception des employés dont la présence est essentielle à la poursuite des activités de l’entreprise, de l’organisme ou de l’administration publique pour les paliers rouges et oranges. Le télétravail demeure recommandé pour le palier jaune pour tous les employés des entreprises, des organismes ou de l’administration publique qui effectuent des tâches administratives ou du travail de bureau.
Rappelons que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur, tel que le prévoit l'article 51 de la Loi sur la santé et sécurité du travail (LSST). Pour satisfaire à ces obligations, il doit déterminer les moyens permettant de réduire et contrôler les risques de propagation de la COVID‑19. Le télétravail est l’une des mesures que l’employeur doit considérer à l’égard de ses employés.
L’employeur doit identifier les tâches essentielles à la poursuite de ses activités, déterminer le travail à faire, la manière dont il doit être fait et quand il doit être fait. L’employeur qui souhaite maintenir dans ses bureaux des activités nécessaires à la bonne marche de son entreprise doit s’en tenir à ce qui est essentiel à la poursuite des activités. Il doit s'assurer de mettre en place les mesures de prévention préconisées reposant sur les principes de l’exclusion des personnes symptomatiques des lieux de travail, de distanciation physique, de l’hygiène des mains, de l’étiquette respiratoire ainsi que du maintien de mesures d’hygiène avec les outils, les équipements et les surfaces fréquemment touchées.
Si vous avez des questionnements ou des plaintes au sujet de l’obligation d’exercer les tâches en télétravail, sachez que la CNESST a le pouvoir de faire des interventions dans le dossier et évaluera toutes les situations au cas par cas. L’employeur sera contacté par les inspecteurs et devra notamment démontrer, le cas échéant, qu’il a fait les démarches au préalable pour évaluer la faisabilité de réaliser les tâches en télétravail et il doit justifier qu’il serait contraint à un bris de service si tel était le cas ou que ce travail ne peut être fait à distance. À titre d’exemple, faire l’inventaire, procéder à l’empaquetage des commandes en ligne, aller cueillir le courrier et traiter les comptes sont des tâches qui ne peuvent s’effectuer en télétravail. (foire aux questions du site de la CNESST, 5 juillet 2021)
Un travailleur se doit de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent à proximité des lieux de travail. Le travailleur qui ressent des symptômes devrait communiquer avec son employeur pour l’en informer.
Son employeur doit le questionner sur les facteurs de risque en présence à l’origine du besoin d’isolement. Si l’employé refuse de se conformer, l’employeur peut lui faire part du fait qu’il s’expose à des mesures administratives ou disciplinaires.
En réaction à la pandémie de la COVID-19, le gouvernement fédéral a adopté la Loi sur la mise en quarantaine. Elle exige un isolement de 14 jours pour toutes les personnes qui reviennent de l’étranger. Il y est également prévu que les personnes ne respectant pas cette obligation sont passibles d’une amende ou d’une peine d’emprisonnement.
Pour les travailleur.euse.s régi.e.s par les normes fédérales, les obligations sont similaires. L’employeur est responsable de veiller à la santé et à la sécurité de ses employées et de mettre en place les mesures de protection nécessaires. Pour ce faire, il peut notamment demander aux travailleur.euse.s s’ils ou elles ont passé un test de COVID-19 ainsi que le résultat de ce test, ou encore s’ils ou elles ont été en contact étroit avec une personne ayant reçu un diagnostic positif de COVID-19. Par ailleurs, tout.e travailleur.euse qui développe des symptômes de la COVID-19 au travail doit en aviser son ou sa responsable, quitter les lieux de travail et suivre les instructions des autorités locales de santé publique.
Oui, l’employeur peut exiger d’un.e travailleur.euse de demeurer chez lui.elle s’il juge qu’il y a un risque, car l’employeur a l’obligation, en vertu de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs (foire aux questions du site de la CNESST, 24 mars 2020 à 9h00)
Selon la plus récente mise à jour du site de la CNESST (17 octobre 2020), les travailleurs qui reçoivent un résultat positif à la COVID-19 doivent en aviser leur employeur selon les consignes reçues de la Direction générale de la santé publique (DGSP).
L’employeur doit collaborer aux enquêtes épidémiologiques initiées par la DGSP. Les résultats de l’enquête de la DGSP permettront de déterminer si les personnes qui ont été en contact avec la personne symptomatique peuvent se présenter au travail ou doivent s’isoler.
Par ailleurs, toute personne dont un contact domiciliaire présente des symptômes de la COVID-19 ou est sous investigation et en attente des résultats d’un test ou qui a reçu récemment un diagnostic de COVID-19 doit se référer aux recommandations de l’INSPQ.
En réaction à la pandémie de la COVID-19, le gouvernement fédéral a adopté un décret d'urgence en vertu de la Loi sur la mise en quarantaine. Il exige un isolement de 14 jours pour toutes les personnes qui reviennent de l’étranger. Il y est également prévu que les personnes ne respectant pas cette obligation sont passibles d’une amende ou d’une peine d’emprisonnement. Ces personnes doivent faire preuve de vigilance et surveiller leurs symptômes. Le travailleur doit informer son employeur si celui-ci présente des symptômes. (tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020)
Voir le questionnaire visant à faire le triage des travailleurs avant leur entrée dans le milieu de travail de l’INSPQ: https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/publications/3042-questionnaire-symptomes-covid19.pdf
Dans le même document, l’INSP demande aux employeurs de « Tenir un registre détaillé de tous les travailleurs (en agence de location de personnel ou non) » car cela « servira aux enquêtes en cas d’éclosion ».
Les employeurs soumis aux normes fédérales du travail doivent aussi prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de leurs employé.es (articles 124, 125(y)) et 125(z.14) du Code canadien du travail). Quant aux employé.es, ils.elles doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer leur propre santé et sécurité ainsi que celles de leurs collègues et doivent se conformer aux consignes de sécurité de l’employeur (article 126(c) et (d) du Code canadien du travail).
La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) impose à l’employeur l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité et l’intégrité physique de ses travailleurs. À cette fin, elle prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour y parvenir (article 51). Pour ce faire, il doit, notamment, utiliser les méthodes et techniques pour identifier, contrôler et éliminer les risques présents dans le milieu de travail.
Dans le contexte de la COVID 19, l’employeur doit adopter les mesures de prévention nécessaires pour protéger les travailleuses et les travailleurs contre les risques de contamination. Le choix des moyens visant à respecter cette obligation lui appartient.
Un employeur peut faire le choix de demander à ses travailleurs de passer un test de dépistage de la COVID 19 à des fins de validation de leur état de santé. Il s’agit d’une mesure de prévention permettant de limiter la propagation du virus qui relève de son droit de gérance et qui lui permet d’assumer ses obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail dans le contexte de la pandémie.
À ce jour, l’obtention par l’employeur de tests de dépistage de la Covid 19 pour ses travailleurs ne fait pas partie des mesures de validation de l’état de santé des travailleurs publicisées par la CNESST. Ainsi, le Guide sur les normes sanitaires en milieu de travail COVID 19 suggère, pour éviter la transmission de la maladie, que l’employeur identifie les travailleurs présentant des symptômes de la COVID 19 avant l’entrée sur les lieux de travail, soit par exemple, à l’aide d’un questionnaire ou par une auto-évaluation des travailleurs. Une procédure prévoyant l’exclusion des lieux de travail des travailleurs symptomatiques devrait également être élaborée.
Il importe de souligner que les renseignements obtenus à ce sujet sont de nature confidentielle et que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la confidentialité de ceux-ci.
Les travailleurs qui reçoivent un résultat positif à la COVID 19 doivent en aviser leur employeur selon les consignes reçues de la Direction générale de la santé publique. L’employeur doit collaborer aux enquêtes épidémiologiques initiées par la Direction générale de la santé publique. Les résultats de l’enquête de la Direction générale de la santé publique permettront de déterminer si les personnes qui ont été en contact avec la personne symptomatique peuvent se présenter au travail ou doivent s’isoler.
Par ailleurs, toute personne dont un contact domiciliaire présente des symptômes de la COVID 19 ou est sous investigation et en attente des résultats d’un test ou qui a reçu récemment un diagnostic de COVID 19 doit se référer aux recommandations de l’INSPQ. (information tirée du site de la CNESST).
Notons que l’employeur peut, en cas de refus du travailleur de subir un tel test de dépistage, lui refuser l’accès aux lieux de travail. Il ne peut par contre le forcer à recevoir le test. Il en va de même, selon la jurisprudence et l’article premier de la Charte québécoise, pour l’obligation de vaccination : le travailleur refusant de se faire immuniser pourra subir des conséquences professionnelles (par exemple être temporairement réaffecté ou devoir prendre congé lors de périodes d’éclosions), mais ne sera pas forcé de se faire vacciner.
Selon le site de la CNESST (voir la question 74), le ou la travailleuse qui aurait été vaccinée contre la COVID‑19 dans le cadre de son travail et qui développerait une lésion à la suite de l’administration du vaccin pourrait avoir droit aux prestations offertes par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
Pour toute réclamation, le ou la travailleuse doit consulter un médecin pour obtenir une attestation médicale précisant le diagnostic de lésion qui découle de la vaccination.
Le ou la travailleuse doit aviser, dès que possible, son employeur. Le ou la travailleuse devra notamment démontrer de façon prépondérante que la vaccination a été administrée par le fait ou à l’occasion de son travail. De plus, la relation causale entre la lésion et la vaccination devra aussi être démontrée de façon prépondérante.
(CNESST, mise à jour le 19 février 2021)
Selon le site de la CNESST, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur (art. 51 LSST). Pour ce faire, il doit, notamment, utiliser les méthodes et techniques pour identifier, contrôler et éliminer les risques présents dans le milieu de travail. Dans le contexte de la COVID-19, l’employeur doit adopter les mesures de prévention nécessaires pour protéger les travailleuses et les travailleurs contre les risques de contamination. Le choix des moyens visant à respecter cette obligation lui appartient.
Quant au travailleur, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent à proximité des lieux de travail, selon l’article 49 de la LSST.
La question d’imposer une obligation aux travailleurs au regard de la vaccination, est une question délicate qui implique des droits qui sont protégés par la Charte des droits et libertés de la personne, notamment le droit à l'intégrité physique. Nous parlons davantage d’un devoir de citoyen (information tirée de la Foire aux questions de la CNESST, 5 juillet 2021).
Pour l'instant, le passeport vaccinal sera utilisé par la clientèle pour accéder à des activités non essentielles. Il n'est pas prévu d'étendre son application dans les milieux de travail. Les travailleuses et les travailleurs doivent respecter l'ensemble des mesures de prévention déjà prévues dans le guide sur les normes sanitaires de la CNESST et celles mises en place par leur employeur (information tirée de la Foire aux questions de la CNESST, à jour au 17 août 2021).
Un.e travailleur.euse peut déposer une plainte ou signaler une situation dangereuse. Cette plainte sera traitée pour qu'on en évalue le risque et si des mesures correctives et de contrôle doivent être mises en place par l’employeur. La procédure est disponible sur le site Web suivant : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/a-propos-de-la-CNESST/Pages/plaintes-sante-securite-travail.aspx. (foire aux questions du site de la CNESST, 24 mars 2020)
Pour signaler un accident grave ou une situation dangereuse, composez le 1 844 838-0808 Option 1.
Les travailleur.euses soumis.es aux normes fédérales du travail peuvent communiquer sans frais avec le Programme du travail au 1-800-641-4049 pour toute inquiétude reliée au risque d’infection ou de transmission de la COVID-19 dans leur milieu de travail.
La Loi sur la santé et la sécurité du travail [LSST] prévoit à son article 12 un droit de refus.
