期中報告

從學術和實務的分裂到上研究所的衝擊

劉俊元

輔仁大學心理學系

動機

Cascio (2008)這一篇文章是和同學們在圖書館，教大家用資料庫的時候意外發現的，但我立刻就知道那就是我要看的文章，毫無考慮的開始念起來。看完Cascio這一篇後，就開始追作者提到的一些相關研究，於是找到了Rynes et al. (2007)和Deadrick and Gibson (2007)兩篇。我之所以選這樣的文章來看，動機不外乎我對學術和實務的分裂有興趣作更深入了解，這或許和當初看《應用心理研究》33期中《組織臨床研究》受到的啟蒙和上高等組織看Dunnette (1990)等文章有關。另一方面，我想試著去理解當初看見這篇文章時，對於自己被這個「分裂」吸引的理由，用上研究所的經驗與文本作對話，進行更深的反思，希望能對自身的困惑找到答案。

Research in Industrial and Organizational Psychology From 1963-2007:

Changes, Choices, and Trends.

Wayne F. Cascio and Herman Aguinis

摘要

作者將1963年一月份至2007年五月份的Journal of Applied Psychology和Personnel Psychology，共5,780篇發表的文章進行了內容分析。這些文章被分別以其說探討的主題歸類成15個分類主題，裡頭又可細分為50種以上細分主題。這樣的分析結果是：(a)隨著時間的發展，一些主題變得熱門／冷門，一些則維持不變和(b)社會議題（含人和工作環境，人力資本的趨勢）和I-O心理學所討論的議題是有落差的。而且，大部份的I-O心理學的研究並未提到人力資本的趨勢。從這個45年的分析，我們可以預測，倘若我們這些研究者，實務工作者，大學和專業團體不做出有效的變化，我們和社會的關聯將會消失。作者在結論中，對如何縮小學術和實務的分裂這樣的挑戰提出建議。

脈絡

雖然許多的I-O研究已經可以從科學的進步得到收穫，並且在發展的不同的時間點許多人已經回顧了這些研究，也一直是奠基於科學與實務的發展的模式上，但是，近幾年關心學術和事務的知識斷層的文章確實的反映了這個現象。因此，作者想要知道I-O心理學產生了哪些知識，這些知識有在關注社會上人和工作環境的關係（人力資本的趨勢）的脈動嗎？I-O心理學有沒有為在每天和工作接觸最頻繁的員工，老闆，股東們，HR的實務工作者和決策者們生產和這些人相關的知識呢？

定義

作者採了Gelade(2006)對於實務工作者的定義──那些為管理層提供建議或在組織中發展人才的人或督導那些做這些工作的人。I-O心理學的主要目標是要更深入的了解人和組織，同時提升倆的效率，健康，和健全發展(Rogelberg, 2007)。工業與組織心理學學會(SIOP)的使命：透過提供科學，事務和教導I-O心理學，提升人在組織和工作場域的健全發展和績效。

方法

作者用內容分析方法將1963年至2007年的Journal of Applied Psychology和Personnel Psychology進行了分析。由1963年開始的原因作者覺得一個夠長的時間(45年)比較能夠確認趨勢(trends)的信度，同時，45年當中期刊經歷了不同的的編輯群的交替，45年也大概是專業生涯的時間，以5年為一個單位計算，45年就會有9批的新學者投入期刊的貢獻。

內容分析算是質化的研究，但它也有量化的成分，因此比純質化研究來得優勢(Duriau, Reger, & Pfarrer, 2007)。內容分析(a)提供了尋找有深度的集體價值且可複製的研究方法(b)高彈性（可依據情況分類）(c)不具攻擊性（文章的作者並沒有直接參與研究）。

分類法

Cascio以JAP和PPsych兩大期刊各4年（1965,1969和1988,1991）的文章作pilot，參照了I-O心理學教科書的主要主題，發展出這個內容分析研究的分類法則，共分成50項細分類。