D’abord, le droit de refus s’applique uniquement aux «travailleurs» au sens de la LSST, qui y sont définis comme «une personne qui exécute, en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage, même sans rémunération, un travail pour un employeur, y compris un étudiant dans les cas déterminés par règlement. Est exclue la personne qui est employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou représentant de l’employeur dans ses relations avec les travailleurs; un administrateur ou dirigeant d’une personne morale».
Ce droit de refus s’exerce dans des circonstances bien précises: Un.e travailleur.euse a le droit de refuser d’exécuter un travail si il.elle a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger.
Dans les derniers mois, la CNESST a reconnu quelques cas de droit de refus. Il s’agit le plus souvent de situations où la personne exerçant le droit de refus est porteuse d’une condition personnelle la plaçant à risque de complications graves si elle contracte la COVID-19 (voir plus bas), et où les mesures de prévention qui s’imposent en conséquence 1) n’ont pas été prises ou 2) ne permettent pas, dans les circonstances, de limiter le danger posé à la travailleuse, au travailleur.
À d’autres moments, la CNESST a rejeté l’exercice du droit de refus d’une travailleuse, d’un travailleur malgré sa condition personnelle la plaçant à risque de complications graves de la COVID en expliquant qu’aucun cas d’infection à la COVID-19 n’avait été déclaré dans son milieu de travail.
Par ailleurs, selon l’INSPQ, en date du 1er octobre, « Il est suggéré de retirer aussi immédiatement, et de façon préventive toutes les personnes ayant été en contact étroit avec le travailleur symptomatique avec suspicion de COVID-19, dans les dernières 48 heures ayant précédé le début des symptômes jusqu’à la reconnaissance des symptômes et l’isolement du travailleur symptomatique. Cette mesure a pour objectif d’éviter qu’un travailleur considéré comme un contact étroit ne demeure au travail en raison des délais inhérents à la confirmation du cas symptomatique.» (nous soulignons) (https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/publications/3042-questionnaire-symptomes-covid19.pdf),
Au moment de la dernière mise à jour, le Tribunal administratif du travail ne s’était pas encore prononcé à ce sujet.
Un.e travailleur.euse peut aussi déposer une plainte anonymement. Cette plainte sera traitée pour évaluer les correctifs devant être mis en place par l’employeur pour contrôler le risque d’infection. Rappelons que l'employeur doit informer adéquatement le.la travailleur.euse sur les risques reliés à son travail. Ainsi, sans révéler l’identité de la personne (à moins que ce soit absolument nécessaire), l’employeur doit informer son personnel si une personne qui a été présente dans le milieu de travail est infectée au COVID-19.
Exception: Le.la travailleur.euse ne peut cependant exercer le droit que lui reconnaît l’article 12, si le refus d’exécuter ce travail met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce comme prévu à l'article 13 de la LSST.
Pour plus d’information sur les mesures préventives devant être mise en place dans les différents secteurs, voir les trousses pour soutenir différents milieux de travail de la CNESST et le site de l’INSPQ (https://www.inspq.qc.ca/publications/sujets/covid-19). La mise en œuvre ou non de telles mesures peut fournir des indices du caractère « normal » des conditions d’exécution du travail dans un milieu donné. Les directives concernant entre autres le port d’un masque médical de procédure lorsqu’il est impossible, vu la nature des tâches, de respecter la distance physique minimale de deux mètres évoluent rapidement (https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/publications/3022-hierarchie-mesures-controle-milieux-travail-covid19.pdf) .
Commentaire: l’exercice du droit de refus permet de faire intervenir rapidement une inspectrice, un inspecteur de la CNESST. Même si le droit de refus n’est pas fondé, l’inspectrice, l’inspecteur peut, par exemple, ordonner à l’employeur de fournir l’équipement de protection personnelle requis pour que le travail se fasse dans le respect de règles visant à minimiser le risque d’une exposition au coronavirus.
Pour les personnes dont le travail est régi par un Code de déontologie (infirmière, infirmière-auxiliaire, et ainsi de suite), il peut aussi y avoir des obligations découlant de celui-ci dont il faut tenir compte lors de l’exercice du droit de refus.
Comment cela se déroule: Dans le cas d’un refus de travail, un inspecteur, une inspectrice de la CNESST déterminera dans les plus brefs délais s’il existe un danger ou non en s’assurant du respect de la démarche prévue à la LSST, c’est-à-dire que le.la travailleur.euse a avisé le supérieur immédiat, l’employeur ou son représentant, et informé le cas échéant le représentant de l’association syndicale ou le représentant à la prévention. Le.la travailleur.euse ne peut pas être congédié.e parce qu'elle exerce son droit de refus. Il.elle continue de recevoir son salaire et aucune sanction ne peut lui être imposée. Par contre, si les conditions de travail sont normales (par exemple, le refus découle uniquement d'une condition personnelle) ou si le refus met en péril immédiat une autre personne, le.la travailleur.euse n'a pas exercé un droit de refus au sens de la LSST et n'a pas droit à la protection contre les représailles. (tiré du site de la CNESST).
Si un.e travailleur.euse a exercé un droit de refus, l'employeur ne peut faire exécuter le travail par un.e autre travailleur.euse ou par une personne qui travaille habituellement hors de l’établissement, à moins que le refus ne repose sur des motifs qui sont acceptables dans le cas particulier du.de la travailleur.euse en question. Les motifs de ce refus ne justifient pas un autre travailleur de refuser d’exécuter ce travail. Si c'est le cas, l'employeur doit informer l'autre travailleur que le droit de refus a été exercé et des motifs pour lesquels il a été exercé.
Pour les employé.es oeuvrant dans une entreprise de compétence fédérale, le Code canadien du travail [CCT] prévoit aussi une procédure de droit de refus d’exécuter un travail dangereux, pour tous les employé.es (c’est-à-dire tou.tes ceux et celles qui sont au service d’un employeur, quel que soit leur poste) assujetti.es aux normes fédérales (article 128 CCT). L’article 122 CCT définit ainsi le danger : une “situation, tâche ou risque qui pourrait vraisemblablement présenter une menace imminente ou sérieuse pour la vie ou pour la santé de la personne qui y est exposée avant que, selon le cas, la situation soit corrigée, la tâche modifiée ou le risque écarté”.
Le.la travailleur.euse doit démontrer qu’il.elle a des motifs raisonnables de croire, par exemple, que le fait de travailler dans un certain lieu ou d’accomplir une tâche causerait un risque pour sa vie ou sa santé ou pour la vie ou la santé « d’un autre employé » (contrairement au droit québécois qui permet l’exercice du droit de refus lorsqu’il y a danger pour « une autre personne ») (article 128.1 CCT).
Exception: ce droit de refus ne peut être exercé s’il met en “directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne” ou encore, si le risque encouru fait partie des conditions normales de l’emploi (article 128(2) CCT).
Comment cela se déroule (normes fédérales): le.la travailleur.euse doit immédiatement aviser son employeur de toute situation dangereuse (article 128(7) CCT). L’employeur doit ensuite faire enquête et prendre sans délai les mesures qui s’imposent (article 128(8) CCT). L’employeur ne peut faire faire le travail par un.e autre employé.e.
Si l’employé.e maintient son refus de travailler après les mesures prises par l’employeur, il.elle doit en informer l’employeur ainsi que le comité local ou le représentant de santé et sécurité. Ces derniers feront alors enquête et transmettront leur rapport à l’employeur afin de lui faire part de leurs recommandations. Si le rapport conclut qu’il y a effectivement un danger, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité du travailleur. S’il y a mésentente quant à l’existence du danger, l’enquête sera transférée à la ministre du Travail.
Un employeur ne peut prendre de mesures de représailles à l’endroit d’un.e. employé.e ayant exercé son droit de refus que si l’employeur peut démontrer que l’employé.e a volontairement abusé de son droit de refus. Ces mesures de représailles ne peuvent être prises qu’une fois toutes les enquêtes terminées.
Le programme du travail a créé un organigramme résumant les différentes étapes d’un droit de refus.
Le site web du gouvernement du Québec mentionne que les personnes âgées de 70 ans et plus sont les plus à risque de décéder des complications de la COVID-19. Ainsi, afin de protéger leur santé, il est demandé à ces personnes de rester à la maison.
Il n'est toutefois pas interdit pour une personne de plus de 70 ans de continuer à travailler. L’INSPQ a élaboré des recommandations pour protéger les travailleuses et travailleurs qui sont susceptibles de développer des complications lors d’une infection par le SRAS-CoV-2 en raison d’une maladie chronique. Un travailleur âgé de 70 ans et plus, avec ou sans maladie chronique est maintenant défini à risque élevé de complications de la COVID-19 selon l’INSPQ. Les mesures à appliquer pour ces travailleurs varient maintenant en fonction des paliers d’alerte régionaux (vert, jaune, orange et rouge).
En paliers d’alerte vert et jaune dans la région du milieu de travail : Les tâches à moins de 2 mètres d’autrui peuvent être effectuées si les travailleurs sont protégés par des équipements de protection individuels (ÉPI)* appropriés. Toutefois, la distanciation physique et l’utilisation d’une barrière physique adéquate doivent demeurer les options de premier recours et les tâches à moins de 2 mètres avec ÉPI, limitées le plus possible.
En paliers d’alerte orange et rouge dans la région du milieu de travail : Les tâches à moins de 2 mètres d’autrui doivent être effectuées en présence d’une barrière physique adéquate (33). Les ÉPI ne sont pas acceptés en remplacement aux barrières physiques. À noter que des interactions brèves à moins de 2 mètres, telles que croiser une personne dans un corridor ou dans un escalier sans s’arrêter, représentent un risque faible de transmission du virus. Ainsi, l’impossibilité d’éliminer ces types d’interactions ne doit pas conduire d’emblée à une réaffectation. La CNESST recommande toutefois le port d’un masque médical (procédure) par les travailleurs vulnérables lors de déplacements dans le milieu de travail au cours desquels ces interactions sont susceptibles de survenir.
L'employeur qui souhaite faire travailler une personne de 70 ans et plus doit toutefois prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur (art. 51 LSST).
La personne de 70 ans et plus pourrait aussi, dans certaines circonstances, exercer son droit de refus prévu à l’article 12 LSST (exposition à un contaminant). Voir, à ce sujet, la question « Est-ce qu’une personne peut refuser de travailler? ».
Quant au ou à la travailleuse concernée, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l'intégrité physique des autres personnes qui se trouvent à proximité des lieux de travail (art. 49 de la LSST).
Finalement, il convient de rappeler que le ou la travailleuse concernée conserve son droit de rester en poste dans la mesure où celle-ci a été adéquatement informée sur les risques reliés à son travail et que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé du travailleur. (information tirée du site de la CNESST, mise à jour le 16 février 2021)
L'INSPQ a dressé la liste des maladies à considérer pour la protection des travailleurs. Elle a ciblé des travailleur.euses à risque, et en cas de doute, la personne devrait consulter son médecin.
Un travailleur peut déposer une plainte ou signaler une situation dangereuse à la CNESST, le cas échéant. Cette plainte sera traitée pour qu'on en évalue si les conditions d’exercices du travail représentent un risque pour ce travailleur et si des mesures correctives et de contrôle doivent être mises en place. Pour ce faire, vous devez communiquer au numéro général de la CNESST au 1 844 838-0808 Option 1.
Toujours selon le site de la CNESST, un travailleur présentant une des conditions précitées pourrait aussi exercer un droit de refus, tel que le prévoit l’article 12 de la LSST et dans les conditions suivantes : (1) il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger; (2) le refus d’exécuter ce travail ne met pas en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne; (3) les conditions d’exécution de ce travail s’écartent des conditions normales dans le genre de travail qu’il exerce.
Il est toutefois important de savoir que l’appréciation du droit de refus impose une analyse des circonstances propres à chaque cas et les éléments suivants seront notamment pris en considération dans l’analyse du droit de refus :
Jusqu’à ce qu’une décision exécutoire soit rendue ordonnant au travailleur de reprendre le travail, le travailleur qui exerce son droit de refus est réputé être au travail lorsqu’il exerce ce droit.
Le coronavirus SARS-CoV-2 qui cause la COVID-19 est un contaminant au sens de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Si une travailleuse ou un travailleur fournit à son employeur un certificat médical attestant que l’exposition à un contaminant (comme le coronavirus SARS-CoV-2) comporte pour elle ou pour lui des dangers eu égard au fait que sa santé présente des signes d’altération, l’article 32 de la LSST prévoit que son employeur doit l’affecter à d’autres tâches ne comportant pas un tel danger. Si l’employeur ne peut pas l’affecter à d’autres tâches, une demande de retrait préventif peut être formulée à la CNESST.
Le médecin de la travailleuse ou du travailleur doit consulter la Direction de santé publique de la région avant de signer le certificat médical.
L’« altération de la santé » de la personne dont il est question à l’art. 32 de la LSST peut-elle découler d’une condition médicale personnelle qui existe indépendamment de toute exposition au coronavirus SARS-CoV-2? En date du 15 février 2021, le site de la CNESST semble dire que non, et prétend que l’altération de la santé doit avoir été causée par l’exposition au contaminant, en l’espèce, le coronavirus SARS-CoV-2.
Toutefois, dans une décision rendue le 4 février 2021, le Tribunal administratif du travail (TAT) accueille la demande de retrait préventif d’un travailleur. Le TAT conclut que le travail de technicien-ambulancier expose le travailleur à un contaminant qui comporte pour lui un danger en raison de l’altération de son état de santé (l’altération étant causée par la maladie de Crohn dont souffre le travailleur et par les médicaments pris pour contrôler sa maladie qui le rend « immunomodulé »). Dans cette affaire, le tribunal conclut qu’afin « de bénéficier d’un retrait préventif lié à l’exposition d’un contaminant, les signes d’altération de l’état de santé du travailleur se doivent d’être évalués selon une altération personnelle de son état de santé et en raison des dangers que comporte son exposition au contaminant sur les lieux de son travail eu égard à cette altération » (Cinq-Mars et CTAQ, 2021 QCTAT 625 (CanLII), <https://canlii.ca/t/jd3z7>).
D’autres décisions du TAT sont attendues sous peu sur la possibilité que « l’altération de la santé » nécessaire pour ouvrir le droit au retrait préventif puisse découler d’un état de santé d’origine personnelle. Si les conditions de l’art. 32 sont ouvertes (les tâches exposent à un risque accru d’exposition au coronavirus SARS-CoV-2; cette exposition représente un danger pour la personne; l’état de santé de celle-ci est altéré; un certificat médical émis après consultation atteste des éléments précédents; et l’employeur ne peut affecter la personne à d’autres tâches), il peut être opportun de déposer une réclamation à la CNESST pour préserver le droit aux indemnités en attendant que l’état du droit soit clarifié.
L'article 12 LSST prévoit qu'un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger.
Selon le site de la CNESST, le motif ici invoqué ne peut motiver un droit de refus parce qu'il n'est pas lié aux conditions d'exécution du travail, mais plutôt à la condition médicale d'un tiers. Il s'agit d'une situation étrangère au milieu de travail. Les critères à rencontrer pour l'exercice d'un droit de refus ne sont ainsi pas satisfaits.
L’employeur doit désinfecter les lieux de travail lorsqu’une personne a eu des symptômes d’allure grippale. Le nettoyage et la désinfection des surfaces permettront de limiter la propagation à l’intérieur de l’entreprise. En effet, le nettoyage des surfaces élimine la saleté et la désinfection tue les microorganismes restants. Selon l’article 152 du Règlement sur la santé et la sécurité du travail, on entend par désinfection le lavage avec une solution d’eau de javel à base d’eau ou un autre produit sanitaire équivalent. Pour plus d’information, l’INSPQ a émis des recommandations recommandations. Les produits d'entretien ménager doivent être utilisés conformément au mode d'emploi du fabricant pour s'assurer de leur efficacité. Santé Canada recommande une liste de désinfectants efficaces contre le virus causant la COVID-19. Un aide-mémoire pour tous les secteurs a été réalisé sur la salubrité des environnements. Rappelons que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur comme le prévoit l'article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.(tiré du site de la CNESST).
Les personnes présentant des symptômes font partie de la chaîne de transmission de la COVID-19 dans les lieux de travail. Des procédures tenant compte des éléments suivants peuvent éviter la transmission de la maladie :
• Les travailleuses et les travailleurs sont informés qu’en cas de symptômes de toux ou de fièvre, de difficultés respiratoires, d’une perte soudaine de l’odorat ou du goût sans congestion nasale ou de tout autre symptôme associé à la COVID-19, ils ne doivent pas se présenter au travail;
• Une identification des travailleuses et travailleurs avec des symptômes de la COVID-19 avant l’entrée sur les lieux de travail, par exemple par : – un questionnaire, – une autoévaluation par les travailleuses et travailleurs ; Les renseignements ainsi recueillis sont de nature confidentielle. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour s’assurer de la protection de la confidentialité de ceux-ci;
• Lorsqu’une personne présente des symptômes s’apparentant à la COVID-19, comme indiqués sur le site du gouvernement, elle doit porter un masque de procédure et être isolée dans un local immédiatement. Puisqu’elle doit être retirée du milieu de travail, un appel au 1 877 644-4545 lui permettra d’obtenir les indications à suivre;
• Une fois que la personne présentant des symptômes a quitté, interdire l’accès au local d’isolement en attendant de le nettoyer et de désinfecter les surfaces et les objets touchés par la personne;
• Les travailleurs qui reçoivent un résultat positif à la COVID-19 doivent en aviser leur employeur selon les consignes reçues de la Direction générale de la santé publique;
• L’employeur doit collaborer aux enquêtes épidémiologiques initiées par la Direction générale de la santé publique;
• Les résultats de l’enquête de la Direction générale de la santé publique permettront de déterminer si les personnes qui ont été en contact avec la personne symptomatique peuvent se présenter au travail ou doivent s’isoler.
(tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020; voir aussi le Questionnaire des symptômes COVID-19 de l’INSPQ:
https://www.inspq.qc.ca/publications/3042-questionnaire-symptomes-covid19)
Compte tenu de l’évolution du contexte et de la reprise des activités, la CNESST réitère l'importance pour les travailleurs de se présenter à leur assignation temporaire de travail. Elle encourage la recherche de moyens raisonnables pour assurer la présence du travailleur à son assignation temporaire.
Rappelons que l’employeur qui assigne temporairement un travail à un travailleur victime d’une lésion professionnelle a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de ce travailleur tel que définies dans le volet Prévention à la question « Un employeur doit-il prendre des mesures particulières pour protéger la santé et ses travailleurs ».
La même réponse est fournie par la CNESST en ce qui concerne la situation d’une personne qui doit s’absenter de son assignation temporaire à cause du fait qu’une personne avec qui elle habite a des facteurs de risque. (tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020)
Selon le site de la CNESST, lorsque le travailleur ou la travailleuse est dans un milieu de travail intérieur, un masque de qualité ou un masque attesté par le BNQ doit être porté en tout temps. On exclut des “masques de qualité” les masques de nature artisanales, ou les “couvre-visages”.
Idéalement, la distanciation minimale de 2 mètres doit être maintenue ou des barrières physiques efficaces doivent être mises en place dans les lieux de travail. Afin de contrôler le risque lié à la COVID-19 et à la présence des nouveaux variants, il est préférable de cumuler les mesures de prévention.
Pour protéger les travailleurs de la COVID-19, les masques de qualité suivants peuvent être utilisés :
Pour le travail à l’extérieur, le port d’un masque de qualité est exigé si des interactions à moins de 2 mètres avec autrui sont inévitables.
Une personne n’est pas obligée de porter son masque en continu dans les situations suivantes:
Pour se prévaloir de ces exceptions, une évaluation et une analyse des risques doivent être effectuées par l’employeur. Dans le cadre de cette analyse, outre l’application rigoureuse des mesures de contrôle déjà préconisées, des critères obligatoires supplémentaires devront être pris en compte, tels que :
En plus de ces mesures, lorsque le travailleur a des contacts avec la clientèle, il doit porter une protection oculaire (lunettes de protection ou visière) en paliers rouge et orange. Cette protection oculaire peut exceptionnellement être retirée lorsque les conditions environnantes entraînent des enjeux de formation de buée en présence du masque de qualité malgré la recherche de solutions pour y remédier. Il s’agit d’une solution de dernier recours. En paliers jaune et vert, la protection oculaire est facultative, sauf s’il existe un risque d’être éclaboussé par un liquide biologique.
Aussi, comme prévu à l’article 3 de la LSST, « la mise à la disposition des travailleurs de moyens et d’équipements de protection individuels ou collectifs, lorsque cela s’avère nécessaire pour répondre à leurs besoins particuliers, ne doit diminuer en rien les efforts requis pour éliminer à la source même les dangers pour leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique. »
Le couvre-visage n’est PAS un équipement de protection approprié au travail. Il peut être porté par les travailleurs en supplément des mesures décrites ci-dessus.
Le port du masque en continu est obligatoire en paliers rouge et orange. En paliers jaune et vert, le port du masque en continu est recommandé. Toutefois, l’application de la hiérarchie des moyens de prévention est obligatoire.
Exemples de solutions permettant de diminuer les problèmes de formation de buée : modification de la durée des tâches à risque, ventilation, application d’un produit prévenant la formation de buée.
(information tirée du site de la CNESST, 5 juillet 2021)
Dans l’éventualité où un employeur ne prend pas en charge le risque biologique relié à la COVID-19 et qu'un milieu de travail ne respecte pas les lignes directrices émises par le gouvernement, un.e inspecteur.trice de la CNESST pourrait émettre des avis de correction visant à ce que l'employeur voit notamment à identifier, contrôler et éliminer ce risque biologique.
S'il juge qu’il y a danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des travailleur.euses, il pourrait ordonner la fermeture d'un lieu de travail jusqu’à ce que des correctifs soient apportés par l’employeur. (tiré du site de la CNESST)
La réponse actuelle de Service Canada est non. Ainsi, Service Canada va vraisemblablement refuser la demande de prestations d’assurance-emploi. La personne devrait contester plus tard tout en démontrant que la situation était dangereuse et qu’elle n’avait pas d’autres choix que de quitter. Bref, il n’est vraiment pas certain que la personne puisse avoir droit aux prestations d’assurance-emploi, puisque ce serait considéré comme étant une exclusion totale faisant en sorte d’effacer toutes les heures travaillées avant le départ volontaire. (Mac de Montréal, 18 mars 2020, 19h44)
Oui, les travailleurs atteints de la COVID-19 qui auraient été infectés par le fait ou à l’occasion de leur travail pourraient avoir droit aux prestations et services habituels offerts par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
De plus, la procédure de réclamation pour la Covid-19 a été adaptée en fonction du risque relié à la tâche. Par conséquent :
Pour toute réclamation pour la COVID-19, le travailleur doit consulter un médecin pour obtenir une attestation médicale confirmant le diagnostic. Cependant, de façon exceptionnelle, la CNESST peut traiter une réclamation pour une infection confirmée ou probable à la COVID-19 lorsque le travailleur complète le formulaire Réclamation du travailleur (RTR), déclare être porteur de la COVID-19 et avoir reçu un résultat de test positif, ou avoir été placé en isolement ordonné par une infirmière après qu'une infirmière ait analysé ses symptômes.
Le travailleur doit aviser, dès que possible, son employeur.
Le travailleur devra démontrer qu’il a été en contact avec le virus par le fait ou à l’occasion de son travail. Le lien avec le travail devra être démontré de façon prépondérante.