作者將出處機構為大學的文章表為學術，另將文章出處來自其他機構如政府，企業，顧問公司，應用研究中心等列為非學術。地區方面，則以美國和非美國作區分。

結果

作者將結果分成三個部份探討。（一）以15個分類主題下，探討主題的趨勢；（二）觀察作者學術／非學術和地區的分佈；（三）以50個分類細項下，探討其趨勢。

探討15個分類主題的趨勢

作者發現PPsych期刊上的1,451篇文章中，以最熱門的五大主題來看，先後順序為（括弧內為篇數和比例）：1)Methodology-psychometric issues (298,20.54%); 2)Predictors of performance (284, 19.57%); (3)Work motivation (179,12.34%); (4)Performance measurement-work outcomes (161,11.10%); (5)Leader influence (103,7.10%)。JAP的最熱門的五大主題為：1)Methodology-psychometric issues (940,21.71%); 2) Work motivation (688,15.89%); (3) Predictors of performance (544, 12.57%); (4)Performance measurement-work outcomes (425,9.82%); (5)Human factor-applied experimental psychology (372,8.59%)。數據有些差異但大體而言，有相當類似的熱門主題。在這45年期間，JAP換了8次的編輯團隊和PPsych則是9次。最後，JAP和PPsych以社會議題為主題的文章都排在第7項（JAP:169篇和PPsych:89篇）。

觀察作者學術／非學術和地區的分佈

近5年(2003-2007)，作者發現非學術學者的文章有漸漸減少趨勢，JAP:占4.67%和PPsych:占13.96%。這兩個期刊的大部分作者都是美國學者，JAP:美國學者占平均85.72%和PPsych:占91.61%。另外，作者註記這很可能是受到這兩邊期刊都是美國為基地的期刊的因素影響。

探討50個分類細項的趨勢

以50分類細想看來，JAP中最熱門的五大主題為：1)Statistics-research methods (9%); 2)Human factors-applied experimental psychology (8.48%); (3)Job satisfaction-attitudes-involvement-commitment (6.3%); (4)Performance appraisal-feedback (6.21%); (5)Psychometric-testing issues (5.17%)。在PPsych期刊上最熱門的五大主題為：1)Performance appraisal-feedback (7.82%); 2)Psychometric-testing issues (5.41%); (3)Personnel selection-classification(4.85%); (4)Job satisfaction-attitudes-involvement-commitment (4.77%); (5)Statistics-research methods (4.16%)。

I/O心理學和人力資本趨勢的連結

作者首先在HRM和心理學和相關的資料庫和Google Scholar搜尋關鍵字(Human Resource, Human Capital, Trend)，再依循三大步驟得出人力資本的趨勢：（一）以內容分析法分析人力資本趨勢(Duriau et al, 2007)；（二）以Landy的方式作驗證假設的動作；（三）依據Scandura和William的方式以不同的資料來源比對這個趨勢是否一致。要提醒的是，當代的趨勢不會反映在當代的文章中，而會出現在下一的時代或更久以後。結果發現，I/O心理學確實有和人力資源趨勢有一致的部分(1973-1982: Management by Objectives, Job analysis & classification)，但是沒有交集的部分也是存在的。

討論

Palmer(2006)認為學術界對於實務的冷漠是有目的的。而Baritz(1960)認為這麼做的目的主要是不希望學術的興趣和價值被那些實務的管理者所凌駕，成為他們的奴役。但是如果學術和實務分開，學術研究就沒有辦法得到驗證，獲得理論的外部效度(Tushman and O’Reilly, 2007)。雖然對於人和工作的知識需要被研究，但如果大部份的研究都只在停留在基本研究（統計，方法學，心理計量等）上，那這個領域對於公共政策和管理的實務上將毫無影響力可言(Ryan, 2003)。Murphy和Saal(1990)強調在學術－實務的模式中，沒有理論的實務和沒有實務的理論都是不值得鼓勵的，用可行動的研究方法會是可行的(Aguinis, 1993)。

The Very Separate Worlds of Academic and Practitioner Periodicals in

Human Implication for Evidence-Based Management.

Sara L. Rynes, Tamara L. Giluk, Kenneth G. Brown

脈絡

這個研究起源於作者Rynes et al.(2002)的發現。Rynes和同事們以問卷的形式訪問了1000個實務界的管理者，發現這些管理者對於許多學術研究得出的管理知識，事實上是不足的，主要是（一）智商預測工作績效和（二）人格和誠信測驗預測工作績效和退縮行為上。但作者當時並沒有針對學術界的人做同樣的調查。為了補齊這個部分的研究，作者在這次的研究以網路問卷的方式以一題開放式的問題，收集了PPsych, JAP, AMJ和HRM期刊的編輯委員們的看法：您覺得在人力資源研究的最重要的發現中，哪五項是實務界的管理者應該要知道的？