La décision de la CNESST tiendra compte des particularités inhérentes à chaque demande (CNESST, 17 octobre 2020)
À noter que pour être admissibles aux bénéfices prévus à la LATMP, il faut correspondre à la définition du «travailleur» prévu à la loi: “une personne physique qui exécute un travail pour un employeur, moyennant rémunération, en vertu d’un contrat de travail ou d’apprentissage”, ou à la définition de travailleur.euse autonome prévue à la Loi.
Sont toutefois exclu.es: les travailleur.euses domestiques, la personne engagée par un particulier pour garder un enfant, une personne malade, handicapée ou une personne âgée, et qui ne réside pas dans le logement de ce particulier; un.e athlète professionnel.lle; le dirigeant d’une entreprise; la personne qui agit à titre de ressource de type familial ou de ressource intermédiaire.
Les travailleur.euses qui occupent un emploi au Québec dans une entreprise de compétence fédérale sont aussi régi.es par la LATMP.
Oui. Les travailleurs en télétravail sont protégés par la LATMP. Ainsi, un travailleur en situation de télétravail pourrait être indemnisé dans certaines situations de télétravail.
La CNESST applique les mêmes conditions et règles lors de l’analyse de l’admissibilité d’une lésion professionnelle que la lésion soit survenue en télétravail ou ailleurs, c’est-à-dire que l’accident ou la maladie doit arriver par le fait ou à l’occasion du travail. (Tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020).
Non, seul le travailleur qui contracte la maladie à cause de son travail peut être indemnisé. (Tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020).
Dans un tel cas, si la personne n’a pas reçu toutes les prestations du RQAP auxquelles elle était admissible, elle pourra interrompre son congé parental ou le reporter, afin de participer aux efforts dans le contexte d'urgence sanitaire. Elle disposerait de six mois additionnels pour utiliser ses prestations du RQAP. Les bénéficiaires de prestations parentales, de paternité et d'adoption seront admissibles à une prolongation de leur période de prestations, qui passera de 52 à 78 semaines. Cet assouplissement est applicable à partir du 28 mars 2020.
Les personnes concernées sont invitées à communiquer avec le Centre de service à la clientèle du RQAP par téléphone au 1 888 610-7727 (sans frais, Amérique du Nord) ou au 1 418 643-7246 (des frais s'appliquent, à l’extérieur de l’Amérique du Nord).
Les bénévoles bénéficient de tous les droits accordés par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) incluant le droit à l’équipement de protection individuelle, le droit de refuser de faire un travail dangereux et le droit de connaître les risques auxquels leur travail les expose.
Toutefois, les bénévoles qui subissent un accident ou contractent une maladie par le fait ou à l’occasion de leurs fonctions dans un établissement n’ont pas droit aux avantages de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) à moins que :
L’entreprise doit d’abord être inscrite à la CNESST avant de pouvoir souscrire une protection pour les travailleurs bénévoles. Pour inscrire l’entreprise, une formulaire en ligne existe
Si l’entreprise est déjà inscrite à la CNESST, l'employeur peut demander la protection des travailleurs bénévoles en ligne en remplissant le formulaire en ligne.
De plus, il est possible pour le gouvernement de conclure une entente avec la CNESST pour que d’autres personnes effectuant un travail dans le cadre d’un projet gouvernemental puissent bénéficier des avantages de la LATMP (art. 16). À ce jour, nous n’avons pas relevé l’existence de telles ententes.
La Direction de la santé publique autorise la levée de l’isolement lorsque tous les critères suivants sont satisfaits : (1) une période d’au moins 10 jours écoulée depuis l’apparition du premier symptôme associé à la COVID-19 (incluant les symptômes non respiratoires); (2) Amélioration du tableau clinique depuis 24 heures (excluant l’anosmie, l’agueusie et la toux résiduelle qui peut persister); (3) Une absence de fièvre depuis 48 heures (sans prise d’antipyrétiques) (Mise à jour CNESST, 17 octobre 2020).
Règle générale, une hospitalisation ne sera pas requise pour la majorité de la population qui sera contaminée. La plupart des personnes seront donc en mesure de demeurer à la maison.
Toutefois, puisque le réseau de la santé ne pourrait attester la satisfaction des critères mentionnés plus haut, un certificat médical ne serait pas à envisager pour un retour au travail.(tiré du site de la CNESST).
Pour pouvoir intervenir, le secouriste doit porter les équipements de protection individuels (protection oculaire, masque, gants et blouse). Il doit appeler le 9-1-1, demander un défibrillateur externe automatisé (DEA) et procéder à la défibrillation seule.
Le secouriste doit procéder au massage cardiaque en utilisant la technique des compressions thoraciques seules, en déposant un linge, une serviette ou autre sur la bouche de la personne puis faire des compressions fortes et rapides au centre de la poitrine de la personne afin de permettre au sang de circuler au cœur. Après l'intervention, il doit laver ou jeter le linge, la serviette ou autre qui a été utilisé pour recouvrir le visage de la personne. Le secouriste doit se laver ensuite les mains avec de l’eau et du savon au moins 20 secondes en suivant la procédure habituelle.
Pour plus de détails, consultez le Bulletin clinique COVID-19 Chaîne de survie sur le site Web d’Urgences Santé.
Dans le contexte actuel, l’employeur doit porter une attention particulière au cyberharcèlement, surtout si une partie de l’équipe est en télétravail. Il est également important de définir les comportements attendus et les comportements qui sont jugés inappropriés tels que l’incivilité, y compris celle numérique, dans le milieu de travail de la part de tous ceux qui s’y trouvent.
De plus, aucune forme de violence entre les personnes (collègues, supérieurs hiérarchiques, subordonnés) ne doit être tolérée, même si elle provient de l’externe (clientèle, usagers, fournisseurs, sous-traitants). L’employeur est invité à afficher ces informations et à en informer son personnel. Le climat de travail est primordial, et dans le contexte particulier de la pandémie, une attention particulière doit y être apportée pour le maintenir sain. Des relations harmonieuses entre l’employeur, les travailleuses et les travailleurs et la clientèle sont des plus importantes.
L’employeur pourrait, par exemple, créer des moyens d’échange pour favoriser le soutien social, surtout si les tâches sont réalisées en télétravail. De plus, l’employeur est invité à accueillir les préoccupations des membres de son personnel avec respect. Il devrait les encourager à lui présenter les problèmes qu’ils peuvent rencontrer, afin de mettre en place, si possible, des mesures de conciliation famille-travail. Il est important de pouvoir détecter rapidement les personnes qui seront plus particulièrement touchées par les risques psychosociaux de la pandémie.
Les signes et les symptômes de la détresse psychologique sont de quatre ordres : physique, cognitif, émotif et comportemental. Pour être significatifs, ces symptômes doivent s’accompagner d’un changement d’habitudes et de comportements. Les nouvelles embauches, les réaffectations des travailleurs, le stress et la fatigue causés par cette situation inhabituelle peuvent nécessiter des mesures particulières. En cas de détresse psychologique, il est important de diriger ces personnes vers le programme d’aide aux employés (PAE) ou d’autres ressources de soutien.
Un aide-mémoire pour tous les secteurs a été réalisé sur les risques psychosociaux au travail.
Voici des numéros de téléphone utiles pour obtenir de l’aide :
• Programme Construire en santé : 1 800 807-2433
• Service de consultation téléphonique psychosociale Info-Social : 811
• Centre prévention du suicide : 1 866 277-3553
(Tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020; mise à jour 5 juillet 2021)
La travailleuse informe son employeur des raisons qui justifient son retrait immédiat du travail, soit la présence du danger biologique de la COVID-19. L’employeur lui offre une affectation à des tâches qui ne comportent pas de danger ou un retrait préventif. La travailleuse doit : (1) Consulter son médecin le plus rapidement possible, (2) Obtenir le certificat visant le retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite, et (3) Remettre le certificat visant le retrait préventif à son employeur. Si la travailleuse est admissible au programme Pour une maternité sans danger et qu’elle est retirée du travail, elle sera indemnisée rétroactivement.
Lorsque la travailleuse enceinte se retire du travail avant de consulter son médecin, elle pourra être indemnisée rétroactivement seulement si la COVID-19 est présente dans son milieu de travail.
Les Directions de santé publique (équipes de santé au travail) sont responsables d’identifier les dangers au travail pour l’ensemble des travailleuses enceintes ou qui allaitent. Des mécanismes sont prévus pour s’assurer que les travailleuses enceintes ou qui allaitent ne soient pas exposées à des dangers dans le cadre de leur travail.
Les travailleuses des Centres intégrés de santé et de services sociaux (CISSS) et des Centres intégrés universitaires de santé et de services sociaux (CIUSSS) peuvent consulter le bureau de santé de leur établissement. (tiré du site de la CNESST, 17 octobre 2020)
À noter : l’Organisation mondiale de la santé a récemment souligné que les femmes enceintes et atteintes de la COVID-19 sont plus susceptibles d'accoucher prématurément.
Les normes fédérales du travail prévoient aussi des mesures pour les employées enceintes ou qui allaitent. L’employée doit d’abord obtenir un certificat médical puis aviser son employeur des tâches qu’elle peut ou ne peut pas accomplir (article 204 du Code canadien du travail). L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour affecter l’employée à des tâches sécuritaires; si cela est impossible, l’employée bénéficie d’un congé non payé. Le Programme du travail n’a pas pris de mesures particulières quant à la situation actuelle.
La CNESST poursuit le versement des indemnités de remplacement du revenu. L’employeur ou la travailleuse doit informer la CNESST que l’entreprise est fermée. (tiré du site de la CNESST)
La travailleuse conserve les avantages liés à son emploi (article 43 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail). L’employeur peut demander un soutien à l’affectation si la travailleuse demeure affectée. Si la travailleuse est retirée, l’indemnité de remplacement du revenu est versée. (tiré du site de la CNESST)
La CNESST poursuit le versement des indemnités de remplacement du revenu. L’employeur ou la travailleuse doit informer la CNESST que l’entreprise est fermée en raison de la COVID-19. (tiré du site de la CNESST)
Il n’y a aucun changement pour cette travailleuse; elle continue à recevoir l’indemnité de remplacement du revenu. (tiré du site de la CNESST)
Le médecin de la travailleuse doit s’adresser à la santé publique pour obtenir l’étude médicoenvironnementale (étude de poste) et connaître les dangers. Les coordonnées de votre direction de santé publique se trouvent sous la rubrique « RÉGIONS » du site Web du Réseau de santé publique en santé au travail. (tiré du site de la CNESST)
Ces travailleuses ne sont pas couvertes par la Loi sur la santé et la sécurité du travail, mais plutôt par le Code canadien du travail.
Il n’y a, en date du 17 octobre 2020, aucune modification prévue en raison de la COVID-19. Les règles habituelles du CCT s’appliquent. Ainsi, l’employée doit d’abord obtenir un certificat médical puis aviser son employeur des tâches qu’elle peut ou ne peut pas accomplir (article 204 CCT). L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour affecter l’employée à des tâches sécuritaires; si cela est impossible, l’employée bénéficie d’un congé non payé.
Note : l’obligation d’obtenir un certificat médical a été temporairement levée dans le cas de plusieurs congés, mais le congé de maternité, le retrait préventif ou le retrait de la travailleuse qui allaite n’en font pas partie.
Tout d’abord, il importe de souligner que des organismes offrent du soutien.
SOS Violence conjugale au 1 800 363-9010 pour parler à quelqu’un qui peut aider à évaluer le risque pour la personne, et le cas échéant, pour ses enfants.
Si la personne est en danger, elle doit appeler le 911.