作者將收回來的意見作分類後發現，結果發現大家認為重要的（括弧為覺的重要的人數）：(1)General mental ability is the strongest, or one of the strongest, predictor of performance(22); (2)Setting goals and providing feedback is highly effective motivational practice(22); (3)HR practices are important to organizational outcome; (4)Structured interviews are more valid than unstructured ones(16); (5)Valid selection practices are very important to performance outcomes; (6)Personality is related to performance(11)。這個結果顯然的道出了學術和實務的落差。於是，作者想要進一步探討這個落差，方法是去檢視實務為主的期刊中，關於Intelligence, Personality和Goal Setting的內容刊登情況。探討的問題如：（一）在2000-2005年之間，這些內容出現在其看的多寡(Extend of Coverage)；（二）比較學術和實務的期刊這些內容被刊登的一致程度(Research Consistency of Coverage)；（三）這些文章各自引用了哪些證據(Source of Evidence)。

方法

作者以2000-2005年期間，出現在實務期刊(Human Resource Management, HRM和HRMagazine和Harvard Business Review, HBR)的文章為樣本，找出在甄選和招募關鍵字下有關Intelligence和Personality有關的文章；在回饋，目標和人事管理的目標設定關鍵字下有關Goal Setting的文章進行分析。

結果

Extend of Coverage

研究發現，Ability相關文章在HRM和HBR各有2篇；Personality相關文章在HRMagazine和HBR各有3篇，HRM有2篇；Goal Setting相關文章在HRMagazine有5篇，HBR有3篇和HRM有1篇。從這些極少文章的數量又再一次讓我們看見學術和實務的落差。

Research Consistency of Coverage

接下來作者想知道以上這些相關的文章中，所說的到底和學術的發現有否一致的看法。在Ability相關文章中HRM的2篇有和學術研究一直的看法；HBR的的2篇則比較不一致。Personality相關文章中HRM的2篇比較是和學術研究說法一致的；HRMagazine和HBR各3篇的一致性是參半的。在Goal Setting相關文章中HRMagazine的5篇都與學術研究結果一致；HBR的3篇文章中雖然未提及學術的發現，但結果與學術的結論仍是一致的；HRM中有1篇（特刊中），其文章與學術研究一致。可見得，HRM的文章傳達了較多與學術研究一致的資訊給讀者；HBR的資訊則有一半一致；HRMagazine則極少。

Source of Evidence

總的來看，HRM的文章比較類似學術期刊上的文章，也引用學術研究的發現。HRMagazine的大部分資訊來自顧問和實務界的經理之訪談。HBR則大概在兩者之間。

討論

這研究得到了驚人的發現，許多學術研究的重要發現在實務為主的期刊中出現的數量是少之又少而且常常這些重要發現是沒有有效傳達的。

An Examination of The Research-Practice Gap in HR:

Comparing topics of interest to HR academics and HR Professionals.

Diana L. Deadrick, Pamela A. Gibson

脈絡

多數的HR無論是學術或實務的專業人士都會認同學術－實務鴻溝的存在。許多的學者曾經試圖解釋這個鴻溝存在的原因，其中一種說法是因為學術和實務的興趣不同(Campbell, Draft, and Hulin, 1982)。Pfeffer和Sutton (1999)則認為這是「探究知識和實際操作(knowing-versus-doing)」的差別。Rynes et al. (2002)這確實是興趣的差異。為了驗證學術－實務鴻溝的存在確實是興趣差異，作者比較了學術為主和實務為主的期刊，看看他們之間是否有興趣上的差異。若有，這差異有多大？

方法

作者取了最有代表性的學術為主(JAP和PPsych)和實務為主(HRM和HRMagazine)的期刊各兩種，將時間範圍設定為1986-2005年，共20年的時間。這些年內，4個期刊共有4761篇文章，篩選只與HR主題相關的文章後剩下4356篇（2691篇為實務取向，1665篇為學術取向）。

這個內容分析有兩個重要的議題。（一）興趣的不同確實讓學術和實務存在差異；（二）這個差異在不同的興趣範圍的強度。前者，作者以的刊登文章的主題之頻數表達之；後者，比較每個主題下這個差距的頻數。

結果

作者的分析結果顯示，學術和實務所關心的主題確實不同。HR實務為主期刊上，前五大最熱門得主題是（括弧內為文章數，所占比例）：(1)Compensation/rewards (386, 14.34%); (2)HR department (309, 11.48%); (3)HR development(284, 10.55%); (4)Strategic HRM(256, 9.51%); (5)Staffing(241, 8.96%)。HR學術為主期刊上，前五大最熱門得主題是：(1)OB/motivation-related (278, 16.70%); (2)Staffing (254, 15.26%); (3) HR development (223, 13.39%); (4)Job performance (181, 10.87%); (5)Misc. HR issues (126, 7.57%)。