Les Maisons d’hébergement pour femmes victimes de violence conjugale et autres ressources spécialisées sont ouvertes, COVID ou non, pour répondre aux besoins, qu’ils soient de parler, d’élaborer des scénarios de protection, d’évaluer le risque ou de quitter le domicile.
Si l’accès à un téléphone de la maison est difficile, le Regroupement des maisons d’hébergement (https://maisons-femmes.qc.ca/) suggère d’aller à la pharmacie ou à l’épicerie et de demander d’emprunter un téléphone pour appeler SOS Violence conjugale, une maison d’hébergement ou pour qu’on appelle la police.
La Loi sur les normes du travail prévoit jusqu’à 26 semaines de congé (sur une période de 12 mois) sans rémunération lorsqu’une personne salariée est victime de violence conjugale. De plus, la loi prévoit un droit à la protection contre des représailles, par exemple, si une personne congédiée après avoir exercé le droit à ce congé (art. 122, LNT). Lorsqu’une personne a trois (3) mois de service continu, la Loi sur les normes du travail donne droit à deux (2) jours de congé rémunéré pour cause de violence conjugale (par année civile : du 1er janvier au 31 décembre),
Lorsque la maison est aussi le lieu de travail, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur doit aider à gérer les risques que représente le fait de travailler à la maison, que le risque soit ergonomique ou lié à la violence. L’employeur doit notamment accepter que les démarches se fassent sur le temps de travail. La CNESST peut également intervenir si l’employeur néglige ou omet de gérer un risque sérieux comme la violence conjugale, et ce, à plus forte raison s’il y a un danger imminent pour la travailleuse alors qu’elle tente de faire son travail. La travailleuse peut également discuter avec son employeur à savoir si des mesures telles des attentes moindres au plan des heures de travail ou encore, le moment venu, un retour prioritaire sur le lieu de travail, sont appropriées.
Selon une enquête récente de Statistique Canada, une femme sur 10 au Canada craint qu’il y ait de la violence familiale dans son foyer dans le contexte actuel de confinement en raison de la COVID-19.
La personne peut demander de l’aide à :
Si une travailleuse ou un travailleur en télétravail fait face à d’autres types de violence à la maison, elle ou il a aussi droit à la protection de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.
La personne peut demander de l’aide à :
Ces ressources peuvent faire le pont avec les ressources disponibles, tout en offrant un soutien d’urgence.
Depuis le 9 septembre 2020, en vertu d’un décret, un employeur soumis à la LNT ne peut congédier, suspendre ou exercer toute mesure de représailles à l’encontre d’une personne salariée qui s’est absentée du travail pour s’isoler suivant une recommandation médicale ou de la santé publique et qui n’est pas en mesure de travailler. L’absence ainsi protégée doit être d’une durée maximale de 14 jours continus.
Toute personne salariée en situation d’auto-isolement qui est congédiée, et qui ne cumule pas deux (2) ans de service continu auprès de ce même employeur, pourrait s’adresser à son médecin ou à tout autre personnel soignant autorisé afin d’obtenir une attestation d’inaptitude au travail pour cause de maladie. La LNT prévoit qu’une personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois.
Munie de cette attestation, si la personne salariée en situation d’auto-isolement est congédiée, elle pourra déposer une plainte à la CNESST pour pratique interdite pour cause de l’exercice d’un droit, soit l’absence pour maladie. Ce recours à l’encontre d’une pratique interdite doit être exercé au plus tard 45 jours après le congédiement. Lorsque la personne salariée porte plainte, c’est à elle qu’il revient de démontrer que peu de temps s’est passé entre l’événement survenu et la sanction reçue. La présomption joue cependant en sa faveur.
Toute personne salariée en situation d’auto-isolement qui est congédiée, et qui cumule deux (2) ans de service continu auprès de ce même employeur, peut déposer une plainte de congédiement auprès de la CNESST. Ce recours en cas de congédiement sans cause juste et suffisante est une mesure de protection de l’emploi. Ce recours doit être exercé au plus tard 45 jours après le congédiement.
Tout.e employé.e qui n’est pas disponible ou qui n’est pas en mesure de travailler a droit à un congé non payé (avec protection d’emploi):
Il est interdit à un employeur de congédier un.e employé.e qui s’est prévalu.e de ce congé (article 239.01(6) CCT).
L’employé.e congédié.e peut déposer une plainte écrite pour représailles auprès du conseil (article 246.1(1)a) CCT). Le dépôt de la plainte constitue une preuve de la mesure de représailles; ce sera à l’employeur de démontrer le contraire (article 246.1(4) CCT). La plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant le congédiement (article 246.1(3) CCT).
Alternativement, l’employé.e congédié.e qui est à l’emploi de l’employeur depuis plus de 12 mois et qui ne fait pas partie du personnel de gestion peut déposer une plainte écrite pour congédiement injuste auprès d’un inspecteur (article 240 CCT). Ce recours doit être exercé au plus tard 90 jours après le congédiement (article 240(2) CCT). Il est à noter que ce recours et celui pour représailles ne sont pas cumulatifs: l’employé.e doit choisir lequel il.elle veut exercer (article 246.1(2) CCT).
Voir la section B-V du présent document sur la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique (PCMRE).
Quelqu’un qui se met en auto-isolement à la suite d’un voyage pourrait être admissible aux prestations maladie. Cette personne doit avoir accumulé 120 heures d'emploi assurable au cours des 52 semaines précédant le début de sa demande ou depuis le début de sa dernière demande, selon la plus courte de ces 2 périodes: pour une personne ayant reçu la PCU, on tiendra plutôt compte des 52 semaines précédant le versement de la PCU. Toute personne éligible recevra un minimum de 500$ par semaine. De façon temporaire, une personne demandant une prestation maladie n’a pas besoin de fournir un certificat médical.
De plus, jusqu’au 25 septembre 2021, le délai de carence (période de 7 jours pendant lesquelles une personne ne recevait pas de prestation, auparavant applicable à toute nouvelle demande) ne sera pas appliqué pour les nouvelles demandes, afin de favoriser le respect des consignes sanitaires.
Les personnes concernées doivent déposer une demande à : Prestations de maladie de l'assurance-emploi : Présenter une demande.
Depuis le 27 septembre 2020, ces personnes peuvent présenter une demande de Prestation canadienne de maladie pour la relance économique (pour plus de détails, voir la Section B-V du présent document).
Toute personne salariée ayant contracté la COVID-19 a le droit de s’absenter du travail, sans salaire, en raison d'une maladie. Si la personne salariée cumule 3 mois de service continu, il a la possibilité de bénéficier d’un maximum de 2 jours de congé payés, au cours d’une même année.
La durée de l’absence ne doit pas excéder 26 semaines sur une période de 12 mois. Le point de départ de cette période de 12 mois se calcule à partir de la date de la première absence. Le poste habituel de la personne salariée et les avantages qui s’y rapportent sont protégés par la loi pendant la durée de son absence.
L’employeur doit réintégrer la personne salariée dans son poste habituel et se voir attribuer le salaire auquel elle aurait eu droit si elle était restée au travail.
Tout.e employé.e ayant contracté la COVID-19 peut prendre un congé pour raisons liées à la COVID-19 (article 239.01 du Code canadien du travail). Ce congé est non rémunéré et est d’une durée maximale de 2 semaines. L’employeur ne peut exiger de certificat médical, mais peut demander à l’employé.e de lui fournir une déclaration écrite expliquant les raisons de son absence (article 239.01(4) CCT).
L’employé.e peut aussi prendre un congé non rémunéré pour raison médicale (article 239 CCT). Ce congé est d’une durée maximale de 17 semaines et, du 25 mars jusqu’au 25 septembre 2021, l’employeur ne peut pas demander de certificat médical le justifiant (article 168.1 CCT).
L’employé.e bénéficie aussi d’un congé de 5 jours pour des raisons personnelles (article 206.6 CCT). Ce congé peut servir à soigner une maladie, et si l’employé.e cumule plus de 3 mois de service continu les 3 premiers jours sont rémunérés.
Le poste habituel de l’employé.e et les avantages qui s’y rapportent sont protégés par la loi pendant la durée de son absence. Toutefois, si l’employé.e, à son retour, n’est plus en mesure d’effectuer les mêmes tâches, l’employeur peut l’affecter à un autre poste (articles 239(7) et 239.01(7) CCT).
L’employeur doit réintégrer l’employé.e dans son poste habituel et lui attribuer le salaire auquel il.elle aurait eu droit s’il.elle était resté.e au travail.
Depuis le 9 septembre 2020, en vertu d’un décret, un employeur soumis à la LNT ne peut congédier, suspendre ou exercer toute mesure de représailles à l’encontre d’une personne salariée qui s’est absentée du travail pour s’isoler suivant une recommandation médicale ou de la santé publique et qui n’est pas en mesure de travailler. L’absence ainsi protégée doit être d’une durée maximale de 14 jours continus.
Toute personne salariée ayant contracté la COVID-19 qui est congédiée, et qui ne cumule pas 2 ans de service continu auprès de ce même employeur, pourrait s’adresser à son médecin ou tout autre personnel soignant autorisé d’obtenir une attestation d’inaptitude au travail pour cause de maladie. La LNT prévoit qu’une personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois.
Munie de cette attestation, si la personne salariée en situation d’auto-isolement est congédiée, il.elle pourra déposer une plainte pour pratique interdite pour cause de l’exercice d’un droit, soit l’absence pour maladie (article 122 LNT). Ce recours à l’encontre d’une pratique interdite doit être exercé au plus tard 45 jours après le congédiement. La personne salariée porte plainte par écrit ou en complétant le formulaire de plainte en ligne sur le site de la CNESST. S’il.elle porte plainte, c’est à lui.elle qu’il revient de démontrer que peu de temps s’est passé entre l’événement survenu et la sanction reçue. La présomption joue cependant en sa faveur.
Toute personne salariée ayant contracté la COVID-19 qui est congédiée, et qui cumule 2 ans de service continu auprès de ce même employeur, peut déposer une plainte de congédiement auprès de la CNESST (article 124 LNT). Ce recours en cas de congédiement sans cause juste et suffisante est une mesure de protection de l’emploi. Ce recours doit être exercé au plus tard 45 jours après le congédiement.
Cette personne salariée pourra déposer les deux plaintes soit celle à l’encontre d’une pratique interdite et celle à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Cette personne salariée pourra cumuler les deux recours.
Il est interdit à un employeur de congédier un.e employé.e qui s’est prévalu.e d’un congé pour des raisons médicales (article 239(6) du Code canadien du travail) ou du congé pour des raisons liées à la COVID-19 (article 239.01(6) CCT).
L’employé.e congédié.e peut déposer une plainte écrite pour représailles auprès du Conseil canadien des relations industrielles (article 246.1(1)a) CCT). Le dépôt de la plainte constitue une preuve de la mesure de représailles; ce sera à l’employeur de démontrer le contraire (article 246.1(4) CCT). La plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant le congédiement (article 246.1(3) CCT).
L’employé.e congédié.e peut, s’il.elle est à l’emploi de l’employeur depuis plus de 12 mois et qu’il.elle ne fait pas partie du personnel de gestion, déposer une plainte écrite pour congédiement injuste auprès d’un inspecteur (article 240 CCT). Ce recours doit être exercé au plus tard 90 jours après le congédiement (article 240(2) CCT). Il est à noter que ce recours et celui pour représailles ne sont pas cumulatifs: l’employé.e doit choisir lequel il.elle veut exercer (article 246.1(2) CCT).
Nous savons que tout travail exécuté en plus des heures de la semaine normale (plus de 40 heures par semaine) de travail entraîne une majoration de 50% du salaire horaire habituel que touche la personne salariée. Malgré cette règle générale, l’employeur peut, à la demande de la personne salariée ou dans les cas prévus par une convention collective ou un décret, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50%.
Les heures supplémentaires travaillées en deçà de 40 heures peuvent également être mises en banque mais ne seront pas majorées de 50%.
Ce n’est qu’à la demande de la personne salariée que l’employeur pourra remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé. C’est toutefois à l’employeur qu’appartient la décision finale de consentir ou non à cette demande. S’il y consent, le congé devra être pris dans les douze mois suivant les heures supplémentaires effectuées, à une date convenue entre les parties. Si le congé n’est pas pris au cours de cette période, les heures doivent être payées à la fin du douzième mois suivant le moment où elles ont été effectuées.
Donc, l’employeur ne peut imposer la reprise des heures supplémentaires par un congé. À l’inverse, l’employeur n’est pas tenu de le permettre si la personne salariée le demande.
En situation de rupture temporaire ou définitive du contrat de travail, la personne salariée qui possède une banque de temps chez son employeur peut demander le versement de ces sommes. Ce versement de salaire se fera avant d’accéder aux mesures gouvernementales de remplacement de revenu.
Si la période de mise à pied de la personne salariée est d’une durée d moins de six (6) mois, les sommes peuvent rester dans la banque de temps. Dans cette situation, la personne salariée pourra refuser de recevoir le paiement de ces sommes.
Si la mise à pied est d’une durée de plus de six (6) mois, l’employeur devra payer ces sommes vu qu’une telle mise à pied équivaut à une résiliation du contrat de travail.
La personne salariée peut s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent. Le terme « parent » désigne, notamment, le conjoint, l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents de la personne salariée ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. La personne salariée a également droit à ces congés si elle s’absente en raison de l’état de santé d’une personne pour laquelle elle agit comme proche aidant.
Dans tous les cas, la personne salariée doit aviser son employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise du congé et sa durée. Si la personne salariée cumule 3 mois de service continu, elle pourra également avoir droit à la rémunération des 2 premières journées d’absence prises au cours de l’année. Le congé de 10 journées par année peut être fractionné en jours pris à divers moments au cours de l'année. Une journée peut aussi être fractionnée en demi-journées si l’employeur y consent.
Dans la mesure où la personne salariée a pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ses obligations familiales, elle a le droit de refuser de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence est nécessaire pour remplir des obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle elle agit comme proche aidante.
Toute personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 16 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle la personne salariée agit comme proche aidant (attestation médicale) en raison d’une maladie grave.
S’il s’agit d’un enfant mineur, cette période d’absence est d’au plus 36 semaines sur une période de 12 mois. S’il s’agit de l’enfant mineur de la personne salariée, cette dernière à une prolongation de l’absence au plus tard 104 semaines après le début de celle-ci.
Toute personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle la personne salariée agit comme proche aidant (attestation médicale) en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par certificat médical.
Tout.e employée. peut s’absenter du travail jusqu’à 38 semaines pour prendre soin d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un membre de la famille nécessitant des soins supervisés, si cet enfant ou ce membre de la famille ne peut fréquenter un établissement de soins, une garderie ou une école, ou recevoir des soins à domicile, en raison de la COVID-19 (article 239.01 CCT).
Tout.e employé.e peut s’absenter du travail pendant 5 jours pour s’occuper d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille (article 206.6(1)b) CCT). Si l’employé.e cumule plus de 3 mois de service continu, les 3 premiers jours seront rémunérés (article 206.6(2) CCT).
Par ailleurs, tout.e employé.e peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 17 semaines lorsque sa présence est requise auprès d’un adulte membre de sa famille qui souffre d’une maladie grave et pour qui l’employé.e agit comme proche aidant.e (article 206.4(2.1) CCT).
S’il s’agit d’un enfant mineur membre de la famille de l’employé.e, cette période d’absence est d’au plus 37 semaines (article 206.4(2) CCT).
Enfin, tout.e employé.e peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 28 semaines sur lorsque sa présence est requise auprès d’un membre de sa famille en raison d’une maladie grave et présentant un risque important de décès dans les 26 semaines suivantes, attestée par certificat médical (article 206.3(2) CCT).
Du 25 mars 2020 au 25 septembre 2021, l’employeur ne pourra pas exiger de certificat médical justifiant ces absences (article 168.01 CCT).
Toute personne salariée s’étant absentée pour raisons familiales ou parentales qui est congédiée, et qui ne cumule pas 2 ans de service continu auprès de ce même employeur, pourrait déposer une plainte pour pratique interdite pour cause de l’exercice d’un droit, soit l’absence pour raisons familiales ou parentales.
Ce recours à l’encontre d’une pratique interdite doit être exercé au plus tard 45 jours après le congédiement. La personne salariée porte plainte par écrit ou en complétant le formulaire de plainte en ligne sur le site de la CNESST. Si elle porte plainte, c’est à elle qu’il revient de démontrer que peu de temps s’est passé entre l’événement survenu et la sanction reçue. La présomption joue cependant en sa faveur.
Toute personne salariée s’étant absenté pour raisons familiales ou parentales qui est congédiée, et qui cumule 2 ans de service continu auprès de ce même employeur, peut déposer une plainte de congédiement auprès de la CNESST. Ce recours en cas de congédiement sans cause juste et suffisante est une mesure de protection de l’emploi. Ce recours doit être exercé au plus tard 45 jours après le congédiement.
Cette personne salariée pourra déposer les deux plaintes soit celle à l’encontre d’une pratique interdite et celle à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Il.elle pourra cumuler les deux (2) recours.
L’employé.e congédié.e en raison de son absence pour prendre soin d’un.e membre de sa famille atteint.e d’une maladie grave peut déposer une plainte écrite pour représailles auprès du conseil (article 246.1(1)b)(iv) CCT). Le dépôt de la plainte constitue une preuve de la mesure de représailles; ce sera à l’employeur de démontrer le contraire (article 246.1(4) CCT). La plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant le congédiement (article 246.1(3) CCT).
L’employé.e congédié.e peut, s’il.elle est à l’emploi de l’employeur depuis plus de 12 mois et qu’il.elle ne fait pas partie du personnel de gestion, déposer une plainte écrite pour congédiement injuste auprès d’un inspecteur (article 240 CCT). Ce recours doit être exercé au plus tard 90 jours après le congédiement (article 240(2) CCT). Il est à noter que ce recours et celui pour représailles ne sont pas cumulatifs: l’employé.e doit choisir lequel il.elle veut exercer (article 246.1(2) CCT).
Les travailleurs, y compris les travailleurs autonomes, qui prennent soin d’un membre de la famille atteint de la COVID-19, par exemple un parent âgé, mais qui ne sont pas admissibles aux prestations de maladie de l’assurance-emploi et les parents qui ont des enfants ayant besoin de soins ou de supervision à cause de la fermeture de leur école et qui ne sont pas en mesure de gagner un revenu d’emploi, qu’ils aient droit ou non à l’assurance-emploi pourront possiblement avoir accès à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA) (voir Section B-VI du présent document).
La mise à pied est à l’initiative de l’employeur et suspend de façon temporaire le contrat de travail entre l'employeur et la personne salariée. La personne salariée mise à pied peut donc être rappelée au travail. Elle conserve son lien d'emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle est maintenue.
La personne salariée mise à pied pour une période de 6 mois ou plus doit recevoir, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. Dans un tel cas, la mise à pied est alors considérée comme mettant fin au lien d’emploi qui sera considérée comme un licenciement. L'employeur licencie une personne salariée quand il n'a plus besoin de ses services.
Il importe de distinguer cette situation des autres situations de fin d’emploi qu’un ou une employée peut rencontrer soit le licenciement ou le congédiement (voir la section II du présent document pour des définitions plus exhaustives). Dans tous les cas, ces ruptures d’emploi à l’initiative de l’employeur, peuvent faire l’objet de recours si la personne salariée se croit victime d’une fin d’emploi illégale en vertu de la Loi sur les normes du travail. Tous les recours prévus à la LNT doivent être déposés dans les délais requis (45 jours de la rupture du lien d’emploi). Voir au début de la section II du présent document pour plus d’informations sur ces recours.
En principe, l’employeur a le droit de déterminer le moment où les vacances seront prises dans son établissement. Toutefois, une personne salariée a le droit de connaître la date de son congé annuel au moins quatre semaines à l’avance (article 72 de la Loi sur les normes du travail). NB: Ceci s’applique seulement aux personnes oeuvrant au sein d’une entreprise de compétence provinciale.
Oui, dans cette situation, la personne est mise à pied pour manque de travail. Elle pourrait être admissible aux prestations de l’assurance-emploi.
La personne qui (1) exerce un ou des emploi(s) assurable(s), (2) subit un arrêt de rémunération pour 7 jours consécutifs et (3) a accumulé le nombre d’heures de travail nécessaire pour se qualifier est admissible aux prestations régulières de l’assurance-emploi (Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal).
Rappelons qu’une personne qui ne se qualifie pas pour l’assurance-emploi et qui a perdu son emploi en raison de la COVID-19 (ou dont les revenus ont baissé d’au moins 50% à cause de la COVID-19) pourrait être éligible à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE). Pour plus de détails, voir la Section B-IV du présent document.
Pour qu’un emploi soit déclaré assurable, il doit exister une relation employeur-employé. Si le travailleur ou la travailleuse reçoit sa rémunération de la personne qui l’emploie et que l’encadrement de son travail est déterminé par la personne qui l’emploie, son emploi est probablement assurable. Si son emploi est bel et bien assurable, l’employé.e ainsi que la personne qui l’emploie doivent payer des cotisations d’assurance-emploi.
Certains travailleurs et certaines travailleuses autonomes sont admissibles aux prestations régulières de l’assurance-emploi compte tenu de l’emploi qu’ils et elles exercent : l’emploi dans un salon de barbier ou de coiffure; l’emploi de chauffeur de taxi et d’autres véhicules de transport de passagers et de passagères; l’emploi dans le secteur des pêches; l’emploi exercé par une personne appelée par une agence de placement à fournir des services à un client de l’agence, sous la direction et le contrôle de ce client, en étant rétribuée par l’agence.
Dans le cas où le travailleur ou la travailleuse a un lien de dépendance avec la personne qui l’emploie, son emploi n’est pas un emploi assurable au sens de la Loi. Un lien de dépendance est l’existence d’un lien familial de premier degré (père, mère, frère, soeur, fils, fille, etc.). Toutefois, la personne pourra démontrer qu’elle est traitée comme les autres travailleurs et travailleuses et donc que l’assurabilité doit lui être reconnue dans ces circonstances.
Un arrêt de rémunération survient lorsqu’une personne est sans travail et sans rémunération durant une période de sept jours consécutifs chez un même employeur. Le samedi et le dimanche comptent aux fins du calcul du nombre de jours. La personne pourra quand même présenter une demande dès qu’elle sera mise à pied (voir la section “2. Comment réclamer?” pour plus de détails sur le moment de présenter une demande).
L’arrêt de rémunération est déterminé par rapport à un seul employeur. Ainsi, si la personne a deux emplois en même temps, l’arrêt de rémunération chez un seul employeur suffit pour remplir cette condition.
Pour recevoir des prestations régulières d’assurance-emploi, il faut généralement avoir accumulé de 420 à 700 heures d’emploi assurables pendant la période de référence. À compter du 27 septembre 2020, toutefois, ce nombre est de 120 heures (crédit automatique de 300 heures). Le taux de chômage de la région sera de 13,1% (dans les régions où le taux réel est supérieur à 13,1%, on prendra le taux réel). Dans tous les cas, les heures d'emploi assurable qui seront utilisées pour le calcul de la période de prestations doivent avoir été accumulées pendant la période de référence. Les heures d’emploi nécessaire n’ont pas à être consécutives ou à être chez un même employeur. Toutes les heures travaillées dans le cadre d’un emploi assurable au cours de la période de référence sont prises en compte.