在強度上，差異最大的是（由大到小）：OB/Motivation, Compensation/Rewards, HR Department, Job Performance, Strategic HR, Technology, Misc.HR, International/Global HR, Teams/Work Goup。這些都主題至少在文章頻數差異上都達到兩倍以上的差距。

反思

這三篇文章其實不難看出都用了相同的方──內容分析。的確，這三篇是有關聯的，這個關聯由Rynes, S.L., Colbert, A.E., & Brown, K.G. (2002)的發現開始，在2007年時將他們的研究擴大範圍，針對實務為主的期刊所發表的文章進行內容分析(Rynes et al., 2007)。同年，Deadrick D.L., Gibson P.A.(2007)引用了Rynes et al. (2002)的發現，針對HR學術為主和實務為主的期刊進行了比較。今年，Cascio(2008)也引用了以上的文獻進行了更大範圍的內容分析，將社會人力資本的趨勢也納進來，檢視I/O心理學的發展，並對學界發出呼籲拉近學術和實務的落差。

這三篇內容分析讓我們更具體的看見學術和實務的鴻溝，甚至是與社會的脫節。但是這個方法有其限制，三篇的作者都分別提出來了，這裡就不贅述。但有一點要特別提醒的是，這些數據只是在分析「學術與實務在期刊上文章類型的差異」。對於為何有此差異，著墨甚少。Rynes(2007)提出這可能是訊息沒有辦法完整、正確和順利的從學術界傳到實務界的，因此結尾時，提出了期望期刊能改變刊載習慣的建議並鼓勵學術界投稿實務界期刊。但是，對於為何會「訊息沒有辦法完整、正確和順利傳達」並沒有多作追究。

在提出如何拉近這樣的落差的部分，三篇文章作者都提出了非常具體及具有參考價值的作法，這裡我就不多贅述了。但是值得一提的是，Deadrick和Gibson　(2007)在結尾時這麼寫到：「我們都知道學術－研究鴻溝的存在，但我們似乎並沒有真的想要做甚麼去更加理解和來近這樣的落差。那才是我們真正的挑戰。」

這次的閱讀，其實時間上還不允許我去接觸更多的文獻，但我越來越其清楚自己想要唸的知識是甚麼樣的類型，目前我只能說我更確認我的意願是要往行動研究的方向去的。這樣的信念不單只是因為讀了幾篇文章就讓我有這麼樣的衝動，而是在面對研究所（心理學專題）和大學部（老夏家庭關係與個人發展）的課時發現自己對某一種類的知識有特別的偏好，大概會開始發現自己比較會花時間（包括有空或沒空時時）在閱讀比較合口味的文章。雖然目前仍然模糊，說不清楚哪個學派哪種想法。雖然我知道這樣偏食不好，但是目前仍然沒有排斥的情況發生。

另外，我發覺最近對於I/O心理學的歷史脈絡非常感興趣，目前計畫是想要把唸到的人物和其發表的理論化在時間週上，再補上當時社會的脈動，這樣一來有助於理解其理論時空背景。

寫到這裡為止，我已經將第一個動機說清楚了，也將三篇文章重點式摘要了，接下來應該往下去理解我更深層的動機。這的階段，我仍然沒有辦法好好的去整理出一個頭緒來。我想我只能就目前狀態以自己上研究所發生的一些事回應學術和實務的分裂。或許我行動中的知識本身就能讓我更理解此分裂的理由。

研究生生活剛開始，我就接了一個研究計畫，常常邊做邊想，我所做的這些到的能有甚麼用處。光只是翻譯的部分，就開始於到了問題。我到底要怎麼翻譯才是「正確」的？我發覺，若理論概念邏輯清楚，則有幫助於將理論轉化為可操作的活動，但並不一定可行的，更多時候，似乎需要更多的創意與巧思幫忙才行。不僅如此，出了心理學的知識，很常是需要不同的知識背景輔助我們理解或將概念轉化為具體的東西。或許Knowing and Doing需要的是不同的思考邏輯？我不想要太快的跳到說那是他們的興趣不同，因為對我而言，興趣背後可能就有動機（或其他）不同的問題。雖然這是用common sense去想，不一定是因果(causes)但它最起碼可能是個理由(reason)。

我接研究案，目的可能是earn a living，但研究案不是每個研究案我都會想要接，所以對我而言它又有用另外的意義live a life。同理，假設用earn a living去思考學術和實務的分歧，或許就容易想像多了，大家都是為生活打拼，互不相干，因為各自有不同要達到的目標。而把拉近學術和實務的鴻溝視為不需要earn a living或not meaningful enough/at all，那麼這件事勢必被我們忽視。

或許，學術和實務都有各自的遊戲要進行。