La période de référence est la période de 52 semaines précédant immédiatement la date de début de sa demande de prestations régulières ou, si la personne a bénéficié de la PCU, des 52 semaines précédant le début des prestations de PCU. La période de référence pourra être prolongée dans les cas suivants :
Notez que la personne doit également être disponible pour travailler et capable de le faire en tout temps, et chercher activement du travail.
Entre mars et septembre 2020, elle pourrait être admissible à la Prestation canadienne d’urgence (PCU).
À compter du 27 septembre 2020, elle pourrait être admissible à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE), à la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique (PCMRE) ou à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA), selon le cas (voir les Sections B-IV à B-VI du présent document).
Un travailleur ou une travailleuse autonome peut accumuler des heures d'emploi assurable dans le cadre d'un autre emploi et se qualifier aux prestations. Toutefois, la personne devra prouver qu’elle est disponible pour un emploi assurable à temps plein et qu’elle est véritablement en état chômage pour chaque semaine pour laquelle elle demande des prestations. Ainsi, il est possible pour le travailleur ou la travailleuse autonome de se qualifier dans certains cas d'espèce, notamment dans le cas où ses activités de travail autonome sont secondaires, c’est-à-dire, lorsqu'une personne prestataire exerce une activité indépendante dans une mesure si limitée qu'une personne ne pourrait normalement compter sur cette activité comme principal moyen de subsistance (Source : Assurance-emploi - Guide de la détermination de l'admissibilité). La personne dont le principal projet est son travail autonome ne sera pas considérée en état de chômage.
Lorsqu'elle satisfait à ce critère et qu'elle remplit toutes les conditions d'admissibilité au type de prestations qu'elle demande, le travailleur ou la travailleuse autonome est admissible aux prestations d'assurance-emploi, comme tous les autres prestataires. Notez que la rémunération découlant du travail autonome en période de prestation doit être déclarée car elle sera déduite des prestations d’assurance-emploi versées.
Toute demande déposée entre le 15 mars et le 27 septembre 2020 était convertie en Prestation canadienne d’urgence.
Si une personne est devenue admissible aux prestations régulières ou aux prestations de maladie de l’assurance-emploi avant le 15 mars ou après le 27 septembre 2020, sa demande sera traitée selon les règles de l’assurance-emploi.
Une personne assurée qui désire recevoir des prestations doit présenter une demande et prouver qu’elle remplit les conditions nécessaires à l’établissement d’une période de prestations pour laquelle des prestations pourraient être payables.
Les sommes suivantes, qui peuvent être versées à la personne au moment de l’arrêt de rémunération, ne l’empêchent pas de présenter une demande dès la fin de son emploi. Au contraire, il est essentiel de déposer sa demande de prestations le plus rapidement possible. Cependant, ces sommes retardent le début de la période de prestations pendant un certain nombre de semaines, sans réduire le nombre de semaines de prestations payables auxquelles le travailleur ou la travailleuse aura droit :
(Source : Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal)
Les renseignements requis pour faire une demande sont les suivants :
La personne pourra présenter une demande de prestations régulières d’assurance-emploi à partir du moment où elle a cessé de travailler et elle doit le faire le plus tôt possible. Elle a quatre semaines pour déposer une demande de prestations, et ce, à partir du dimanche qui suit son dernier jour de travail. Si elle attend plus de quatre semaines après son dernier jour de travail pour faire sa demande de prestations, elle risque de perdre des prestations auxquelles elle a droit (source : Emploi et développement social Canada).
Si elle retarde trop le dépôt de sa demande, le danger est non seulement qu’elle perde des prestations, mais en plus que sa demande soit refusée. En effet, après un long délai, elle risquerait de ne plus avoir assez d’heures d’emploi assurables dans sa période de référence, ce qui pourrait compromettre son admissibilité (Source : Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal).
Oui, il n’est pas obligatoire d’avoir son relevé d’emploi au moment où la personne présente une demande et il est recommandé de remplir une demande le plus rapidement possible à la suite de l’arrêt de rémunération. C’est l’obligation de l’employeur de fournir le relevé d’emploi au travailleur ou à la travailleuse ou à la Commission de l’assurance-emploi. Le traitement de la demande du travailleur ou de la travailleuse pourra être retardé s’il manque des relevés d’emploi pour l’un des emplois assurables exercés au cours de la période de référence. Selon le Guide de détermination de l’admissibilité, on considère habituellement qu’un ou une prestataire qui ne présente pas son relevé d’emploi n’a pas prouvé qu’il y a eu arrêt de rémunération (Assurance-emploi - Guide de la détermination de l'admissibilité).
Le relevé d’emploi est le document officiel qui prouve que la personne a exercé un emploi assurable et qu’il y eu ou qu’il y aura un arrêt de rémunération. Il indique également la raison pour laquelle elle ne travaille plus, le nombre d’heures travaillées, sa rémunération assurable, etc.
Lorsque la personne est mise à pied, la raison justifiant la production du relevé d’emploi est le manque de travail. L’employeur indique le code A dans la case 16 du relevé d'emploi. Ne rien écrire dans la case 18 (Observations) à moins de circonstances exceptionnelles. L’employeur ne doit pas inscrire d'observations qui ne font que confirmer l'information déjà inscrite sur le relevé d’emploi. Comme l’indique Emploi et développement social Canada (EDSC), lorsqu’une observation est inscrite à la case 18 du relevé d’emploi, le traitement du relevé d’emploi ne pourra pas être automatisé, ce qui va ralentir le processus et pourrait retarder de plusieurs semaines le paiement des prestations.
(Sources : MAC de Montréal et Remplir le relevé d’emploi - marche à suivre, Emploi et développement social Canada et Assurance-emploi - Guide de la détermination de l'admissibilité)
Il existe deux possibilités pour l’employeur.euse de faire parvenir un relevé d’emploi : par version papier ou par version électronique.
Le Mouvement action-chômage (MAC) de Montréal recommande de vérifier que les renseignements contenus dans ce document sont véridiques. Il faut vérifier très attentivement ce que l’employeur y a inscrit : le motif de la cessation d’emploi, le nombre d’heures assurables, la rémunération, etc. La personne pourra signaler toute erreur par écrit à Service Canada. Il est recommandé de faire et de garder des photocopies des relevés d’emploi ainsi que de tout document fourni à la Commission.
Si un ou une des employeur n’a pas remis les relevés d’emploi dans les délais ou ne collabore pas, c’est à la personne d'aviser Service Canada le plus rapidement possible. La personne pourra fournir une déclaration avec preuves à l’appui (ses relevés de paie) de ses heures d’emploi assurable et de sa rémunération assurable, afin que soit établi un montant provisoire de prestations (ou taux de prestations provisoire).
La même procédure habituelle que si l'employeur ne fournit pas le relevé d'emploi. L'employeur.euse a au maximum deux semaines pour le fournir. Donc, si la quarantaine dure deux semaines il ou elle pourra le fournir tout de suite après. Si la quarantaine est plus longue que deux semaines, il faut demander à Service Canada d'établir un montant provisoire des prestations basé sur des relevés de paie. (MAC de Montréal, http://macmtl.qc.ca/coronavirus-et-assurance-chomage/)
La personne qui souhaite la contester devra faire une demande de révision administrative à la Commission de l’assurance-emploi. Cette demande doit être faite par écrit dans les 30 jours de la date à laquelle la décision vous a été communiquée. Il sera alors possible de soumettre de nouveaux documents concernant la situation de la personne, le cas échéant.
Pour plus d’informations sur la manière de procéder : Demande de révision d'assurance-emploi.
Le Mouvement action-chômage (MAC) de Montréal indique qu’à cette étape, la Commission ne transmet pas à la personne prestataire les pièces et documents sur lesquels elle s’est basée pour rendre sa décision. Le MAC suggère fortement de faire une demande d’accès à ses renseignements personnels pour qu’on lui transmette votre dossier avant de présenter vos arguments relatifs au fond du dossier (Présenter une demande d'accès à l'information ou à vos renseignements personnels).
Si la personne est toujours en désaccord avec la décision rendue dans le cadre de sa demande de révision administrative, elle doit faire appel à la division générale du Tribunal de la sécurité sociale (TSS). Une demande d’appel doit être faite par écrit et dans les 30 jours de la décision rendue en révision. La personne devra remplir le formulaire se trouvant sur le site Web du Tribunal de la sécurité sociale du Canada. Le Tribunal informera Service Canada de votre demande d’appel.
Si la personne ou la Commission n’est pas satisfaite de la décision rendue par la division générale du TSS, elles peuvent soumettre un appel à la division d’appel du TSS.
La Commission de l’assurance-emploi après le traitement de sa demande établira une période de prestations. La personne pourra recevoir des prestations régulières pendant une période variant de 26 à 45 semaines. Le gouvernement a récemment annoncé souhaiter augmenter le nombre de semaines d’admissibilité à 50; aucun amendement législatif à cet effet n’a encore été adopté. Le nombre de semaines au cours desquelles elle pourrait recevoir des prestations dépend du taux de chômage dans sa région au moment de l’établissement de sa demande de prestations: du 9 août 2020 jusqu’au 25 septembre 2021, le taux de chômage pris en compte sera soit 13,1%, soit le taux réel de chômage de la région (selon le plus élevé de ces nombres).
Le « délai de carence » (la période d’une semaine (7 jours consécutifs) de chômage non payée que devait auparavant servir la personne prestataire) a été aboli pour toutes les demandes présentées entre le 27 septembre et le 25 octobre 2020.
À partir du 27 septembre 2020, les prestations s’élèveront à minimum 500$ par semaine.
Une fois l'admissibilité de la personne mise à pied établie, elle doit prouver qu'elle est en chômage pendant toute semaine pour laquelle elle demande des prestations et qu'il n'y a pas de circonstances ou de conditions particulières qui entraîneraient son inadmissibilité ou son exclusion du bénéfice des prestations.
Pour ce faire, la personne devra compléter des déclarations du prestataire, aussi appelées “déclarations à la quinzaine”, aux deux semaines afin de démontrer son admissibilité de manière continue et recevoir tout paiement auquel elle aurait droit. Un manquement à cette obligation pourrait résulter à une perte de prestations.
Pour remplir ces déclarations, la personne pourra utiliser le service de déclaration par Internet. Elle pourra également utiliser le Service de déclaration par téléphone au 1-800-431-5595 ou remplir sa déclaration papier. La personne devra fournir son numéro d’assurance sociale et son code d’accès à quatre chiffres (inscrit sur le “Relevé des prestations” reçu à la suite du traitement de sa demande) en faisant sa déclaration par téléphone ou par Internet. La date à laquelle la personne devra remplir sa prochaine déclaration sera indiquée par message téléphonique. La personne aura trois semaines pour produire sa déclaration.
La personne mise à pied devra répondre de sa capacité de travailler, de sa disponibilité et déclarer les sommes reçues ou à recevoir qui pourraient réduire ou même annuler ses prestations pour la ou les semaines en question (Source : Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal). Pratiquement toutes les sommes reçues d’un emploi constituent de la rémunération. À celles-ci s’ajoutent d’autres sommes prévues par la loi. Voici quelques exemples de rémunération à déclarer :
Ne constituent pas de la rémunération :
En règle générale, le travailleur ou la travailleuse doit démontrer qu'il ou elle a fait des démarches de recherche d'emploi tout au long de sa période de prestation.
Dans un tel cas, c’est la règle du 50% (ou 50 cents) qui s’applique concernant les gains gagnés pendant que la personne prestataire touche des prestations. Ce qui signifie que la Commission déduira de son paiement 50 cent pour chaque dollar gagné, jusqu’à concurrence de 90% des gains assurables hebdomadaires (au-delà ce seuil, le remboursement est de 100% par dollar gagné). Si la Commission considère que la personne prestataire a travaillé à temps plein pendant une semaine donnée, celle-ci pourrait ne pas être payable du tout. (source : Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal et Site de l’ARC).
Dans le cadre des déclarations que la personne a à faire toutes les deux semaines, la Commission pose de nombreuses questions, dont les suivantes : « Travaillez-vous à votre compte ? Avez- vous travaillé ou touché un salaire pendant la période visée par cette déclaration ? Ceci inclut un travail à votre compte ou un travail pour lequel vous ne serez pas payé ou serez payé plus tard. » Par ces questions, la Commission veut notamment savoir si la personne exerce un travail à son compte ou si elle exploite une entreprise pendant qu’elle reçoit des prestations de chômage.
Lorsque la personne travaille à son compte, elle devra déclarer les revenus nets d’entreprise (une fois les dépenses effectuées) ainsi que les revenus de la semaine où le travail est effectué, peu importe le moment du paiement des honoraires, ce qui peut parfois être complexe dans les circonstances. Le Mouvement action-chômage (MAC) de Montréal indique qu’il est donc primordial de tenir une comptabilité rigoureuse de son activité pour démontrer à la Commission que ses déclarations correspondent vraiment à la réalité (source : Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal).
La personne qui déclare du travail à son compte sera plus susceptible qu’une enquête soit réalisée par Service Canada concernant son réel état de chômage, c’est-à-dire si elle est véritablement au chômage au sens de la Loi malgré le travail effectué. La personne pourrait, dans le cadre d’une enquête, avoir à démontrer qu’elle exerce cette activité « dans une mesure si limitée que cet emploi ou cette activité ne représenterait pas normalement votre principal moyen de subsistance ».
Pour faire cette preuve, la personne devra notamment établir qu’elle ne consacre que peu de temps à cette activité, qu’elle n’y a pas investi de sommes d’argent importantes, que les profits ne sont pas élevés, qu’elle fait une recherche d’emploi active et soutenue et que sa priorité est de se trouver un emploi salarié (ou emploi assurable) à temps plein (source : Conseils pratiques aux chômeurs et chômeuses 2019, Mac de Montréal). Notez que le pouvoir d’enquête de la Commission s’applique pour toutes les prestations reçues dans les six dernières années. Il est donc important de conserver tous les documents pertinents pendant cette période.
Si ses heures sont réduites d’au moins 50%, elle pourrait avoir droit à la Prestation canadienne de la relance économique (voir Section B-IV du présent document).
Le gouvernement fédéral a annoncé des changements au Programme des travailleurs étrangers temporaires en lien avec la COVID-19. Voir la Foire aux questions préparée à cet effet: https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/travailleurs-etrangers/conformite-employeurs/lecovid-faq.html?fbclid=IwAR2WME3QeLom4uR0Ivr0opurRZR3kqiBdj-35bWKjtLfFMEWTAAuyDxuQrk
Le 22 avril 2020, le gouvernement du Canada a annoncé la modification de certaines restrictions aux contrats de travail des étudiant.es étranger.ères. Voici l’information disponible sur le site Internet du gouvernement :
Le gouvernement du Canada éliminera la restriction qui permet aux étudiant.es étranger.ères de travailler seulement 20 heures par semaine pendant les trimestres, à condition qu'ils travaillent dans un service essentiel ou qu'ils occupent une fonction essentielle, comme les soins de santé, l'infrastructure essentielle ou encore la prestation d'aliments ou d'autres biens essentiels. Les étudiant.es étranger.ères et leurs employeurs devraient consulter l'Orientation de Sécurité publique et Protection civile Canada sur les services et les fonctions essentiels au Canada pendant la pandémie de COVID-19 afin de déterminer si le travail effectué par l'étudiant.e lui permettrait de travailler plus de 20 heures par semaine pendant la session scolaire. Ce changement temporaire à la règle sera en vigueur jusqu'au 31 août 2020.
Tout comme l'ensemble des employeurs, celui d'un travailleur étranger temporaire (TET) doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur, tel que le prévoit l'article 51 de la LSST. Pour ce faire, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures d’identification, de contrôle et d’élimination des risques, dont celui lié à la COVID-19. Aussi, il doit s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur.
Quant au travailleur, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l'intégrité physique des autres personnes qui se trouvent à proximité des lieux de travail, selon l’article 49 de la LSST.
Dans le contexte précis des TET, les recommandations de la Santé publique doivent s’appliquer. L’Institut national en santé publique du Québec (INSPQ) a rédigé les recommandations suivantes. Il existe un Protocole pour l’arrivée au Québec de travailleurs étrangers temporaires du secteur bioalimentaire dans le contexte de la pandémie de la COVID-19 fait par L’INSPQ.
Dès leur arrivée, les travailleurs doivent observer une période d’isolement de 14 jours. Pendant cette période, ils ne sont pas autorisés à travailler.
L’employeur est responsable de l’hébergement des travailleurs étrangers temporaires qu’il embauche. Ces personnes doivent avoir leur chambre ou être au maximum deux par chambre, et distantes d’au moins deux mètres.
Les installations, qui peuvent être sur la ferme ou dans des bâtiments de la région d’accueil du travail, doivent avoir des lieux communs (toilette, cuisine, salle à manger, etc.) qui permettent le respect des consignes sanitaires et comprendre le matériel nécessaire au nettoyage et à la désinfection. Cette règle s’applique pendant et après la période d’isolement, et ce, tant et aussi longtemps que les consignes sanitaires et les règles de distanciation sociale seront à respecter pour tous les Québécois.
Le contrat de travail d’un travailleur étranger temporaire commence dès son arrivée au Québec. Le travailleur est donc réputé au travail pendant la période d’isolement obligatoire de 14 jours. L’employeur doit ainsi lui verser un salaire pour cette période. Le salaire à verser pour la période d’isolement correspond à 30 heures de travail par semaine. Le taux de salaire doit être au moins équivalent à celui qui a été précisé dans l’Évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT) présentée au ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI).
L’employeur doit respecter le contrat de travail selon les paramètres du Programme des travailleurs étrangers temporaires en ce qui concerne les déductions contractuelles forfaitaires. L’employeur n’est pas autorisé à déduire des montants supplémentaires en raison de la période d’isolement.
Cette exigence s’applique également aux travailleurs participant au Programme des travailleurs agricoles saisonniers (PTAS). La période d’isolement de 14 jours est payée en plus du minimum de 240 heures de paie prévu au contrat du PTAS. (tiré du site de la CNESST).
Non. Une personne qui n’est pas résidente ou citoyenne n’est pas de ce seul fait exclue de l’application des lois du travail (Loi sur la santé et la sécurité du travail, Loi sur les normes du travail, Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, etc.).
Certaines précisions s’imposent toutefois :
Si le.la travailleur.euse domestique a la résidence canadienne, les programmes de remplacement du revenu ci-haut détaillés seront accessibles. Sinon il. elle possède un permis de travail, voir les sections ci-bas en fonction du type de contrat de travail qu’il.elle a.
Tous les travailleurs étrangers autorisés à entrer au Canada le font à titre de résidents temporaires, de visiteurs, d'étudiants ou de travailleurs. Lorsqu'ils entrent au Canada, ils se voient accorder le statut de résidents temporaires pour une période limitée. Dans la majorité des cas, les travailleurs étrangers qui désirent travailler au Canada doivent obtenir un permis de travail émis par Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) avant de commencer à travailler au Canada ou de continuer de le faire. Ce permis de travail est aussi appelé « autorisation d'emploi ».
En règle générale, les travailleur.euses étranger.ères peuvent faire la preuve qu'ils.elles sont prêt.es à accepter un emploi uniquement s'ils.elles sont en possession d'un permis de travail qui leur permet de travailler au Canada. Les travailleur.euses étranger.ères temporaires qui n'ont pas le droit de prolonger leur séjour au Canada au-delà de la date d'expiration de leur permis de travail ne peuvent pas faire la preuve de leur disponibilité pour travailler. Cependant, un.e prestataire qui ne possède pas actuellement un permis de travail n'est pas automatiquement considéré.e comme étant non disponible pour travailler. Dans certains cas, le.la prestataire peut être en mesure d'obtenir un permis de travail dès qu'il.elle décroche un emploi, en raison du genre de travail qu'il.elle exerce ou des compétences qu'il.elle possède. Par conséquent, l'absence d'un permis de travail n'est pas le seul facteur dont il faut tenir compte pour déterminer la disponibilité d'un.e prestataire. La Commission doit également tenir compte de tous les facteurs qu'on prend habituellement en compte pour déterminer la disponibilité d'un.e prestataire.
Il semble que oui.
Rien ne l’empêche, sous réserve toutefois de satisfaire aux autres critères. Rappelons que les critères de l’assurance-emploi ont été assouplis le 27 septembre 2020 et que 120 heures de travail assurable sont nécessaires (plutôt que de 420 à 700 auparavant). Pour plus de détails, consulter la Section C-VIII du présent document.
Oui, si elle n’est pas éligible aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, si elle n’est pas éligible aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, si elle n’est pas éligible aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Il semble que oui.
Rien ne l’empêche, sous réserve toutefois de satisfaire aux autres critères. Rappelons que les critères de l’assurance-emploi ont été assouplis le 27 septembre 2020 et que 120 heures de travail assurable sont nécessaires (plutôt que de 420 à 700 auparavant). Pour plus de détails, consulter la Section C-VIII du présent document.
Oui, si elle n’est pas éligible aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, si elle n’est pas éligible aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, si elle n’est pas éligible aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Aucun détail encore disponible.
Probablement pas, puisqu’elle n’est pas disponible pour travailler (vu que son permis de travail est expiré).
Probablement pas, puisqu’elle n’est pas disponible pour travailler (vu que son permis de travail est expiré).
Probablement pas: comme elle ne travaille pas, elle ne satisfait pas à l’une des conditions, qui est d’avoir vu ses heures de travail diminuer d’au moins 50%.
Probablement pas: comme elle ne travaille pas, elle ne satisfait pas à l’une des conditions, qui est d’avoir vu ses heures de travail diminuer d’au moins 50%.
Ce ne sont pas tous les étudiants internationaux qui peuvent travailler hors campus pendant leurs études. Il faut être autorisé à travailler pendant ses études, ce sera indiqué dans les conditions figurant sur le permis d’études.
Peut travailler sur le campus et sans permis de travail l’étudiant.e postsecondaire à temps plein dans un établissement d’enseignement postsecondaire public tel qu’un collège ou une université, ou un CÉGEP au Québec; une école privée de niveau collégial au Québec régie par les mêmes règles que les écoles publiques et qui est financée à au moins 50 % par des subventions gouvernementales; une école privée canadienne qui peut légalement décerner des diplômes en vertu d’une loi provinciale. La personne doit avoir un permis d’études valide; et un numéro d’assurance sociale (NAS).
Il semble que oui.
Rien ne l’empêche, sous réserve toutefois de satisfaire aux autres critères. Rappelons que les critères de l’assurance-emploi ont été assouplis le 27 septembre 2020 et que 120 heures de travail assurable sont nécessaires (plutôt que de 420 à 700 auparavant). Pour plus de détails, consulter la Section C-VIII du présent document.
Oui, s’ils ne sont pas éligibles aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, s’ils ne sont pas éligibles aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, s’ils ne sont pas éligibles aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Il semble que oui.
Oui, sous réserve de satisfaire aux autres critères. Rappelons que les critères de l’assurance-emploi ont été assouplis le 27 septembre 2020 et que 120 heures de travail assurable sont nécessaires (plutôt que de 420 à 700 auparavant). Pour plus de détails, consulter la Section C-VIII du présent document.
Oui, si elles ne sont pas éligibles aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, si elles ne sont pas éligibles aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.
Oui, si elles ne sont pas éligibles aux prestations d’assurance-emploi et sous réserve de satisfaire aux autres critères de la prestation.